廣州新華學院 譚婉斌

人力資源在很多方面有著具體體現(xiàn)，如勞動者的智力、知識以及經(jīng)驗等。醫(yī)學院校的人力資源管理涉及的范圍相對廣泛，需要以教職工為工作核心，明確不同崗位的職能及責任，保證人才配置符合相關標準和要求，在此基礎上，減少人員流動，實現(xiàn)人力資源的價值和作用，為學校的教學質量提升提供基礎保障。

一、我國醫(yī)學院校人力資源具備的基本特點分析

（一）工作量大且流程繁瑣

通常情況下，醫(yī)學院校存在多個特殊部門的設置，如教學本部、科研院所、附屬醫(yī)院以及臨床實習基地等。在醫(yī)學院校的日常發(fā)展過程中，臨床教師需要完成的任務較多，除了日常的課堂教學之外，還有與自身專業(yè)相關的科研工作，并且需要完成很多臨床醫(yī)療方面的工作任務，復雜的工作內(nèi)容和壓力不利于各項工作的順利開展。

（二）實際教學工作負擔重

在醫(yī)學院校的經(jīng)營管理過程中，不僅需要做到救死扶傷，還要為社會輸送高端的醫(yī)學人才。醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展涉及人們的健康，為了保證此項工作能夠充分發(fā)揮實際作用，需要始終堅持認真嚴謹?shù)膽B(tài)度和精神，樹立正確的教學理念，而在此種要求和背景下，使得教師面對較大的工作壓力，導致教學效率和質量無法得到保證。

（三）學校內(nèi)部的人才流動性強

在醫(yī)學院校培養(yǎng)出來的高端人才，通常具備較強的專業(yè)性，社會對此類人才的需求量較大，在醫(yī)學行業(yè)發(fā)展過程中，擁有強大的競爭力。醫(yī)學院校培養(yǎng)的人才不僅對物質待遇有著相對較高的要求，還會考慮較為廣闊的晉升及發(fā)展空間，一旦對實際情況出現(xiàn)不滿足的狀態(tài)，會尋找新的機遇，導致此行業(yè)的人才流動性較強。

二、我國醫(yī)學院校人力資源管理工作開展過程中存在的主要問題

（一）人力資源管理的發(fā)展觀念存在滯后性

在市場競爭過程中，人才是基本的力量，為了提高整體的競爭力，需要從人才綜合素質提升入手。在現(xiàn)行的經(jīng)濟條件下，社會各界對人才的需求較強，而高校是不可缺少的優(yōu)質人才培養(yǎng)基地，需要為社會各界輸送高層次學術型及應用型人才。但是在部分高校中，很多工作形式化嚴重，部分工作內(nèi)容的落實僅為了應付上級部門的日常檢查，缺乏對高端人才引進及培養(yǎng)的重視。在部分高校中，依然采用以事為核心的管理思想，缺少以人為本發(fā)展理念，致使人力資源管理工作嚴重滯后，改革工作無法得到順利開展和落實。

（二）人力資源配置缺乏科學合理性

在國內(nèi)的很多高校中，存在人力資源配置制度不夠完善的情況，整體的結構缺乏合理性，在部分醫(yī)學院校中，以上問題較為常見。首先，高校的擴招從1998年開始，由于連續(xù)擴招，導致教師資源逐漸呈現(xiàn)緊缺的狀態(tài)，學生和教師的比例出現(xiàn)失衡現(xiàn)象，使得高校的整體教學質量受到影響；其次，在辦學規(guī)模不斷增大的過程中，專業(yè)類型越來越多，部分新專業(yè)的高層次人才匱乏；最后，部分高校有較多的管理機構，為了滿足各崗位人才需求，高校大批引進各類人才，導致出現(xiàn)行政人員數(shù)量過多，而專職教師過少的現(xiàn)象，人才資源的不合理配置使得學校的改革工作無法得到充分落實。

（三）缺少完善的人力資源引進和使用制度

在新時期的發(fā)展進程中，很多高校為了避免人才大量流失，制定了相應的制度，采取了一些良好的方法，同時獲得一定的成效，但是依然存在很多需要解決的問題。首先，過于重視硬件條件，例如在部分高校中，為了提高對人才的吸引力，幫助其配偶安排工作，并給予一定額度的安家費、住房以及科研啟動基金等，缺少精神方面的激勵及發(fā)展方向的確定；其次，在對各層次人才進行引進的過程中，過于重視學歷水平，考察時僅參考人才的職稱，缺少與綜合素質的結合；最后，部分高校過于關注數(shù)量，缺少對質量的重視，同時將多數(shù)精力放在人才引進方面，對現(xiàn)有的人才培養(yǎng)有一定程度的忽視。

