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（浙江億視電子技術(shù)有限公司，浙江 杭州 311000）

一個(gè)企業(yè)要在市場(chǎng)競爭中取得優(yōu)勢(shì)地位，除了依靠物質(zhì)資源等客觀條件外，更重要的是擁有一批高水平的人才隊(duì)伍，因此，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭，現(xiàn)下，市場(chǎng)競爭十分激烈，做好人力資源的合理分配和能力挖掘是企業(yè)尋求發(fā)展道路的有效手段。然而，從企業(yè)實(shí)際人力資源管理現(xiàn)狀來看，人力資源薪酬管理工作還存在許多問題。為此，有必要重新梳理人力資源的薪酬管理制度，深挖其存在的弊病，對(duì)癥下藥，促進(jìn)人力資源管理工作有序、健康的發(fā)展，達(dá)到企業(yè)與員工雙方滿意的效果。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理概述

1.企業(yè)人力資源薪酬管理的概念

企業(yè)人力資源薪酬管理是指，企業(yè)在遵守國家的法律及企業(yè)規(guī)章制度下，采取的一系列為了提升企業(yè)員工工作積極性，協(xié)調(diào)企業(yè)薪酬待遇，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的方法和手段，其主要工作中心點(diǎn)是員工薪酬的管理。細(xì)分來看，企業(yè)人力資源薪酬管理內(nèi)容主要是員工薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的體系結(jié)構(gòu)、主要組成要素等，只有協(xié)調(diào)好員工薪酬的比例關(guān)系，做好企業(yè)員工薪酬管理工作，才能調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促使員工投入到企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)發(fā)展活動(dòng)中去。

2.企業(yè)人力資源薪酬管理的種類

根據(jù)人力資源薪酬種類的不同，企業(yè)人力資源薪酬管理工作可以分為兩類，即經(jīng)濟(jì)性薪酬管理和非經(jīng)濟(jì)性薪酬管理，不同的薪酬管理種類產(chǎn)生不同的效果。經(jīng)濟(jì)性人力資源薪酬管理工作就是企業(yè)針對(duì)員工在特定時(shí)期內(nèi)的績效成績或者是結(jié)合員工在規(guī)定時(shí)期內(nèi)為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)給予員工相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，其中包括工資、福利、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、津貼等，這種經(jīng)濟(jì)性薪酬管理方式的激勵(lì)效果是較好的，但是經(jīng)濟(jì)性薪酬管理激勵(lì)效果有一定的時(shí)效性，過了時(shí)效就無法有效激發(fā)員工工作積極性了；非經(jīng)濟(jì)性薪酬管理工作方式就是企業(yè)采用精神獎(jiǎng)勵(lì)、文化獎(jiǎng)勵(lì)等非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的形式對(duì)員工在特定時(shí)期內(nèi)的工作情況和績效給予肯定，其中包括友誼關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時(shí)間、社會(huì)地位、個(gè)人成長、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值等。雖然無法用貨幣衡量，但會(huì)給員工帶來心理愉悅的效用。此類薪酬管理方式對(duì)于員工工作積極性激勵(lì)度較小，但是可以讓員工感受到企業(yè)對(duì)其工作成績的認(rèn)可，所帶來的員工激勵(lì)效果時(shí)效性較長。因而，企業(yè)在開展人力資源薪酬管理工作時(shí)，可以結(jié)合自身實(shí)際情況選擇合適的薪酬管理類型開展薪酬管理工作。

3.加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性

企業(yè)人力資源薪酬管理工作的有效開展對(duì)于企業(yè)未來經(jīng)營發(fā)展和留住人才來說十分重要。受當(dāng)下社會(huì)發(fā)展影響，員工在選擇企業(yè)進(jìn)行任職時(shí)，最看重的就是企業(yè)的薪資待遇，如果能配備同員工工作能力和工作成績相等的薪資待遇，員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感和工作積極性自然會(huì)有所提升，會(huì)積極地調(diào)動(dòng)自身工作能力配合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)開展工作活動(dòng)。如果企業(yè)人力資源薪酬管理工作不合理，員工認(rèn)為自身付出和所得勞動(dòng)報(bào)酬不成正比，長此以往，員工的工作積極性和企業(yè)歸屬感就會(huì)越來越淡，從而影響企業(yè)整體經(jīng)營發(fā)展活動(dòng)的實(shí)施和人才能力的挖掘，不利于企業(yè)未來發(fā)展。所以，要想推動(dòng)企業(yè)建設(shè)發(fā)展，就要做好企業(yè)人力資源薪酬管理工作。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理存在的主要問題

1.企業(yè)人力資源薪酬管理體系模式比較單一

企業(yè)人力資源薪酬管理工作對(duì)于企業(yè)發(fā)展來說極為重要，所以大部分企業(yè)開始加強(qiáng)對(duì)薪酬管理工作的重視力度，尋找科學(xué)合理的薪酬管理工作方式。但從目前企業(yè)人力資源薪酬管理工作開展的現(xiàn)狀來看，企業(yè)薪酬管理主要存在的問題是管理體系的單一、薪酬管理結(jié)構(gòu)彈性低、實(shí)際薪酬分配未從員工實(shí)際情況和實(shí)際需求出發(fā)。很多企業(yè)福利薪資待遇沒有和崗位特點(diǎn)進(jìn)行結(jié)合，薪酬管理工作流于形式，難以充分發(fā)揮其作用。

