陶麗 張群 陳翔燕

摘 要 大數(shù)據(jù)時代，以團隊為抓手提供服務(wù)是圖書館知識服務(wù)的主要形式，提升知識團隊服務(wù)水平是團隊建設(shè)的主要目標。依托人力資源管理理念，文章提出構(gòu)建圖書館階梯式知識服務(wù)團隊建設(shè)模型。模型以持續(xù)改進為理念，圍繞人力資源規(guī)劃、個人能力發(fā)展、考核與激勵、文化塑造四個方面，提供從構(gòu)建期到提升期四個階段的管理目標和主線，推進團隊向高質(zhì)量建設(shè)方向發(fā)展，以期為大數(shù)據(jù)時代圖書館發(fā)展帶來新視角。

關(guān)鍵詞 團隊建設(shè) 團隊培育 知識服務(wù) 圖書館

分類號 G252

DOI 10.16810/j.cnki.1672-514X.2020.10.003

Abstract The team service is the main form of providing knowledge service in the big data era. Improving the ability of knowledge service team is the main goal of team cultivating. Relying on the concept of human resource management， the paper constructs the model of library ladder knowledge service team. The concept of the model is continuous improvement. Based on human resource planning， personal ability development， assessment and culture shaping， the model provides four steps of management objectives and main lines， which can be used to improve the development of team building and bring a new perspective for the library development in the big data era.

Keywords Team building. Team cultivation. Knowledge service. Library.

0 引言

大數(shù)據(jù)、云計算、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能和第五代移動通信網(wǎng)絡(luò)等新科技的迅速發(fā)展，為圖書館在信息技術(shù)應(yīng)用方面的發(fā)展帶來了新的機遇。在全球信息化環(huán)境下，圖書館要全面應(yīng)對信息獲取、教育、隱私、公眾參與和技術(shù)改造等方面的變化[1]。未來的圖書館致力于促進知識流通、創(chuàng)新交流環(huán)境、注重多元素養(yǎng)和激發(fā)社群活力[2]。隨著海量信息數(shù)據(jù)采集和存儲需求的增加，以分析和挖掘數(shù)據(jù)的深層價值，構(gòu)建新型學(xué)術(shù)信息生態(tài)環(huán)境為核心的知識服務(wù)成為圖書館重要服務(wù)。知識服務(wù)是面向知識內(nèi)容的服務(wù)[3]。在當今大數(shù)據(jù)環(huán)境下，圖書館知識服務(wù)的內(nèi)容更加寬泛，包括數(shù)據(jù)分析、數(shù)字人文、研究支持、智能化參考咨詢等。國家圖書館編制的專題研究報告系列產(chǎn)品《食藥決策參考》[4]、上海圖書館開發(fā)的數(shù)字人文眾包項目[5]、東北師范大學(xué)圖書館編制的心理學(xué)專業(yè)ESI數(shù)據(jù)分析報告等[6]，都是大數(shù)據(jù)時代圖書館人利用智能工具提供知識服務(wù)的典型案例。當前，圖書館開展的知識服務(wù)主要由為數(shù)不多的、專業(yè)互補的、愿意為共同目標而相互協(xié)作的專業(yè)人員組成團隊開[7] 。廣義上的知識服務(wù)團隊包括學(xué)科服務(wù)團隊、咨詢團隊、學(xué)術(shù)服務(wù)團隊等多種形式。知識服務(wù)團隊作為提供知識服務(wù)的中堅力量，其能力和水平的高低直接影響知識服務(wù)質(zhì)量。因此，如何提升知識服務(wù)團隊的能力和水平，一直以來都是知識服務(wù)研究的重要內(nèi)容之一。本文依托組織生命周期理論，通過研究知識服務(wù)團隊在發(fā)展與建設(shè)過程中的關(guān)鍵因素和相關(guān)環(huán)節(jié)，揭示知識服務(wù)團隊建設(shè)的具體方式與手段，以及建設(shè)目標與主線，以期為圖書館開展知識服務(wù)團隊建設(shè)提供參考。

