裘麗婭 汪 晗

（安徽財經(jīng)大學，安徽 蚌埠233030）

一、引言

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展以及人才引進政策的制定，越來越多的中國企業(yè)開始聘請外籍人士進入董事會[1]。區(qū)別于本土董事，外籍董事?lián)碛腥蛐缘囊曇?、國際化的資源、卓越的管理經(jīng)驗以及前瞻性的思維理念。已有研究表明，國際化的董事會具有更強的獨立性[2]，能夠提高企業(yè)跨國并購績效[3]、現(xiàn)金股利支付率[4]以及企業(yè)市場價值等[5]。以往研究多是基于董事會監(jiān)督和咨詢功能，考察董事會對企業(yè)經(jīng)營管理行為的影響，較少從文化沖突的角度出發(fā)考察外籍董事的“文化”經(jīng)歷對其認知和行為決策的影響。中西方文化的差異性必然會造成外籍董事在認知觀念、決策偏好等方面與本土董事的不同。

與我國傳統(tǒng)文化相比，在西方國家個人主義文化比集體主義文化更加盛行[6]。文化的差異造成中西方組織或個體在行為偏好上也存在顯著差異。在集體主義興盛的文化中，集體利益被置于首位，反對以利相交。在這種情境下，組織內(nèi)部各階層往往會選擇犧牲自身利益以此來維護集體利益。而在個人主義興盛的文化中，組織或個體以自身利益最大化為追求目標。因此組織內(nèi)部各階層更容易忽視他人利益，造成不同層級之間薪酬差距不斷擴大。這一問題就我國當前來說表現(xiàn)尤為突出。自改革開放以來，我國政府分別于2009年和2014年出臺《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》和《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》，盡管已經(jīng)出臺大量措施，希望能借此約束各種薪酬亂象，調節(jié)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，然而在現(xiàn)實中薪酬差距過大的問題依然層出不窮。

董事會作為高管薪酬契約的制定者，會對企業(yè)內(nèi)部薪酬制度產(chǎn)生重要影響，且這種作用顯著依賴于董事個人的認知模式和決策偏好。外籍董事深受西方文化熏陶，其行為模式更偏向于西方社會的分配制度，且其所受的教育和工作經(jīng)歷都讓其認知等不同于本土董事。那么引入外籍董事的董事會會否拉大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距？這仍然有待于檢驗。

本文以我國2009-2017年的滬深A股上市公司為研究對象，將董事會聘請外籍人士擔任董事定義為國際化董事會，并以其在董事會中占比來衡量國際化程度，實證檢驗國際化董事會對上市公司薪酬差距的影響，研究發(fā)現(xiàn)國際化董事會會顯著拉大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。

二、文獻綜述

（一）國際化董事會

一體化的經(jīng)濟環(huán)境使得人力資本之間的跨國流動愈加頻繁，已有學者注意到國際化董事會所起的作用。國際化董事會將不同國家、不同經(jīng)歷、不同價值觀的人聚集在一起，文化制度等方面的差異必將會對企業(yè)經(jīng)營決策產(chǎn)生影響。已有研究從國際化董事會的咨詢功能出發(fā)，發(fā)現(xiàn)外籍董事通過提供相關國內(nèi)市場信息，從而提高企業(yè)的并購績效[3]。宋建波和文雯（2016）研究發(fā)現(xiàn)擁有海外背景的董事對企業(yè)創(chuàng)新具有正向影響[7]。

此外基于人力資本和社會網(wǎng)絡角度，具有海外背景的董事首先其本身擁有豐富的管理經(jīng)驗以及相關的社會網(wǎng)絡資源，其次他們因長期的海外工作或學習經(jīng)歷使得其與國內(nèi)聯(lián)系較弱，所以其獨立性更強，會更加積極地參與公司治理而不是向政府尋租。已有研究表明，董事的海外背景能夠顯著提高企業(yè)價值和企業(yè)績效[5][8]，并基于其本身的社會積累幫助企業(yè)開拓國際市場、推進實施國際化戰(zhàn)略[9]。

