（中鐵二局五公司，四川 成都 610000）

隨著我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的迅猛發(fā)展，近年來，國有施工企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大，但市場競爭也日趨激勵，隨著國企改革進(jìn)入深化期和攻堅(jiān)期，及時提升企業(yè)管理水平顯得前所未有的重要?；鶎禹?xiàng)目作為施工企業(yè)的管理對象，是施工企業(yè)長久生存的基礎(chǔ)，而基層項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)干部作為項(xiàng)目管理者、決策執(zhí)行者，面對新形勢、新任務(wù)，無論是國家政策、業(yè)主要求還是自身發(fā)展需要，都對基層項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)干部管理提出了更高要求。

一、國有施工企業(yè)基層項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)干部管理的現(xiàn)狀

本文所指基層項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)干部是指在項(xiàng)目部工作的科級干部，包括項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目書記、副經(jīng)理、總工程師、安全總監(jiān)、總經(jīng)濟(jì)師、總會計(jì)師等領(lǐng)導(dǎo)班子成員，以上人員分工合作開展項(xiàng)目管理工作，在項(xiàng)目管理中起著重要的決定作用和推動作用。

（一）當(dāng)前的主要管理措施

為加強(qiáng)基層項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)干部管理，國有施工企業(yè)主要采取以下措施：一是實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)干部公開招聘工作，要求項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)干部原則上必須通過公開競聘進(jìn)行儲備和選拔，以確保優(yōu)中選優(yōu)。二是嚴(yán)格執(zhí)行選人用人各項(xiàng)管理制度，規(guī)范干部提拔流程，防止帶病提拔。三是通過述職考核、干部考察、開展“四好”領(lǐng)導(dǎo)班子創(chuàng)建活動等方式考核評價項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)干部。四是通過項(xiàng)目年度績效考核、項(xiàng)目超額利潤考核、項(xiàng)目期末考核等方式激勵項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)干部。

（二）存在的問題及原因分析

1.考核方式較為單一。大多國有施工企業(yè)的基層項(xiàng)目均分散在全國各地甚至國外，限于基層項(xiàng)目既有的流動性與分散性特征，對基層單位領(lǐng)導(dǎo)干部的考核便局限在施工產(chǎn)值、安全質(zhì)量、項(xiàng)目盈利等可量化指標(biāo)方面，而對無法具體量化的個人作用發(fā)揮、項(xiàng)目員工管理、人才培養(yǎng)、員工關(guān)懷等方面就沒有過多考核，導(dǎo)致部分領(lǐng)導(dǎo)干部一味追求施工產(chǎn)值和工作成果，無視項(xiàng)目員工個人職業(yè)發(fā)展和休息休假需要，問題長期積累，員工心生不滿，導(dǎo)致部分項(xiàng)目年輕干部大量流失。

2.培訓(xùn)內(nèi)容有待優(yōu)化?；鶎禹?xiàng)目雖具有臨時性特征，但大多項(xiàng)目（尤其是鐵路項(xiàng)目）產(chǎn)值規(guī)模大、員工人數(shù)多且施工時間長，對項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)干部的管理水平要求很高。隨著90 后、00 后年輕員工大批量充實(shí)到項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)，便對項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)干部的溝通協(xié)調(diào)能力及員工管理能力提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)與要求。然而，當(dāng)前的施工企業(yè)培訓(xùn)大多還停留在管理制度、施工生產(chǎn)、取證考試等專業(yè)知識層面，而對領(lǐng)導(dǎo)干部的溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)打造等能力沒有過多涉及，導(dǎo)致項(xiàng)目多了些“硬道理”，少了些“人情味”。

3.干部結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。從項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)干部的年齡結(jié)構(gòu)來看，“老齡化”與“年輕化”態(tài)勢并存，分析其原因，一是隨著國家基礎(chǔ)建設(shè)任務(wù)的增加，企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模快速增大，現(xiàn)有人員不滿足項(xiàng)目施工生產(chǎn)的需要，開始大力啟用年輕干部。二是在前些年對人才培養(yǎng)工作重視不足，優(yōu)秀骨干人才大量流失，導(dǎo)致現(xiàn)有干部的年齡大量集中在50 歲以上及35 歲以下，大齡干部經(jīng)驗(yàn)豐富但新思路新方法不多，年輕干部理論知識豐富但經(jīng)驗(yàn)不足，均在尋找理論與實(shí)踐之間的最佳結(jié)合點(diǎn)，管理壓力較大。

二、做好項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)干部管理應(yīng)采取的措施

（一）高度重視后備人才培養(yǎng)工作

將項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)干部后備人才培養(yǎng)工作作為一項(xiàng)事關(guān)企業(yè)長期生存的重要任務(wù)來抓，研究制定后備人才培養(yǎng)中長期發(fā)展規(guī)劃，明確每年度后備人才培養(yǎng)工作目標(biāo)。從員工進(jìn)入企業(yè)開始，就為其制定個人專項(xiàng)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，明確晉升渠道，并在過程中提供培訓(xùn)、輪崗、觀摩等自我提升機(jī)會，幫助其快速成長。結(jié)合項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子的具體任職要求，運(yùn)用導(dǎo)師帶徒、副職主持工作、項(xiàng)目推薦等方式選出干部“好種子”，精心培育，同時主動淘汰那些能力低下、不敢擔(dān)責(zé)、不會擔(dān)責(zé)的干部。

（二）加強(qiáng)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)

快速變化將是互聯(lián)網(wǎng)+后半場的典型特征，國有施工企業(yè)的發(fā)展模式也將隨著時代特征呈現(xiàn)出不斷變化的趨勢，項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)干部（尤其是項(xiàng)目經(jīng)理與項(xiàng)目書記）作為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的“掌舵者”，其領(lǐng)導(dǎo)水平?jīng)Q定了項(xiàng)目管理的好與壞，進(jìn)而影響項(xiàng)目的施工生產(chǎn)能力、履約能力、盈利能力等。領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)主要從以下三方面著力，一是在崗前培訓(xùn)中明確項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)干部的管理目標(biāo)、易錯點(diǎn)及關(guān)鍵措施。二是在工作過程中為其指定一名經(jīng)驗(yàn)豐富的管理導(dǎo)師，及時為其提供管理層面的專業(yè)指導(dǎo)。三是通過團(tuán)隊(duì)建設(shè)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部的大局意識、責(zé)任意識與團(tuán)隊(duì)意識。

（三）全方位考核評價項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)干部

在新形勢下不斷完善項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評價體系，使其更加貼合項(xiàng)目管理實(shí)際、干部自身發(fā)展與職工群眾的期望。將項(xiàng)目人才流失率、休息休息兌現(xiàn)情況、個人述職答辯等納入年度考核，根據(jù)年度考核結(jié)果，明確下年度薪酬等級。提高項(xiàng)目職工群眾對于干部管理的參與度與積極性，側(cè)面了解項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)干部在職工群眾中的公信力與凝聚力。

（四）強(qiáng)化項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)干部激勵措施

實(shí)行分級工資制，在同一領(lǐng)導(dǎo)崗位設(shè)置不同的工資等級，結(jié)合個人工作經(jīng)驗(yàn)、職稱等級、管理成效、員工評價等明確任職時的工資等級，同時每年根據(jù)考核結(jié)果上浮或下調(diào)工資等級。探索建立項(xiàng)目自負(fù)盈虧制度，提高績效工資在工資總額中的比例，激勵項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)干部積極作為，創(chuàng)新創(chuàng)效。