1 知識服務(wù)團隊建設(shè)研究現(xiàn)狀

1999年，國內(nèi)學(xué)者任俊為發(fā)表《知識經(jīng)濟與圖書館知識服務(wù)》一文，成為國內(nèi)圖書館研究知識服務(wù)的開篇之作。目前國內(nèi)學(xué)者主要提倡采用人力資源管理手段，提升團隊服務(wù)，研究主要從以下方面入手。

從管理理論研究入手，陶俊等人提出依靠開發(fā)人力資源， 提高知識服務(wù)水平[8];張海燕提出運用人力資源管理的“人性假設(shè)”論、“木桶原理”等理念指導(dǎo)團隊建設(shè)[9];張新紅指出，采取包容型領(lǐng)導(dǎo)手段，可以正向影響學(xué)科服務(wù)團隊心智模型，提升團隊創(chuàng)新績效水平[10]。從激勵機制研究入手，吳鳳玉指出利用競爭、激勵、考核等手段構(gòu)建高素質(zhì)學(xué)科知識服務(wù)團隊[7];肖可以建議組建激勵協(xié)調(diào)小組[11];楊向明認為應(yīng)對圖書館咨詢團隊開展考評[12];袁紅軍提出激發(fā)咨詢團隊成員的主觀能動性[13];左平熙認為建立共享激勵機制和共享溝通機制，營造知識共享環(huán)境，是提升學(xué)科服務(wù)團隊水平的有效手段[14]。從研究團隊文化著手，韓小亞等指出相互信任、平等寬松的環(huán)境會激發(fā)團隊協(xié)作達到共贏[15];劉慧娟建議以人為本，以共同的文化理念為基礎(chǔ)，推動團隊人才培養(yǎng)[16];楊自慧等注重考慮人才因素、文化因素，認為這些是團隊建設(shè)的重要推動力量[17];王靜等提出傳播共享機制及激勵措施是學(xué)科服務(wù)團隊發(fā)展的重要因素[18];黃富琨提出授權(quán)館員自我管理，建設(shè)自我管理團隊文化，促進學(xué)科服務(wù)團隊健康發(fā)展[19]。

美國圖書館界在知識服務(wù)團隊建設(shè)領(lǐng)域的探索與實踐代表著國際先進水平，因此本文以美國為例探討國外知識服務(wù)團隊建設(shè)。美國圖書館學(xué)界倡導(dǎo)利用選聘、培訓(xùn)、考核、身份認同等職業(yè)建設(shè)手段，提升知識服務(wù)館員綜合素養(yǎng)，增強館員團體勝任力，以此促進知識服務(wù)團隊發(fā)展。

首先，規(guī)范選聘機制。美國圖書館于20世紀初就開始實施職業(yè)資格認證制度，目前分圖書館學(xué)高等教育認可和各類圖書館員職業(yè)資格認證兩部分，各州職業(yè)資格認證制度的類型不同，大部分以學(xué)歷教育為主，以取得美國圖書館協(xié)會承認的圖書館學(xué)或情報學(xué)碩士以上學(xué)位為基本條件[20]。美國大學(xué)圖書館規(guī)定，提供研究支持、智能化參考咨詢、信息素養(yǎng)教育等知識服務(wù)的全職館員必須獲得美國圖書館協(xié)會認證的圖書館學(xué)信息學(xué)碩士學(xué)位[21]，而數(shù)字人文館員的崗位任職條件更是以獲得人文學(xué)科博士學(xué)位優(yōu)先[22]。

其次，重視教育培訓(xùn)。伊利諾伊大學(xué)iSchool開設(shè)“LIS 490IL”課程、華盛頓大學(xué)提供“LIS 567”課程，為知識服務(wù)館員提供創(chuàng)客空間建設(shè)指導(dǎo)[23]?？的螤柎髮W(xué)圖書館也提供多種形式的培訓(xùn)，并設(shè)置學(xué)習(xí)基金和教育援助，為館員繼續(xù)教育提供支持和幫助[24]。普林斯頓大學(xué)提供自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)過程模型，倡導(dǎo)館員開展自我導(dǎo)向性學(xué)習(xí)，為館員提供課程教育、研討會、技能培訓(xùn)以及參加研究項目和專業(yè)組織的機會，鼓勵館員將所學(xué)技能運用于工作實踐[25]。

