張志毅

既要讓企業(yè)在彈性工作制條件下看到效率的改善與提高，也要讓員工在自由狀態(tài)下形成自我約束，最好的辦法就是在企業(yè)推行目標管理。

渣打銀行決定在員工中永久實施彈性工作制令不少必須在固定工時狀態(tài)中工作的人群羨慕不已。按照計劃，自2021年年初開始，渣打銀行將在54%的員工中首先正式推行彈性工作制，至年底70%的員工可選擇居家辦公和辦公室工作的混合模式，之后到2023年前彈性工作制覆蓋到90%的員工身上。

作為一種時間上與空間上選擇靈活的員工工作方式，彈性工作制并不是今天才有。上個世紀70年代，歐美國家許多女性在不斷迭起的女權(quán)主義運動浪潮中集群步入職場，但她們隨后發(fā)現(xiàn)自己在辛苦工作忙碌的同時還須承擔不成比例的子女撫育和家務料理事務，于是向雇傭方提出了相對自由與靈活安排作息的要求，且經(jīng)過雙方協(xié)商后部分得到了同意，之后這種工作方式也慢慢地滲透到男性勞動者的工作需求與客觀場景中，尤其80年代后興盛起來的IT企業(yè)提供給員工的彈性工作制最為普遍。

統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，包括惠普、施樂以及日立、三菱等在內(nèi)，歐美日等國已有超過40%的公司實行了彈性工作制，尤其是英國法律還規(guī)定，任何為雇主工作達到26周的員工都有權(quán)要求采取彈性工作制，且雇主必須在3個月內(nèi)給予答復，拒絕必須有“合理的商業(yè)理由”，因此目前英國采取彈性工作制的企業(yè)比例比其他國家要高得多。

新冠肺炎在全球的暴發(fā)與蔓延令傳統(tǒng)固定工時或固定場所的工作制度加速撕裂，各種靈活的辦公方式尤其是彈性工作制乘勢而上。在韓國，銷售額500強韓企中超75%的都引進了彈性工作制，歐美企業(yè)與日本企業(yè)中均有五成之多鼓勵員工選擇彈性工作方式，而在中國，疫情期間不少地方也推出了每周工作4.5天的作息制度。動態(tài)來看，彈性工作制大有蔓延態(tài)勢。根據(jù)美國Enterprise Technology Research的最新調(diào)查結(jié)果，新冠肺炎之前全球永久在家辦公的員工只有16.4%，而到2021年，這一比例將升至34.4%。

對于企業(yè)來說，彈性工作制帶來的直接好處就是降低了管理成本，如減少了辦公場地租賃費用、減少了工作所產(chǎn)生的水電費用、減少了管理者的管理精力以及減少了一般性的辦公耗材支出等，相應地企業(yè)盈利水平也得以提高;不僅如此，《哈佛商業(yè)評論》認為，彈性工作制可以有效節(jié)約人力資源方面的開支，比如許多企業(yè)為了應對招聘市場的競爭，習慣采取增加工資、獎金、醫(yī)療福利或假期等解決方案，而彈性工作制在不少應聘者眼中就是一種豐厚福利，企業(yè)以此可以吸引到優(yōu)秀的人才。

對于員工個人而言，選擇在家辦公首先當然可以節(jié)省交通費用以及路途所占用的時間機會成本。據(jù)麻省理工學院在斯隆管理學院的高管教育項目中引進的彈性工作制試驗結(jié)果表明，項目組在35名員工的團隊中試行了遠程辦公，六個月后100%的員工表示他們會建議其他部門采用彈性工作制，調(diào)查報告中提到，員工感覺壓力明顯減輕，只是因為減少或消除了令人疲憊的通勤距離。對此，美國《今日心理學》雜志指出，通勤距離過長會對員工產(chǎn)生顯著的不利影響。通勤的不可預測性和失控感會導致血壓升高，降低人們對挫折的容忍度，提高焦慮水平，造成多種健康問題，相反，沒有定時上班的壓力以及路途的匆忙與焦慮，更利于員工心理與健康水平的提高。

還值得注意的是，現(xiàn)代人力資源理論認為，員工對工作的滿意度不僅僅來自工作本身，還來自于非工作方面尤其是家庭因素起著重要的作用。在彈性工作制方式下，員工可以有更多的時間陪伴家人，并尋找到家庭和睦與工作充實的平衡點，同時也可以延伸家庭之外的生活場景，結(jié)交到更多的朋友與人脈，擴大自己的社交圈，進而以更愉快的心情與更飽滿的熱情投入工作，從而提高效率。據(jù)英國調(diào)查網(wǎng)站輿觀調(diào)查網(wǎng)的調(diào)查結(jié)果顯示，有高達89%的人認為彈性工作制是提高工作效率的關(guān)鍵因素之一，同時81%的人表示遠程辦公能提高生產(chǎn)力。

