文│張 玲

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，員工的招聘是人力資源管理的重要內(nèi)容，怎樣實(shí)現(xiàn)有效的員工招聘管理是企業(yè)需要面臨和解決的難點(diǎn)問題。如果招錯(cuò)人，可能會(huì)給企業(yè)帶來不必要的麻煩和無法挽回的損失。所以必須要對(duì)企業(yè)員工的有效招聘管理進(jìn)行科學(xué)分析，幫助企業(yè)吸引更加優(yōu)秀、高水平的人才，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)長久發(fā)展。員工是現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)性要素。一般而言，企業(yè)都是通過員工招聘的方法吸納優(yōu)秀人才，以促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好地發(fā)展。可見，員工招聘對(duì)于企業(yè)的生存以及健康發(fā)展產(chǎn)生有著的影響，所以作為企業(yè)管理者、人力資源管理部門都需要提高對(duì)員工招聘管理的重視程度，實(shí)現(xiàn)員工的有效招聘管理，更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

一、現(xiàn)代企業(yè)員工招聘管理的現(xiàn)狀分析

第一，招聘前缺少充足的準(zhǔn)備。大部分企業(yè)在員工招聘時(shí)缺少長遠(yuǎn)的規(guī)劃設(shè)計(jì)?，F(xiàn)代企業(yè)招聘中，不能提前系統(tǒng)化的對(duì)人才需求進(jìn)行計(jì)劃，只是按照當(dāng)前的員工需求盲目的進(jìn)行招聘。而且招聘前對(duì)于職位說明、工作內(nèi)容分析等進(jìn)行不夠細(xì)致。很多企業(yè)的工作分析報(bào)告不夠明確，不能詳細(xì)的對(duì)崗位性質(zhì)進(jìn)行說明調(diào)查，導(dǎo)致招聘工作的質(zhì)量效果也不盡理想。

第二，招聘流程設(shè)計(jì)不科學(xué)。在招聘工作中，招聘流程工作就是提前的安排設(shè)計(jì)，若事先沒有良好的招聘流程設(shè)計(jì)，招聘時(shí)就容易出現(xiàn)諸多問題，如招聘人數(shù)不確定、預(yù)計(jì)吸引招聘人數(shù)不確定、招聘時(shí)間地點(diǎn)混亂、招聘小組成員結(jié)構(gòu)素質(zhì)設(shè)計(jì)不佳等，這都會(huì)嚴(yán)重影響招聘工作的質(zhì)量效果。

第三，招聘渠道單一。所謂招聘渠道就是企業(yè)獲取員工的來源，招聘渠道分為內(nèi)部和外部兩種。要結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況確定通過何種渠道招聘企業(yè)空缺崗位的員工。有些企業(yè)在員工招聘時(shí)對(duì)于招聘渠道認(rèn)識(shí)不足，隨意確定招聘渠道，影響招聘人才的質(zhì)量。

第四，崗位評(píng)價(jià)與價(jià)值不清晰。企業(yè)不能準(zhǔn)確客觀地對(duì)不同崗位的價(jià)值進(jìn)行闡述，也不能明確劃分不同崗位的貢獻(xiàn)價(jià)值，使得企業(yè)內(nèi)部招聘無法順利展開。

第五，背景調(diào)查不足。所謂背景調(diào)查就是對(duì)應(yīng)聘者的身份、學(xué)歷、工作背景以及過往不良記錄等進(jìn)行查證，從而確定是否具備任職的資格。在企業(yè)的日常招聘中，這些信息都是由應(yīng)聘者提供，其真實(shí)性還有待考證。如果存在假學(xué)歷、假工作經(jīng)歷、夸大的工作能力以及偽裝的興趣品質(zhì)等，這對(duì)于招聘的準(zhǔn)確性會(huì)產(chǎn)生極為不利的影響。通過招聘要求的人員也需要對(duì)其背景進(jìn)行重點(diǎn)調(diào)查，但目前很多企業(yè)的背景調(diào)查并不到位，特別是一些不重要的崗位，很容易引發(fā)不必要的麻煩和問題。