董事會除咨詢功能之外還具有監(jiān)督職能，已有研究通過探究國際化董事會對企業(yè)稅收規(guī)避行為、審計師選擇以及現(xiàn)金股利分配的影響，驗證其監(jiān)督作用。研究發(fā)現(xiàn)國際化董事會與企業(yè)避稅顯著負相關[10]，并提高企業(yè)的現(xiàn)金股利支付率[4]和聘請“四大”的可能性[11]。此外擁有海外背景的董事當其來源于投資者法律保護水平較高的國家或地區(qū)時，可以通過監(jiān)督改善企業(yè)信息透明度來降低股價崩盤風險[12]。

（二）薪酬差距

一方面，基于錦標賽理論，已有研究表明競爭者數(shù)量和外部信息不確定性均會對薪酬差距產(chǎn)生影響。Conyon等（2001）指出CEO與其他高管的薪酬差距與高管總人數(shù)正相關[13]；晉升過程中的競爭者人數(shù)、經(jīng)營環(huán)境風險以及風險投資的存在均會正向影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差距[14][15]，此外，高管的個人經(jīng)歷等也會顯著影響企業(yè)的薪酬差距[16]。

另一方面，基于代理成本角度，管理層權力也是企業(yè)薪酬差距的一個重要影響因素。管理層權力理論指出高管權力越大，其自定薪酬的能力就越強，這就必然會影響到公司內(nèi)部薪酬差距，此時管理層利用手中權力進行“尋租”或操縱自身薪酬契約的行為會使得公司薪酬激勵制度成為高管尋租的工具，而不是用來降低委托代理成本。已有眾多學者實證檢驗管理層權力導致企業(yè)薪酬差距進一步擴大[17-19]。

薪酬差距除受到公司內(nèi)部影響之外，外部政策環(huán)境等也會對其產(chǎn)生影響。已有研究表明“限薪令”政策的出臺對企業(yè)薪酬差距產(chǎn)生顯著影響。首先限薪政策會對國有企業(yè)產(chǎn)生直接影響，導致高管薪酬差距的縮小[20]，其次對于有晉升機會的高管會選擇執(zhí)行政府的限薪政策主動減小薪酬差距來追求晉升[21]。除政府出臺相關政策之外，市場化程度也可以改善高管薪酬外部差距[22]。

綜上所述，現(xiàn)有關于國際化董事會的研究主要聚焦于董事會的監(jiān)督和咨詢兩大功能、人力資本和社會網(wǎng)絡以及個人背景經(jīng)歷等方面，鮮有文獻基于文化沖突的角度展開研究。中西方文化的差異使得外籍董事的認知模式和決策偏好不同于本土董事，且高階梯隊理論指出管理者的價值觀念和背景特征會對企業(yè)決策行為產(chǎn)生影響。而根據(jù)規(guī)定董事會具有決定公司的管理層人員及其報酬的權利，因此外籍董事的加入會影響企業(yè)薪酬制度的制定。通過對薪酬差距的現(xiàn)有文獻分析發(fā)現(xiàn)，有關薪酬差距的影響因素研究多是從管理者權力、公司治理以及政策環(huán)境等方面探究其對薪酬差距的影響，并且已將產(chǎn)權性質、市場化程度等作為調節(jié)變量分析不同內(nèi)外部環(huán)境下的關系變化，為后續(xù)研究提供了良好的思路。但不足的是，以往研究均假設董事會成員是同質的，而忽視了董事會成員的異質性特征對薪酬差距的影響。

三、理論分析與研究假設

高階梯隊理論指出管理者的價值觀、知識架構等影響其決策，進而會在企業(yè)的戰(zhàn)略選擇中發(fā)揮重要作用。烙印理論認為焦點主體在某個敏感時期，會受特定環(huán)境影響，形成與之相匹配的特征，且這些特征會對主體產(chǎn)生持續(xù)影響。