對于社會而言，彈性工作制可以見到的效益是交通公共資源的承載壓力大大減輕，政府財政由此支付的公共設施建設與運維成本也相應減少。更為重要的是，由于員工可以更靈活地選擇與安排作息時間，工作任務能夠在集中的時間處理與完成，剩余時間便可用于旅游休閑，從而有助于提振消費動能。

不過，目前來看，有關(guān)彈性工作制的積極意義更多地只是停留在理論分析與調(diào)查論證層面，不少實施彈性工作制的企業(yè)遭遇到的煩惱其實不少。一方面，員工分散辦公，很可能導致其歸屬感的降低以及團隊精神與主人翁意識的削弱;另一方面，各自離散式工作會讓彼此的溝通變得更為困難，互相認知缺乏溫度，人群關(guān)系變得更為冷淡，特別是涉及部門以及跨部門之間的協(xié)作，往往會因相應員工工作時間與地點的錯位安排而使溝通變得遲緩與滯后，而且員工居家辦公受到的干擾會更多，多種因素的集合往往會使得工作效率大打折扣。

特別需要強調(diào)地是，彈性工作制是建立在人們是勤勞、有工作目標且富有責任心以及較強的自我控制力這一假設基礎(chǔ)之上的，但事實是，每個企業(yè)都聚集著超過60%的低自律意識員工，而自律意識與責任感強以及職業(yè)品德良好的員工一般不足13%，而且德勤的一項研究成果表明，由于懶惰是人的天性，超過90%的員工在可以自由選擇工作地點和時間的情況下都難以節(jié)制自己的惰性，加之監(jiān)督與控制的弱化，使得選擇彈性工作方式的員工工作成果質(zhì)量越來越低。另外，日本管理學者對實行彈性工作制企業(yè)的員工調(diào)查發(fā)現(xiàn)，彈性工作由于員工缺少了強制約束，更容易在生活、飲食上犯自由主義，甚至是養(yǎng)成無規(guī)律的陋習，由此使得員工更容易患上失眠、抑郁、神經(jīng)失調(diào)等亞健康病癥。

另外有一種情況更值得關(guān)注，即彈性工作制會產(chǎn)生員工晉升與發(fā)展的機會不均等。德勤通過一家從事兼職工作招聘的英國咨詢公司對1800名求職者進行了調(diào)查，顯示有過彈性工作經(jīng)歷的受訪者中約30%的認為在彈性工作中曾不受重視，25%的人肯定他們因此錯過了晉升機會;無獨有偶，美國“平衡事業(yè)”網(wǎng)站指出，坐班的人有時會把在家工作的同事當成偷懶的人，因為看不到他們的工作。

在我們看來，既要讓企業(yè)在彈性工作制條件下看到效率的改善與提高，也要讓員工在自由狀態(tài)下形成自我約束，并從彈性工作狀態(tài)中分享到事業(yè)成就感與家庭生活愉悅感，最好的辦法就是在企業(yè)推行目標管理。由管理大師彼得·德魯克提出的目標管理法重在強調(diào)員工自我控制與績效反饋，基本程序是，企業(yè)最高管理層制定公司總目標，然后將目標分解到各職能部門，部門再將目標分解到員工身上。不同于傳統(tǒng)管理自上而下采取強制性目標分配，目標管理讓下級以上層目標為參照制定自我目標，同時下級提出依時完成目標的保證措施，目標推進過程中由員工自我控制與調(diào)整工作進度以及糾正方向偏差，完成后以目標實現(xiàn)情況對員工進行獎懲。不難看出，目標管理法既可以讓員工參與到企業(yè)決策中來，確保得其處于彈性工作模式中仍然保持對企業(yè)的忠誠感與認可度，同時也能約束員工偷懶行為，保證公司整體目標的實現(xiàn)。當然，企業(yè)實施目標管理的前提是，必須制定出明確的獎懲制度以及相應職位的工作規(guī)程指引。

最后要注意的是，彈性工作制使得工作時間和生活時間難以明確劃分開來，也模糊了帶薪工時與休息時間的界線，因此很容易出現(xiàn)雇主籍此隨意延長工作時間、提高勞動定額和考核標準等侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象，同時彈性工作制也涉及到員工在工作中遇到疾病或傷害后責任歸屬與性質(zhì)等具體問題，對此，運用政府、工會以及社會輿論力量保護彈性工作制條件下勞動者權(quán)益的充分維護與實現(xiàn)就更為重要。