2.人力資源薪酬管理同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相脫離

企業(yè)人力資源薪酬管理工作體系設(shè)置必須要同企業(yè)實(shí)際經(jīng)營發(fā)展情況相結(jié)合，才能充分發(fā)揮人力資源薪酬管理效用。但從實(shí)際情況研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理工作時(shí)，由于認(rèn)知不到位，以及為了節(jié)省工作時(shí)間，直接按照相關(guān)行業(yè)的薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和員工日常工作表現(xiàn)套用其他企業(yè)的薪酬管理工作體系，導(dǎo)致其所設(shè)置的人力資源薪酬管理體系同企業(yè)實(shí)際薪酬管理工作要求不相匹配，企業(yè)薪酬管理工作和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)脫離，薪酬管理工作效用受到抑制。

3.企業(yè)人力資源薪酬管理激勵(lì)方式存在局限性

企業(yè)人力資源薪酬管理工作存在的明顯問題還有薪酬管理激勵(lì)方式的局限性影響。目前現(xiàn)有的人力資源薪酬激勵(lì)方式類型有三種，一種是按照員工資質(zhì)輩分進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，雖然這種獎(jiǎng)勵(lì)方式比較平均，但在一定程度上會(huì)影響新員工的工作積極性；第二種是以職位劃分薪資待遇，高職位的員工給予高薪資待遇，低職位的員工給予低薪資待遇，但這種薪酬管理方式無法有效解決企業(yè)內(nèi)部薪資矛盾，導(dǎo)致員工工作積極性日益降低；第三種激勵(lì)方式只是簡單對(duì)工作成績好的員工進(jìn)行口頭表揚(yáng)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，缺乏實(shí)質(zhì)意義的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，薪酬管理效果同樣不大理想。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

1.創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理理念

企業(yè)要想開展實(shí)際性的人力資源薪酬管理工作，通過薪酬管理工作提升企業(yè)市場(chǎng)競爭能力，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。首先，必須創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理理念。企業(yè)要意識(shí)到完善的人力資源薪酬管理工作的作用和重要性，根據(jù)時(shí)代發(fā)展要求和企業(yè)經(jīng)營需求調(diào)整企業(yè)對(duì)于人力資源薪酬管理工作，發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)企業(yè)人力資源薪酬管理工作存在的不足，并對(duì)其加以優(yōu)化，從而提升企業(yè)人力資源薪酬管理工作效果，使“薪酬管理”工作成為企業(yè)重大決策的參考依據(jù)之一，提升企業(yè)的綜合實(shí)力。

2.采取柔性化的薪酬管理策略

其次，企業(yè)需要采取柔性化的薪酬管理工作方式開展薪酬管理工作。所謂柔性化的薪酬管理方式就是在制定薪酬管理工作方法時(shí)，要同企業(yè)實(shí)際情況、員工特點(diǎn)、崗位特點(diǎn)、行業(yè)薪資待遇標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，制定對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平、對(duì)外具有競爭力的薪酬管理策略，提升薪酬管理工作的合理性。同時(shí)，還要在薪酬管理工作中加入激勵(lì)性管理內(nèi)容，加強(qiáng)對(duì)員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，以物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)有效的融合方式提升員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感，肯定員工做出的奉獻(xiàn)，激發(fā)員工工作積極性。

3.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬管理彈性

企業(yè)還要調(diào)整人力資源薪酬管理結(jié)構(gòu)，提升薪酬管理結(jié)構(gòu)的彈性，讓薪酬管理工作可以滿足企業(yè)內(nèi)部更多員工的需求。多勞多得和按勞分配是當(dāng)前企業(yè)薪酬發(fā)放的理論依據(jù)，企業(yè)可以以此為中心開展薪酬管理工作，在確保無責(zé)任底薪前提下，降低固定工資的比重，以績效決定薪酬的方式激勵(lì)員工提升自身工作質(zhì)量，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。同時(shí)，還要適當(dāng)輔以精神獎(jiǎng)勵(lì)的方式提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，延長薪酬管理激勵(lì)時(shí)效，以科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)體系激發(fā)員工的工作熱情。

4.設(shè)計(jì)與構(gòu)建同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相融合的薪酬管理制度

此外，為了能夠最大化地發(fā)揮企業(yè)人力資源薪酬管理工作的效用，企業(yè)在設(shè)置薪酬管理工作體系時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的目標(biāo)，再以行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)薪資待遇為導(dǎo)向設(shè)置相應(yīng)的薪酬管理體系，確保所設(shè)計(jì)的人力資源薪酬管理體系能夠滿足企業(yè)實(shí)際經(jīng)營發(fā)展的薪酬管理需求，避免薪酬管理工作和企業(yè)實(shí)際經(jīng)營目標(biāo)的脫離。只有同企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合設(shè)置薪酬管理制度，才能充分發(fā)揮企業(yè)薪酬管理的杠桿作用，挖掘人力資源的價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理工作對(duì)于企業(yè)競爭力提升和內(nèi)部管理來說極為重要，為了能夠充分發(fā)揮企業(yè)人力資源薪酬管理的作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)目前人力資源薪酬管理工作中的薪酬管理模式體系單一、薪酬管理實(shí)際同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)脫離、薪酬管理激勵(lì)方式的局限性等問題進(jìn)行一一處理。通過創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理理念，采取柔性化的薪酬管理手段、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)提升人力資源薪酬管理工作的彈性，結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展目標(biāo)開展薪酬管理工作，盡量讓企業(yè)人力資源薪酬管理工作更貼合時(shí)代發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的需求。由此充分發(fā)揮人力資源薪酬管理工作的作用，推動(dòng)企業(yè)長期建設(shè)發(fā)展。