就文化差異背景而言，集體主義與個人主義的偏好差異是中西方文化顯著不同的一個重要特征[23]。在我國傳統(tǒng)文化和價值觀中，其價值取向是以集體主義為核心[6]，重視先人后己、先公后私。在這一文化背景的熏陶之下，我國傳統(tǒng)文化更加追求和崇尚公平。但與我國傳統(tǒng)文化相反的是，西方文化倡行以個人為本位的價值觀[6]。個人主義為核心的思想在西方市場經(jīng)濟中更是體現(xiàn)得淋漓盡致。文化的差異性同樣體現(xiàn)在中西方的分配制度上。我國以集體主義為核心、崇尚公平的傳統(tǒng)文化在其分配制度上也體現(xiàn)這一思想，在這一制度作用下，我國企業(yè)內(nèi)部不同階層之間并沒有顯著的薪酬差距存在。與之相反的是，強調以個人為中心的西方文化作用其分配制度上，使得組織內(nèi)部不同層級之間的薪酬差距不斷擴大。

此外就外籍董事個人來說，個人主義意識盛行的成長環(huán)境使得他們在行為決策時更加強調個人自由，同時他們在語言、文化以及價值觀等方面也顯著不同于中國董事，融入中國董事的圈子的可能性更小，因此表現(xiàn)出更強的獨立性，不太容易受高管的制約和干預。因此在制定薪酬契約時，更會傾向于以股東利益最大化為目標制定差距較大的薪酬方案，以此來激勵高管或員工努力工作，創(chuàng)造更好的企業(yè)業(yè)績。

我國《公司法》規(guī)定，企業(yè)的薪酬政策由董事會制定，因此董事會特征會影響到薪酬設計，進而影響到內(nèi)部薪酬差距?；诶佑±碚?，對于外籍董事而言其自身的教育或工作經(jīng)歷顯然是一個被“烙印”的過程，這一經(jīng)歷能夠讓他們對西方的制度文化和價值觀等有著切身的體會，進而認同西方文化的認知模式。外籍董事由于受益于更多的西方教育和工作經(jīng)驗，因此更傾向于采用更為西方化的薪酬模式，從而帶來更大的內(nèi)部薪酬差距?；谏鲜龇治?，提出以下假設：

H1：其他條件一定，國際化董事會對內(nèi)部薪酬差距產(chǎn)生正向影響。

盡管企業(yè)薪酬政策是由董事會制定，但根據(jù)我國現(xiàn)行《公司法》規(guī)定，“董事會實行一人一票制，董事會作出決議，須經(jīng)全體董事過半數(shù)通過”。據(jù)此可知，一項薪酬政策能否實施還取決于同意該項政策的董事占比，因此，外籍董事能否發(fā)揮其作用也取決于其在董事會中的占比即董事會國際化程度。外籍董事越多、在董事會中占比越大，其所提出的決議實施的可能性就越大。由此提出假設：

H2：其他條件一定，董事會國際化程度與內(nèi)部薪酬差距正相關。

四、數(shù)據(jù)來源與研究設計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

以2009-2017年滬深兩市A股上市公司為研究對象，并對研究樣本做如下篩選：一是剔除金融、保險行業(yè)的公司，因為此類公司在財務、資產(chǎn)結構以及生產(chǎn)方式等方面都存在特殊性；二是剔除ST公司；三是剔除相關變量存在缺失值的樣本。相關數(shù)據(jù)來源如下：一是國際化董事會的數(shù)據(jù)是基于CSMAR（國泰安數(shù)據(jù)庫）下載的高管簡歷，并結合公司年報和新浪財經(jīng)等資料手工收集而來；二是其他財務指標和公司治理特征數(shù)據(jù)來自CSMAR數(shù)據(jù)庫或根據(jù)CSMAR數(shù)據(jù)庫提供的數(shù)據(jù)計算而得。為了避免極端值對研究結論造成影響，本文對所有連續(xù)變量按照1%和99%分位進行縮尾處理。

