劉書琴

（中國石油大學(xué)（華東）經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山東 青島 266580）

一、引言

許多學(xué)者認(rèn)為，組織認(rèn)同是親組織非倫理行為的誘因之一，并將其視作一個會促使親組織非倫理行為發(fā)生的前因變量。在最初提出親組織非倫理行為概念時，Umphress便點明親組織非倫理行為理論的研究目的是探究“社會交換關(guān)系和組織認(rèn)同怎么導(dǎo)致員工產(chǎn)生非倫理行為”。最近，已有研究開始關(guān)注組織認(rèn)同對親組織非倫理行為的其他影響，然而關(guān)于組織認(rèn)同對親組織非倫理行為的抑制性影響較為缺乏。因此，系統(tǒng)地認(rèn)識組織認(rèn)同對親組織非倫理行為的影響及此類行為的后果十分必要。

組織認(rèn)同是指員工在行為、觀念等方面與組織的一致性。在現(xiàn)有研究中，組織認(rèn)同常被作為中介因素，如：領(lǐng)導(dǎo)的道德特質(zhì)和自身的倫理行為通過作用于組織認(rèn)同，而對員工親組織非倫理行為產(chǎn)生影響。

基于此，本文在組織認(rèn)同理論與親組織非倫理行為概念的基礎(chǔ)上，從推動和抑制兩個方面研究組織認(rèn)同對親組織非倫理行為的影響，以及員工親組織非倫理行為的后果，以期為企業(yè)管理者制定策略提供有價值的信息。

二、理論基礎(chǔ)

1.親組織非倫理行為

親組織非倫理行為的概念在2010年被Umphress等人首次提出，即旨在使組織或其成員（例如，領(lǐng)導(dǎo)者）獲利并違反社會核心價值觀、道德、法律或行為標(biāo)準(zhǔn)的行為。親組織非倫理行為的概念中包含兩個要素——“親組織”和“非倫理”?！坝H組織”是指該行為的初衷是為企業(yè)帶來好處，而非僅僅利于個人，例如，員工為提高企業(yè)收益刻意向顧客隱瞞產(chǎn)品缺陷，員工為保護(hù)組織銷毀具有潛在風(fēng)險的財務(wù)文件等；“非倫理”是指該行為是違背了社會道德準(zhǔn)則、社會核心價值觀或法律，但不一定違背組織的規(guī)章規(guī)范。

2.組織認(rèn)同

組織認(rèn)同是指組織成員在行為與觀念諸多方面與其所加入的組織具有一致性，覺得自己在組織中既有理性的契約和責(zé)任感，也有非理性的歸屬和依賴感，以及在這種心理基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的對組織活動盡心盡力的行為結(jié)果。組織認(rèn)同感高對于組織來說是一把“雙刃劍”，組織認(rèn)同感高的員工會將組織的成敗視為自我的成敗，使員工的努力方向與組織的利益一致。過高的組織認(rèn)同感也會使員工忽略社會核心價值觀、社會道德標(biāo)準(zhǔn)，忽視組織外實體的利益，做出掩蓋于“親組織”之下的“非倫理”行為。

三、組織認(rèn)同對員工親組織非倫理行為的影響分析

1.組織認(rèn)同推動親組織非倫理行為的發(fā)生

（1）員工維持組織成員身份

高組織認(rèn)同感是員工親組織非倫理行為出現(xiàn)的誘因，當(dāng)員工對于其組織成員身份相當(dāng)看重時，他們可能更認(rèn)同組織的道德準(zhǔn)則，而非社會道德準(zhǔn)則。為了維持其組織成員的身份，員工會將組織的利益置于組織外實體的利益之上，甚至可能會將親組織非倫理行為“合理化”，視為對企業(yè)的負(fù)責(zé)和忠誠，進(jìn)而發(fā)生員工親組織非倫理行為。

（2）員工將親組織非倫理行為作為回饋組織的手段

高組織認(rèn)同感的員工可能將親組織非倫理行為視為回饋組織的一種手段，進(jìn)而發(fā)生“中立化”過程。“中立化”過程是指，組織認(rèn)同感高的員工過分關(guān)注親組織非倫理行為給組織帶來的利益，而忽視了其行為對組織外實體的影響，甚至認(rèn)為沒有造成影響。組織認(rèn)同感高的員工傾向于關(guān)注受害人的錯誤，而非受害人受到的傷害，當(dāng)他們認(rèn)為組織受到了受害人的威脅時，可能會將親組織非倫理行為視為一種“反擊工具”。

（3）企業(yè)的低社會責(zé)任感推動親組織非倫理行為的發(fā)生

組織認(rèn)同對于員工親組織非倫理行為的影響受到企業(yè)社會責(zé)任感的影響。當(dāng)企業(yè)社會責(zé)任感較弱時，組織認(rèn)同對親組織非倫理行為產(chǎn)生推動性影響。