再次，嚴格考核制度。對館員實施周期性工作考核，考核內(nèi)容包括工作職責(zé)、工作技能、任職貢獻程度、創(chuàng)新理念、參加的繼續(xù)教育課程、學(xué)術(shù)活動及發(fā)表的學(xué)術(shù)論文數(shù)量等。從事知識服務(wù)的館員還需考評溝通能力、判斷能力和獨立處理問題的能力?？己私Y(jié)果生成報告記入個人檔案，作為晉升或獎勵的依據(jù)[26]。加州大學(xué)伯克利分校圖書館推進的館員自我評估項目，從管理能力、規(guī)劃與組織能力、團隊合作與溝通能力、解決問題及服務(wù)質(zhì)量改進能力等方面考核館員表現(xiàn)，鼓勵他們有意識地提高核心能力和技能[27]。

最后，增強館員身份認同，強化館員歸屬感，也是美國圖書館員職業(yè)建設(shè)的重要內(nèi)容。美國大學(xué)圖書館為新進館員提供職前、職初、入職一年內(nèi)、入職滿一年四階段的培訓(xùn)計劃和方案，幫助館員盡快適應(yīng)工作崗位，提高他們的職業(yè)認同感和歸屬感[28]。大學(xué)圖書館的專業(yè)館員在教學(xué)、科研方面也與大學(xué)教師擁有同等地位和機會，享受同等待遇[29]。

綜上所述，當前國內(nèi)關(guān)于圖書館知識服務(wù)團隊的研究正處于起步階段，主要圍繞團隊管理與組織建設(shè)方面開展研究，內(nèi)容涉及管理內(nèi)涵、管理模式以及管理手段等多個方面，側(cè)重利用激勵、考核、協(xié)作等人力資源管理手段提高知識服務(wù)團隊建設(shè)水平。許多研究的理論性和前瞻性不夠，也沒有關(guān)于知識服務(wù)團隊系統(tǒng)化、規(guī)范化建設(shè)方面的研究，這與當前知識服務(wù)團隊事業(yè)發(fā)展是不匹配的。美國圖書館從知識服務(wù)館員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃入手，以提升知識服務(wù)館員能力，帶動團隊發(fā)展。美國圖書館重視館員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，形成了包括“規(guī)劃-招聘-培訓(xùn)-考核”在內(nèi)的一整套較為完善的建設(shè)體系，對我國圖書館知識服務(wù)團隊建設(shè)具有一定的參考啟示作用。但是，團隊中的個人能力很難影響團隊的最終表現(xiàn)[30]。團隊建設(shè)是系統(tǒng)工程，需要發(fā)揮整體效應(yīng)，僅僅依托館員個人發(fā)展達不到有效提升整體團隊能力的目的。因此，本文根據(jù)組織生命周期理論，在結(jié)合圖書館自身特點與優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，提出構(gòu)建階梯式知識服務(wù)團隊建設(shè)模型。通過配置規(guī)劃人力資源、發(fā)展個人能力、考核與激勵、文化塑造等一系列人力資源管理手段，全方面、系統(tǒng)性地規(guī)劃團隊建設(shè)，為提升團隊整體服務(wù)水平提供有力的保障和支持。

2 階梯式知識服務(wù)團隊建設(shè)模型

根據(jù)組織生命周期理論，團隊作為組織的一種形式，其發(fā)展必定經(jīng)歷產(chǎn)生、生長成熟、衰退消亡三大階段。團隊產(chǎn)生階段，人力資源管理水平較低，組織分工與人員分工不明確，隨著團隊發(fā)展，人力資源管理步入正軌，正式規(guī)劃和管理逐漸形成，人力資源管理規(guī)則和體系的持續(xù)變革與改進，會促使團隊不斷發(fā)展提升，反之，固化的人力資源管理規(guī)則與體系則將導(dǎo)致團隊發(fā)展勢頭變?nèi)酰呦蛳缕隆?/p>