（二）變量定義與模型設計

1.變量定義

（1）被解釋變量—薪酬差距（Gap）

薪酬差距的衡量有兩種方法：即絕對薪酬差距（兩者薪酬差額的自然對數(shù)）和相對薪酬差距（兩者薪酬的比值），數(shù)值越大則表示薪酬差距越大。本文選取相對薪酬差距這一度量方式，參考以往研究，將內(nèi)部薪酬差距Gap定義為：董監(jiān)高平均薪酬除以普通員工平均薪酬。其中，董監(jiān)高平均薪酬等于董監(jiān)高薪酬總額除以董監(jiān)高人數(shù)?？紤]到企業(yè)獨立董事薪酬較為恒定，同時部分管理層并不領取薪酬，為剔除獨立董事薪酬和未領取薪酬管理人員對董監(jiān)高平均薪酬的影響，因此將董監(jiān)高人數(shù)定義為“董事人數(shù)+監(jiān)事總規(guī)模+高管人數(shù)-獨立董事人數(shù)-未領取薪酬的董監(jiān)高人數(shù)”。普通員工平均薪酬等于員工薪酬除以普通員工總數(shù)，其中員工薪酬為“當年應付職工薪酬總額-上年度應付職工薪酬總額+支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金-董監(jiān)高報酬”。

（2）解釋變量—國際化董事會（GB）

借鑒Masulis等（2012）的做法[3]，將國際化董事會定義為聘請了外籍人士的董事會。由于我國的香港、澳門和臺灣地區(qū)在經(jīng)濟發(fā)展和制度環(huán)境等方面與祖國大陸存在差異，在研究中將外國人和港澳臺人士統(tǒng)稱為“外籍人士”。GB（Globalization Board）為衡量國際化董事會的變量，它包括兩個指標，一是董事會是否為國際化董事會（GBD），二是董事會的國際化程度（GBR）。

（3）控制變量

借鑒以往文獻，本文在檢驗假設的模型中還包括以下控制變量：公司治理變量如第一大股東持股比例（First）、獨立董事占比（Out）、董事長與總經(jīng)理兩職合一（Dual）；公司特征變量如公司資產(chǎn)規(guī)模（Size）、總資產(chǎn)收益率（ROA）、資產(chǎn)負債率（Lev）、自由現(xiàn)金流（CFO）、公司成長性（Growth）、托賓Q值以及年份（Year）與行業(yè)（Industry）固定效應。所有變量的具體定義見表1。

表1變量及定義

2.模型設計

為檢驗國際化董事會對企業(yè)薪酬差距的影響，本文擬設計以下模型來驗證假設：

對于上述假設，本文預期國際化董事會的系數(shù)β1顯著為正。

表2變量的描述性統(tǒng)計

五、實證研究結果

（一）描述性統(tǒng)計

從表2描述性統(tǒng)計結果來看，上市公司內(nèi)部薪酬差距（Gap）均值為4.437，標準差為3.353，最小值和最大值分別為0.535/20.851，表明樣本中存在不同程度的內(nèi)部薪酬差距。GBD的均值為0.162，即有16.2%的上市公司董事會中擁有外籍董事；董事會國際化程度（GBR）的均值為0.027，即表明在上市公司董事會中外籍董事所占比例為2.7%，說明國際化程度較低，而國際化程度（GBR）最大值為42.9%，表明在上市公司董事會中國際化程度差異明顯。

（二）變量的相關性分析

基于表3的變量相關性分析，是否為國際化董事會（GBD）與內(nèi)部薪酬差距（Gap)正相關，董事會的國際化程度（GBR）與薪酬差距正相關，表明在其他因素一定的情況下，國際化董事會會拉大上市公司的內(nèi)部薪酬差距。該結果初步驗證前文所提出的假設。公司規(guī)模、總資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)負債率和自由現(xiàn)金流與內(nèi)部薪酬差距顯著正相關，兩職合一、第一大股東持股比例和托賓Q與內(nèi)部薪酬差距顯著負相關。以上相關性分析是單變量檢測結果，更為可靠穩(wěn)健的結果還需要進一步分析。