2.組織認(rèn)同抑制或不影響親組織非倫理行為的發(fā)生

（1）高組織道德水平抑制員工親組織非倫理行為的發(fā)生

通常情況下，高組織認(rèn)同感的員工把“組織利益”當(dāng)作首要考慮因素，甚至在沒有外在監(jiān)督的情況下也能主動地做出符合組織利益的行為。所以組織的價值取向會影響員工親組織非倫理行為的發(fā)生。當(dāng)員工認(rèn)同的是道德水平高的組織時，員工不太可能發(fā)生親組織非倫理行為；反之，當(dāng)組織或領(lǐng)導(dǎo)者做出一些違背道德準(zhǔn)則的行為，領(lǐng)導(dǎo)者對員工的正向引導(dǎo)力減弱，組織認(rèn)同感高的員工會傾向于模仿或追隨他們，員工會認(rèn)為，即使違背社會道德標(biāo)準(zhǔn)，只要能讓組織獲利就是組織“認(rèn)可的”、與組織“一致的”。

（2）企業(yè)的高社會責(zé)任感抑制或不影響親組織非倫理行為的發(fā)生

組織認(rèn)同對于員工親組織非倫理行為的影響受到所處環(huán)境或其他因素的影響。當(dāng)企業(yè)社會責(zé)任感較強(qiáng)時，組織認(rèn)同不影響親組織非倫理行為或抑制親組織非倫理行為的產(chǎn)生。

四、親組織非倫理行為的后果

1.對員工

（1）道德困境

員工的親組織非倫理行為會使其陷入道德困境，內(nèi)疚感增強(qiáng)，這往往會導(dǎo)致個體尋求逃避潛在的譴責(zé)，最終造成自我評價的貶低。經(jīng)歷過內(nèi)疚、羞愧的員工會企圖為親組織非倫理行為的受害人提供補(bǔ)償，至少下次不會再參與這種行為。

（2）認(rèn)知失調(diào)

當(dāng)員工意識到自己的親組織非倫理行為違反了社會道德準(zhǔn)則，產(chǎn)生的失調(diào)感會迫使其做出態(tài)度和觀念上的改變。這種認(rèn)知失調(diào)感可以增強(qiáng)組織認(rèn)同和“中立化”過程。

（3）信任感降低

盡管員工的親組織非倫理行為的初衷是“利于組織，而非僅僅利于個人”，但親組織非倫理行為違反了社會核心價值觀、社會標(biāo)準(zhǔn)或法律，且最終不一定會使組織受益。組織成員會懷疑該員工的道德品行，降低對發(fā)生親組織非倫理行為的員工的信任感。

（4）工作滿意度變化

當(dāng)員工發(fā)生親組織非倫理行為后可能會將這種行為“合理化”，認(rèn)為該行為是出于對組織的認(rèn)同和積極情感而增加的對組織的額外投入，所以員工會有較高的工作滿意度。但夏福斌研究發(fā)現(xiàn)，員工的親組織非倫理行為與工作滿意度之間是消極關(guān)系，員工通常會將親組織非倫理行為歸因于組織壓力及討好組織的需要，同時降低工作滿意度。

2.對組織

（1）影響長遠(yuǎn)發(fā)展

親組織非倫理行為是一種企業(yè)非倫理行為，它表現(xiàn)出來的行為通常是“做假賬、隱瞞真實信息”，甚至違反法律。這些行為或許會給組織帶來短期利益，但長遠(yuǎn)來看，親組織非倫理行為會影響組織健康發(fā)展。Bausus等（1997）討論了組織的“不道德”行為與企業(yè)的績效呈負(fù)相關(guān)。

（2）破壞組織風(fēng)氣

員工期望通過親組織非倫理行為為組織牟利，向管理者傳遞忠誠，以獲得相應(yīng)的晉升、漲薪機(jī)會。根據(jù)王曉辰、高欣潔等人（2018）的研究，親組織非倫理行為顯著正向影響職業(yè)發(fā)展，為員工的職業(yè)發(fā)展帶來好處，這便會導(dǎo)致員工打著為組織謀利的名號，實則為自己的未來鋪路。在組織中一個員工因為親組織非倫理行為獲得了晉升或其他好處，依據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，其他員工可能學(xué)習(xí)這種行為，進(jìn)而造成親組織非倫理行為在組織內(nèi)的擴(kuò)散。親組織非倫理行為盡管會給企業(yè)帶來短期利益，但會傷害長期績效，因此不應(yīng)放任員工親組織非倫理行為的任意發(fā)展，否則它會破壞企業(yè)的風(fēng)氣，導(dǎo)致組織形成一種“為謀私利不擇手段，不遵紀(jì)守法、不道德”的形象。

五、結(jié)論

研究得到以下結(jié)論，組織認(rèn)同對親組織非倫理行為有推動性影響；在特定的情況或組織環(huán)境下，組織認(rèn)同也會抑制親組織非倫理行為的發(fā)生。親組織非倫理行為盡管可能為企業(yè)帶來短期利益，但從長遠(yuǎn)來看會影響企業(yè)績效。對于親組織非倫理行為，組織管理者需要認(rèn)清其“非倫理”的本質(zhì)，通過對親組織非倫理行為的前因、后果的了解和分析，在其形成風(fēng)氣前將其扼殺。