二、現(xiàn)代企業(yè)員工有效招聘管理策略

（一）強(qiáng)化招聘規(guī)劃的設(shè)計(jì)完善

如今，由于受到企業(yè)內(nèi)部、外部等環(huán)境變化，企業(yè)中的人員也會(huì)出現(xiàn)流動(dòng)的情況，要想留住能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的員工，就需要科學(xué)地對(duì)員工招聘規(guī)劃進(jìn)行制定。積極調(diào)動(dòng)人力資源部門的主動(dòng)性，參與到企業(yè)戰(zhàn)略性的員工招聘規(guī)劃中，結(jié)合企業(yè)目前的形勢以及未來的發(fā)展需要，提前制定今后一年的招聘計(jì)劃，使招聘規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一，更好地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。

（二）優(yōu)化招聘流程

在企業(yè)員工招聘中，要想實(shí)現(xiàn)良好的招聘結(jié)果，就需要對(duì)招聘流程進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)。招聘人員的能力水平、招聘中企業(yè)的介紹、宣傳資料的發(fā)放、面試小組性別比例、面試程序等都會(huì)對(duì)招聘工作的最后結(jié)果產(chǎn)生影響。不管是哪一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都會(huì)影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的印象。所以在招聘過程中需要科學(xué)地設(shè)計(jì)招聘流程，招聘廣告設(shè)計(jì)、攤位布置、接待面試、場地布置、企業(yè)參觀等都要具有企業(yè)特色，以更好地吸引應(yīng)聘者，同時(shí)接待人員要注重儀容儀表、精神飽滿，給應(yīng)聘者留下好的印象，以便提高企業(yè)的招聘結(jié)果。

（三）合理確定招聘渠道與形式

上文提到，企業(yè)的招聘渠道分為內(nèi)部渠道和外部渠道兩種。對(duì)于企業(yè)的內(nèi)部招聘，其成本花費(fèi)不高，也能夠明顯的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。而外部招聘的方式比較多樣化，如校園招聘、廣告招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。外部招聘的方式能夠?qū)崿F(xiàn)與市場信息的有效交流，企業(yè)可以借此機(jī)會(huì)樹立好的形象；新員工加入到企業(yè)中也能夠讓企業(yè)注入新的觀念與活力，對(duì)于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新是十分有利的，能夠避免傳統(tǒng)的墨守成規(guī)觀念的束縛。在外部招聘渠道中，網(wǎng)絡(luò)化的招聘方式不會(huì)受到地點(diǎn)的限制，涉及到的范圍是比較廣的，對(duì)于中小型的民營企業(yè)而言是一種最為理想的招聘方式。但不論何種企業(yè)，在選擇員工招聘渠道時(shí)都需要結(jié)合自身的實(shí)際情況，以便實(shí)現(xiàn)更好的招聘效果。

（四）明確崗位評(píng)價(jià)

在企業(yè)的人力資源管理與自身發(fā)展中，崗位的評(píng)價(jià)有著十分重要的作用的。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的情況會(huì)受到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的影響，所以作為企業(yè)的人力資源管理部門，其職能發(fā)揮必須要與企業(yè)總的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)。科學(xué)明確的崗位評(píng)價(jià)能夠?qū)⑵髽I(yè)的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略思想傳輸給企業(yè)內(nèi)部的每一位員工，強(qiáng)化員工的權(quán)責(zé)體系理念，更好地對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行系統(tǒng)化的管理，讓員工對(duì)于自己的福利待遇以及工作情況更加滿意。作為現(xiàn)代企業(yè)，要想招聘到自己所需的人才，就必須要做到崗位評(píng)價(jià)的工作。制定崗位說明書，包括崗位的工作特點(diǎn)、性質(zhì)、該崗位員工要具備的資質(zhì)、資格等，將其作為員工招聘的重要依據(jù)和參考，使企業(yè)能夠真正招聘到自己所需的優(yōu)秀人才。