階梯式知識服務(wù)團隊建設(shè)模型遵從組織生命周期理論，借助人力資源管理手段，以持續(xù)改進為指導(dǎo)思想，采用目標管理與過程管理工具，促進知識服務(wù)團隊向高水平方向發(fā)展。模型將團隊發(fā)展按管理水平由低到高，分為構(gòu)建期、發(fā)展期、成熟期和提升期四個時期，每一時期包括等級層、目標層和操作層，等級層確定發(fā)展階段，目標層確定發(fā)展方向，操作層確定目標實現(xiàn)方式。處于不同發(fā)展階段的團隊，根據(jù)對應(yīng)目標，采取相應(yīng)手段，推進人力資源管理水平提升，實現(xiàn)團隊高水平可持續(xù)發(fā)展。模型從構(gòu)建團隊框架入手，以打造和開發(fā)團隊核心能力為主旨，最終實現(xiàn)團隊整體能力的持續(xù)提升。構(gòu)建期是團隊建設(shè)的初期，也是團隊人力資源管理水平最低的時期，構(gòu)建團隊框架是該時期的主要目標。發(fā)展期和成熟期是團隊建設(shè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，主要實現(xiàn)團隊核心能力的培養(yǎng)和開發(fā)。提升期是人力資源管理水平最高的時期，也是團隊建設(shè)的最終目標，到達提升期后，團隊實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展與提升。階梯式知識服務(wù)團隊模型通過提高人力資源管理水平，提升團隊成員能力和素養(yǎng)，打造具有核心競爭力的知識服務(wù)團隊，推進圖書館知識服務(wù)水平。階梯式知識服務(wù)團隊建設(shè)模型如圖1所示。

為方便實踐操作，操作層在結(jié)合團隊發(fā)展階段的基礎(chǔ)上，圍繞人力資源規(guī)劃、個人能力發(fā)展、考核與激勵、文化塑造四種人力資源管理手段，將具體步驟展開生成縱向和橫向兩條主線?？v向主線圍繞人力資源管理手段，為每種管理手段提供清晰的提升路徑，橫向主線圍繞團隊不同的發(fā)展時期，為每一時期的團隊建設(shè)提供全方位的發(fā)展規(guī)劃。階梯式知識服務(wù)團隊建設(shè)主線如表1所示。

3 階梯式知識服務(wù)團隊在各發(fā)展時期的目標

3.1 構(gòu)建期

構(gòu)建期的基本目標是建立團隊框架，用人力資源管理制度有序開展人力資源管理實踐，帶動團隊事業(yè)前進。構(gòu)建期重點關(guān)注成員招錄與淘汰、成員培訓(xùn)、績效考核、溝通協(xié)調(diào)四個方面。

團隊帶頭人是知識服務(wù)團隊的靈魂與核心，選拔合適的團隊帶頭人是成員招錄與淘汰環(huán)節(jié)的重要建設(shè)內(nèi)容。通過建立人才配置計劃與規(guī)范，強調(diào)團隊帶頭人的組織領(lǐng)導(dǎo)能力，賦予他們更多的職權(quán)，實現(xiàn)成員協(xié)調(diào)管理;采用團隊帶頭人負責(zé)制，在圖書館內(nèi)部招募學(xué)識、能力與崗位要求相匹配的人才，確保成員能力與崗位設(shè)置相匹配;淘汰不適應(yīng)崗位要求的成員，保證團隊整體人員的高素質(zhì)和高水平。

成員培訓(xùn)能夠促進成員不斷更新自身知識、技能和素質(zhì)，培養(yǎng)成員自學(xué)意識，養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)習(xí)慣，為營造團隊學(xué)習(xí)氛圍奠定基礎(chǔ)，包括崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、集體會議、專題討論、專家報告、經(jīng)驗交流等多種形式和內(nèi)容的培訓(xùn)。每年制訂培訓(xùn)計劃表，按照計劃開展培訓(xùn)，確保培訓(xùn)效果。