（三）國際化董事會與上市公司內(nèi)部薪酬差距：多元回歸結果

假設H1、H2的理論分析表明，國際化董事會能夠顯著提高上市公司內(nèi)部薪酬差距。表4給出國際化董事會對上市公司內(nèi)部薪酬差距的回歸結果。由表4列（1）（2）可知是否為國際化董事會（GBD）與國際化程度（GBR）均與內(nèi)部薪酬差距在1%水平上顯著正相關；列（3）（4）中加入控制變量同時在列（5）（6）中控制年度和行業(yè)效應后，結論依舊顯著不變。

從具體經(jīng)濟意義上分析，相比于沒有外籍董事的董事會，擁有國際化董事會的上市公司的內(nèi)部薪酬差距顯著提高約24%（1.069/4.437）；此外董事會的國際化程度與內(nèi)部薪酬差距在1%水平上顯著正相關（系數(shù)5.592，t值為16.96），表明董事會的國際化程度越高，上市公司的內(nèi)部薪酬差距越大。此外，在控制變量方面，公司規(guī)模 （Size）、總資產(chǎn)收益率（ROA）、資產(chǎn)負債率（Lev)、自由現(xiàn)金流（CFO）均會顯著提高企業(yè)內(nèi)部薪酬差距；兩職合一（Dual）、第一大股東持股比例（First）以及公司成長性（Growth）與內(nèi)部薪酬差距顯著負相關，即會顯著降低上市公司內(nèi)部薪酬差距。

六、穩(wěn)健性檢驗

為進一步驗證本文研究結論的可靠性，本文進行系列穩(wěn)健性檢驗。

表3 Pearson相關系數(shù)

表4國際化董事會與內(nèi)部薪酬差距

（一）改變薪酬差距的度量方法

本文探討國際化董事會對于上市公司內(nèi)部薪酬差距的影響，因此薪酬差距是關鍵變量。參考張正堂（2008）[24]，采用絕對薪酬差距這一度量方式作為替代指標?；貧w結果如表5列（1）所示，國際化董事會與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距顯著正相關，且均在1%水平上顯著正相關，支持本文研究假設。

（二）縮小研究范圍

在自變量的檢驗中，本文進一步縮小國際化董事會樣本范圍，排除董事會中的港澳臺人士，將董事會中純粹意義上的外籍人士以及外籍人士占董事會的比例作為替代變量再次進行上述回歸?；貧w結果如表5列（2）所示，研究結論依然成立。

（三）采用未來一期薪酬差距的檢驗

為減輕國際化董事會與上市公司內(nèi)部薪酬差距的內(nèi)生性影響，采用當期國際化董事會對未來一期內(nèi)部薪酬差距進行回歸，其回歸結果如表5列（3）所示，結果穩(wěn)健。

七、研究結論與展望

（一）研究結論

表5穩(wěn)健性檢驗

在全球化引領背景下，各國之間人力資本的流動已讓外籍董事進入中國董事會成為一種常態(tài)。中西方文化的顯著差異使得長期接受西方教育的外籍董事其認知觀念及決策偏好等不同于本土董事，基于此深入研究國際化董事會的經(jīng)濟后果和治理作用具有重要的理論和實際意義。本文以上市公司內(nèi)部薪酬差距為切入點，結合手工收集的2009—2017年我國滬深兩市A股上市公司國際化董事會數(shù)據(jù)，實證檢驗國際化董事會對上市公司內(nèi)部薪酬差距的影響。研究結論表明：國際化董事會顯著提高企業(yè)內(nèi)部薪酬差距水平，且外籍董事占比越高，薪酬差距越大。

（二）研究展望

本文在研究中主要考察引進外籍董事以及港澳臺董事所組成的董事會。事實上，存在部分中國董事也有海外留學經(jīng)歷和工作經(jīng)歷，其經(jīng)歷也會造成他們不同于本土董事的戰(zhàn)略選擇和經(jīng)營理念，但限于數(shù)據(jù)收集的時間等因素，本文并未將其納入到研究樣本中。此外，不同性質、不同行業(yè)以及不同外部市場環(huán)境中的上市公司國際化董事會對于內(nèi)部薪酬差距的影響是否有區(qū)別？在未來研究中這些問題都值得進一步探討。