（四）缺少公平合理的薪酬制度和激勵機制

在高校的日常運行中，薪酬制度有著重要的作用和意義，是不可缺少的關鍵部分。如果薪酬制度合理科學，可以對教師起到激勵作用，使得教師在實際工作中充分發(fā)揮自身的積極性及主觀能動性。而在部分高校中，缺少薪酬制度的制定和落實，通常薪酬都是按照各崗位人員的職稱進行發(fā)放，而那些不具備高職稱卻做著最多工作的教師，難免心生不平衡。在部分高校中，薪酬制度，存在很多需要解決的問題，例如缺少合理的績效考評體系以及量化指標，過于重視實際工作過程中的任務量，而忽視了質量。由于部分高校在科研方面的投入較多，給予教育教學的經(jīng)費相比之下很少，導致很多教師將工作重點放在科研方向，而忽視提升教學質量。

三、提升我國醫(yī)學院校人力資源管理水平的有效措施

（一）始終堅持以人為本的管理理念

醫(yī)學院校需要構建完善的人才資源管理體系，始終堅持正確的人才培養(yǎng)觀念。在人力資源管理工作中，要積極轉變陳舊思想，轉向以人為本的發(fā)展理念，提高對日常教學工作的重視，明確醫(yī)療以及科研教師的重要地位，將教師作為發(fā)展主體及核心，提升教師的實際地位，避免出現(xiàn)嚴重的行政化傾向，正確引領醫(yī)學院校的整體風氣。與此同時，需要配備有效的管理制度，使得教師的積極性得到充分發(fā)揮，全面體現(xiàn)教師的價值，使得個人才能及綜合素質得到展現(xiàn)。

（二）提高人力資源配置的合理性

醫(yī)學院校中，人力資源管理工作的實際目的是使得內(nèi)部的人力資源配置更加科學，讓人力資源可以充分發(fā)揮自身的各項功能。人力資源管理部門的作用是避免出現(xiàn)資源閑置和浪費的問題，為學校的穩(wěn)定有序發(fā)展提供基礎，提高教學質量和效率。為了實現(xiàn)以上目標，人力資源管理部門需要采取有效措施，促進各項工作的深度落實。首先，構建健全的內(nèi)部人才流動機制，讓人力資源配置的合理性得到保證；其次，結合學校發(fā)展的實際情況以及對人才的基本需求，加強“雙師型”人才的引進，通過嚴格的考核，及時流動一批閑置人力資源；最后，建立實用的政策鼓勵機制，激發(fā)工作人員的積極性，使得具備較強能力及綜合素質人才的作用得到充滿發(fā)揮，并為其提供良好的發(fā)展途徑。

（三）構建有效的人力資源引進及培養(yǎng)體系

在高校連續(xù)擴招的背景下，高校對人才的需求量越來越高，人才引進對于醫(yī)學院校而言是重要的工作內(nèi)容。醫(yī)學院校需要了解高層次人才較為重視薪資待遇，但是其對發(fā)展空間的渴望同樣很強烈，需要學校為其搭建發(fā)展平臺，拓寬提升渠道。學校應該營造良好的學術氛圍，合理制定人才引進規(guī)劃，重視人才的潛能挖掘，加強骨干教師隊伍的培養(yǎng)及構建，使得各崗位人才的基本價值得到全面體現(xiàn)，降低人才的流動性，避免造成嚴重的資源浪費。

（四）建立科學的薪酬制度

醫(yī)學院校中，教師的薪資待遇涉及很多內(nèi)容，主要有基礎的工資、課酬以及獎金等，其中臨床教師還會包含醫(yī)療酬金以及帶教等薪酬。為了保證教師工作待遇的公平及合理，需要構建完善的薪酬體系。醫(yī)學院校應該轉變傳統(tǒng)的平均制或者職稱制，結合不同專業(yè)及不同崗位的實際職能及教師的日常表現(xiàn)，制定相應的考核指標，保證按勞分配，使得教師的積極性得到激發(fā)，為人力資源管理工作的有效落實打下堅實基礎。與此同時，醫(yī)學院校需要建立健全的激勵機制，保證具備較強的適用性及可操作性，不僅要包含教學、醫(yī)療以及科研等崗位員工的個人利益，還應該加強與學校發(fā)展方向的深度融合。通過建立多勞多酬以及優(yōu)勞優(yōu)酬的薪酬分類制度，避免人才因心理不平衡而另謀高就，使得學校內(nèi)部人才的流動更加穩(wěn)定。