績效考核以工作目標為依據(jù)測量個人績效，判斷實際工作是否達到目標。每位成員擁有明確、穩(wěn)定、客觀的績效目標?？冃Э己思汝P(guān)注結(jié)果，也關(guān)注過程，以全面、合理的方式評價成員真實工作情況，及時反饋考核結(jié)果，作為獎勵或改進的依據(jù)。

團隊內(nèi)部應(yīng)經(jīng)常以報告、討論和交流的形式開展溝通，使信息在團隊間順暢傳遞，為團隊組織變革奠定基礎(chǔ)，確保成員分工明確，協(xié)作良好，人財物等資源分配合理，使用率高，團隊功能良性增長。

經(jīng)歷構(gòu)建期后，團隊建立人力資源管理基本制度和規(guī)則，人事規(guī)章制度完備齊全，人事決策程序?qū)哟畏置?、概念清晰、程序明了，具可操作性。?guī)范化的管理使得團隊處于穩(wěn)定狀態(tài)，團隊發(fā)展目標明確，人員流動率低，成員各司其職，緊密合作，積極向上的組織文化初現(xiàn)雛形。

3.2 發(fā)展期

發(fā)展期致力于構(gòu)建團隊核心能力，打造資源、人才優(yōu)勢，關(guān)注的重點內(nèi)容包括人力資源配置計劃、職業(yè)技能提升、職業(yè)開發(fā)、共享式文化。

人力資源配置計劃著眼于規(guī)劃團隊當前以及未來一段時間的人力資源配置，人力資源配置與團隊戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃協(xié)調(diào)統(tǒng)一，具備穩(wěn)定性和延續(xù)性，組建梯形人才結(jié)構(gòu)。

職業(yè)技能提升延續(xù)構(gòu)建期成員培訓(xùn)內(nèi)容，將以勝任工作為主的基礎(chǔ)類培訓(xùn)升級為以熟練掌握崗位技能和專業(yè)為主的專業(yè)技能培訓(xùn)，使每位成員成為業(yè)務(wù)專家，在專業(yè)技能領(lǐng)域有所建樹。

職業(yè)開發(fā)為成員提供能力發(fā)展機會和事業(yè)發(fā)展的平臺，建立并定期跟蹤成員職業(yè)發(fā)展計劃，提供貼合個人發(fā)展目標的培訓(xùn)機會;將個人發(fā)展計劃與職務(wù)職稱晉升標準結(jié)合，為成員制定個性化晉升路程。

共享式文化基于構(gòu)建期的開放式溝通交流氛圍，發(fā)揮每位成員各自的特長和技能，確保團隊內(nèi)部信息交流暢通，形成參與管理、鼓勵創(chuàng)新、激發(fā)創(chuàng)造的人文環(huán)境。

發(fā)展期實現(xiàn)了團隊核心能力的培養(yǎng)，處于該時期的團隊核心能力初步成型，成員個人得到良好發(fā)展，彼此間和諧共處，內(nèi)部激勵與創(chuàng)新氛圍形成。

3.3 成熟期

成熟期的團隊致力于開發(fā)核心能力，開展人力資源開發(fā)，拓展已有人力資源能力。成熟期的關(guān)注重點是職業(yè)生涯規(guī)劃、能力資產(chǎn)化、量化式績效和組織凝聚力。

職業(yè)生涯規(guī)劃重視成員個人能力發(fā)展，實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃與團隊發(fā)展目標一致，將團隊發(fā)展計劃與成員職業(yè)生涯規(guī)劃融合，成員在實現(xiàn)個人成長和發(fā)展的同時帶動團隊的成長和發(fā)展，實現(xiàn)個人與團隊發(fā)展的雙贏。

能力資產(chǎn)化將成員的隱性知識，包括經(jīng)驗和能力等固化為團隊知識資產(chǎn)，為組織內(nèi)其它成員使用，實現(xiàn)內(nèi)部知識資源共享。團隊鼓勵知識共享，重視知識收集、整理和歸納更新，建立知識共享平臺，促進隱性知識顯性化，將知識資產(chǎn)作為團隊重要資源。

量化式績效管理根據(jù)以往工作經(jīng)驗，將績效目標變?yōu)榭啥攘康闹笜?，為團隊主要工作設(shè)置績效基線，依據(jù)基線計劃和評估工作，實現(xiàn)對工作的預(yù)測和管理。量化式績效管理實現(xiàn)對工作過程的控制，幫助團隊把握重點工作的進展，讓團隊將有限精力集中在重要環(huán)節(jié)，實現(xiàn)資源最優(yōu)化利用。

制訂有利于將團隊目標、高績效組織建設(shè)以及高效率學(xué)習(xí)氛圍等條件相融合的制度與政策，促進成員間良性競爭，將進一步加快組織凝聚力的形成。

發(fā)展期實現(xiàn)團隊核心能力的開發(fā)，成員的知識和能力成為團隊重要資產(chǎn)，團隊凝聚力在業(yè)務(wù)開展中發(fā)揮越來越重要的作用，組織文化成為提高工作效率的有效手段和精神動力。

3.4 提升期

處于提升期的團隊，每位成員都具備持續(xù)提升能力的自覺性，人力資源管理實踐活動持續(xù)發(fā)展，組織文化氛圍良好，團隊管理不斷發(fā)展和變革。

管理創(chuàng)新持續(xù)提升是指基于團隊績效管理評價機制，及時識別和評價創(chuàng)新實踐和技術(shù)，并加以推廣應(yīng)用。

個人組織績效一致性是指增強成員與團隊之間工作績效及目標的匹配度和一致性，著眼于結(jié)合績效評估的各個成分，建立團隊內(nèi)部績效管理系統(tǒng)，使團隊成為擁有共同奮斗目標的整體。

能力的持續(xù)提升是成員持續(xù)發(fā)展的前提和保障。通過持續(xù)改進成員工作流程，能夠?qū)崿F(xiàn)成員工作能力和績效的提升。成員按規(guī)范化流程開展工作，通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)提高工作效率和能力;成員間配合良好，團隊運作效率處于持續(xù)提升狀態(tài)。

處于提升期的團隊通過工作過程改進，不斷增強自身整合度，提高凝聚力和工作能力，成員通過分析和學(xué)習(xí)，不斷提高自身能力，創(chuàng)新優(yōu)化成為團隊內(nèi)部規(guī)范化、有序化的人文環(huán)境。提升期不是團隊建設(shè)的終點，而是建設(shè)的更高層次。隨著時間的推移和條件的變更，團隊在發(fā)展過程中會不斷遇到新的問題、沖突和挑戰(zhàn)，只有以持續(xù)改進和提升作為指導(dǎo)思想，才能保證團隊創(chuàng)新發(fā)展永不停步，不斷煥發(fā)活力。

4 知識服務(wù)團隊的建設(shè)對策

當前我國圖書館知識服務(wù)團隊建設(shè)正處于嘗試和探索階段，還需要在知識服務(wù)實踐中不斷完善，因為仔細思考、統(tǒng)籌規(guī)劃團隊建設(shè)是提供高質(zhì)量知識服務(wù)的有力保障，也是建立合格高效的知識服務(wù)團隊的必然要求。