（五）正確引導醫(yī)學教師做好個人職業(yè)規(guī)劃

對于各項工作的開展而言，教師始終是核心力量，為了保證人力資源管理工作的順利開展和落實，需要提高對醫(yī)學院校教師綜合能力的重視。人力資源管理部門應該全面了解和掌握教師的職業(yè)發(fā)展傾向，結合學校的實際情況和基本條件，為其提供良好的發(fā)展機會。而教師需要對自身的發(fā)展目標做到合理明確，在學校建設發(fā)展中，充分投入自身的精力，提高業(yè)務能力創(chuàng)造不凡業(yè)績。同時，學校應該加大教師人力資源配置方面的投入，為各項工作的開展提供支持，定期組織教師進行專業(yè)化培訓以及開設醫(yī)學類講座。幫助教師豐富理論知識，不斷擴展視野。

（六）充分利用合同聘用制

醫(yī)學院校應該建立合同聘用制度，從而讓人才的利用更加合理。首先，醫(yī)學院校的人力資源管理部門應該改革管理模式，除了對身份進行管理，還需要站在崗位貢獻的角度開展管理工作，使得人才資源管理更加符合市場發(fā)展需求；其次，將相關的國家規(guī)定作為基礎，嚴格按照“公平競爭”以及“按需設崗”等基本原則，做好各專業(yè)教師的在職考核等工作，保證人力資源配置的科學性；最后，建立嚴格的人員流動及淘汰制度，通過定期的考核，明確各崗位人員是否認真履行自身的教學義務，如果存在違規(guī)以及工作態(tài)度散漫等行為，需要做好警告及辭退處理，從而使得醫(yī)學院校內(nèi)部的人才得到合理配置。

（七）人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)化設計

部分醫(yī)學院校的日常管理依然存在很多問題，尤其是人力資源管理方面，需要通過信息技術的利用，有效提升人力資源管理水平。首先，積極應用集中化信息管理模式，使得學校不同部門和級別的領導及教職工信息的獲取更加準確和便捷；其次，利用計算機等設備實現(xiàn)對人工操作的代替，提高信息處理的效率和準確性，并通過對互聯(lián)網(wǎng)的利用，實現(xiàn)人事信息的全面覆蓋，各崗位教職工可以采用網(wǎng)絡填報的方式，減輕人力資源管理人員的工作負擔和壓力；最后，構建功能多元化的人事管理系統(tǒng)，轉變傳統(tǒng)的人力資源管理方式，使得工作效率及質量得到保證和提升。

（八）利用信息技術構建信息共享平臺

醫(yī)學院校應該對信息技術做好分析和研究，結合自身的實際需求，選擇合適的先進性技術，搭建信息共享平臺，通過與人力資源信息數(shù)據(jù)庫的有機結合，對不同職能的組織層次進行有效構建，并依據(jù)不同管理人員的職位和權力，合理設定信息獲取權限。在信息平臺中，錄入學校全部教職工的基本信息，實現(xiàn)精細化管理，保證不同崗位人力資源配置的合理性，讓所有員工可以在自身崗位擁有較強的適應能力。除此之外，對于人力資源管理部門的負責人來說，需要對相關的數(shù)據(jù)信息進行充分利用，同時有效協(xié)調教職工與人力資源管理部門的關系，營造和諧的工作氛圍。

（九）加強醫(yī)學院校人力資源管理業(yè)務框架構建

通過構建醫(yī)學院校的人力資源管理業(yè)務框架，可以讓人力資源管理制度變得更加完善，實現(xiàn)對干部及教職工的有效培養(yǎng)，同時讓工資及績效的發(fā)放與管理更加科學客觀。人力資源管理部門需要將學校內(nèi)部所有的重要業(yè)務及信息引入到管理系統(tǒng)中，主要包括職稱晉升、工資調整以及職業(yè)培訓等，從而達到信息共享以及決策支持等目的。學校應該提高對部署模式的重視和利用，對人力資源系統(tǒng)管理平臺做好具體劃分，構建業(yè)務平臺和自助平臺，其中業(yè)務平臺可以對B/S架構進行利用，主要作用是對學校的人事業(yè)務進行處理；而自助平臺依然采用此種架構，為員工的信息資料獲取提供便利。

醫(yī)學院校的人力資源管理工作包含的內(nèi)容復雜，涉及的崗位較多，整體是一項管理工程。人力資源管理工作要提高對教師崗位的重視，積極引進高端人才，并制定有效的薪酬及激勵制度，轉變傳統(tǒng)的以職稱定薪資模式，嚴格按照按勞分配的原則，使得人才的待遇更加科學及合理。同時通過高效的人力資源管理，使得醫(yī)學院校的內(nèi)部資源配置更加公平和有效，避免出現(xiàn)資源浪費等情況，為學校的穩(wěn)定發(fā)展提供基礎支持。