4.1 重視成員發(fā)展

隨著知識服務(wù)工作的不斷深入，用戶信息素養(yǎng)及需求的專業(yè)性不斷提高， 知識服務(wù)團隊將不斷遭遇新問題，面臨新挑戰(zhàn)，唯有重視成員發(fā)展，保持創(chuàng)新和變革精神，才是維持團隊高質(zhì)量發(fā)展的有力保證。重視培養(yǎng)成員學(xué)習(xí)意識，培養(yǎng)主動學(xué)習(xí)習(xí)慣，自覺將工作和學(xué)習(xí)融為一體， 從個人學(xué)習(xí)開始，帶動形成團隊學(xué)習(xí)氛圍，讓學(xué)習(xí)意識和習(xí)慣貫穿工作始終。重視成員培訓(xùn)，提高成員綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平能力，工作責(zé)任感與使命感，激發(fā)創(chuàng)造力與潛能。通過規(guī)范培訓(xùn)制度，明確培訓(xùn)目標，制訂培訓(xùn)計劃，保證培訓(xùn)的有效性，進而提升成員能力，實現(xiàn)團隊整體能力提升。關(guān)注成員職業(yè)生涯發(fā)展，制訂成員個人近期、長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，借助培訓(xùn)、教育、經(jīng)驗交流、學(xué)習(xí)指導(dǎo)等形式，幫助成員勝任崗位，為成員能力提升創(chuàng)造條件。如上海交通大學(xué)圖書館編制的內(nèi)部雙月刊物《圖情新訊》，提供前沿性的參考導(dǎo)讀與資訊，為從事學(xué)科信息服務(wù)的館員開展學(xué)術(shù)研究提供切入點[31]。

4.2 采用有效激勵手段

開展績效管理，采用多種激勵機制，能有效激發(fā)成員活力，調(diào)動成員的積極性和創(chuàng)造性，促進團隊能力拓展和競爭力的提升。首先，館內(nèi)政策傾斜，在職稱晉升、年底評優(yōu)、先進推選等方面優(yōu)先考慮知識服務(wù)團隊成員。第二，加大績效考核。團隊按照“按勞分配，多勞多得”的原則，合理設(shè)置薪酬分配方案，將技能和績效作為薪酬分配的主要依據(jù)，加大績效考核比例，調(diào)動成員積極性。如廈門大學(xué)圖書館堅持“看基礎(chǔ)，考增量;看發(fā)展，考突破;看狀態(tài)，考貢獻”的績效考核原則，激勵和推進圖書館服務(wù)，特別是知識服務(wù)團隊等關(guān)鍵性業(yè)務(wù)的開展[32]。第三，明確崗位職責(zé)。明確設(shè)置崗位職責(zé)和內(nèi)容，制定成員近期、中期和長期崗位目標，促進成員通過努力實現(xiàn)工作目標，體現(xiàn)個人價值。最后，鼓勵成員參與管理。通過參與團隊管理與建設(shè)，讓成員獲得歸屬感與認同感，激發(fā)主人翁意識，調(diào)動他們的積極性、主動性與創(chuàng)造性。

4.3 營造積極進取的團隊文化

團隊文化是團隊精神的集中體現(xiàn)，積極進取的團隊文化可以規(guī)范和影響每位成員，令他們?yōu)閷崿F(xiàn)個人價值而努力，也能為整個團隊帶來生機和活力。首先，推進成員整體協(xié)作能力，促進團隊內(nèi)顯性知識與隱性知識的整合、開發(fā)與共享，在團隊內(nèi)部形成知識共建共享的文化氛圍，使團隊保持創(chuàng)新與持續(xù)發(fā)展的強勁動力。其次，集中圖書館的制度、組織和人才優(yōu)勢，全力打造團隊知識服務(wù)品牌，為團隊可持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。利用網(wǎng)頁、微博、微信、直播平臺等新型多媒體手段，搭建團隊服務(wù)與工作成果展示平臺，展示知識團隊服務(wù)內(nèi)容，強化團隊服務(wù)地位與影響力。

5 結(jié)語

隨著大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，知識服務(wù)形式和內(nèi)容必將不斷深化與擴充，以團隊協(xié)作開展知識服務(wù)也必將更具優(yōu)勢。將人力資源管理手段引入團隊建設(shè)過程，分階段層層推進知識服務(wù)團隊建設(shè)，可以有效促進團隊成員發(fā)展，團隊核心能力開發(fā)以及積極向上的團隊文化塑造，為團隊提升提供源源不斷的動力，實現(xiàn)館員與圖書館的共同發(fā)展。

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