（五）強(qiáng)化背景調(diào)查工作

為保證企業(yè)的招聘工作順利開展，招聘到合適的、優(yōu)秀的人才，還需要做好應(yīng)聘者的背景調(diào)查工作。具體的背景調(diào)查要結(jié)合不同崗位的實(shí)際情況開展，調(diào)查的實(shí)際強(qiáng)度也與招聘崗位的職責(zé)密切相關(guān)。如對(duì)于一些責(zé)任重大的工作崗位，在對(duì)應(yīng)聘者背景調(diào)查時(shí)要做到全面、精準(zhǔn)，如企業(yè)的管理者、關(guān)鍵崗位的員工等，這些人的招聘將對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展起到關(guān)鍵性的影響。所以必須要結(jié)合不同招聘崗位的實(shí)際情況開展背景調(diào)查工作，防患于未然，避免企業(yè)遭受損失。

（六）注重招聘過程、成果的雙重評(píng)估

有調(diào)查顯示，企業(yè)流失的員工中，有近8 成都與招聘失誤有關(guān)系，要想控制人才流失，有效的招聘就是關(guān)鍵。所以企業(yè)要提高對(duì)招聘過程評(píng)估的重視程度，在招聘過程中要明確招聘評(píng)估的重要性，認(rèn)識(shí)到企業(yè)需要從哪些方面開展招聘評(píng)估工作，按照科學(xué)的流程、利用合理的方法進(jìn)行過程評(píng)估。在招聘評(píng)估中，應(yīng)將招聘過程評(píng)估與招聘結(jié)果評(píng)估相結(jié)合，二者放在同等重要的位置上，以便確定員工的工作能力、潛力、績效等是否與招聘崗位相適應(yīng)，確定招聘方法是否有效，在招聘過程中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，以便更好地完善、優(yōu)化，使招聘工作達(dá)到較高的質(zhì)量水平。

（七）提高招聘人員水平

對(duì)于企業(yè)而言，招聘工作的開展就是有一個(gè)向外界介紹自己的機(jī)會(huì)，關(guān)系到企業(yè)在應(yīng)聘者心中的整體形象。所以企業(yè)在招聘過程中要樹立招聘崗位窗口的理念，由專業(yè)化的人員守住人力資源開發(fā)這一重要窗口。在招聘工作開展前，要對(duì)參與招聘工作的人員進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)，指導(dǎo)其相關(guān)工作的開展，以便能夠發(fā)揮出企業(yè)的優(yōu)勢和關(guān)鍵信息，真實(shí)的將企業(yè)信息宣傳給廣大應(yīng)聘者，招聘小組要及時(shí)與各用人部門進(jìn)行溝通，對(duì)實(shí)際招聘的人數(shù)進(jìn)行確定，降低實(shí)際錄用人員與用人部門實(shí)際需要之間的差距，實(shí)現(xiàn)理想的招聘效果。

（八）注重在招聘中凸顯企業(yè)形象

企業(yè)的招聘工作其實(shí)就是展示自身形象的過程，招聘工作能否順利成功與企業(yè)是否重視密切相關(guān)。所以在招聘過程中，企業(yè)需要通過各種方式凸顯自身的優(yōu)勢，如利用廣告刊登、場地布置、攤位布置等引起應(yīng)聘者的關(guān)注，展示自身的形象，讓有能力的應(yīng)聘者能夠主動(dòng)到企業(yè)中應(yīng)聘，同時(shí)也進(jìn)一步擴(kuò)大企業(yè)的影響力。

三、結(jié)語

總而言之，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，員工招聘是其獲取優(yōu)秀人才的重要方式，企業(yè)應(yīng)科學(xué)的做好員工的有效招聘管理工作，利用競爭優(yōu)勢明顯的政策吸引優(yōu)秀人員，同時(shí)通過系統(tǒng)化的企業(yè)培訓(xùn)培養(yǎng)人才，用良好的企業(yè)文化留住人才。在企業(yè)的員工招聘時(shí)，要從企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要出發(fā)，對(duì)企業(yè)招聘的規(guī)劃設(shè)計(jì)、流程、渠道形式、崗位評(píng)價(jià)、招聘過程結(jié)果評(píng)估、人員以及企業(yè)形象展示等方面做出努力，從細(xì)節(jié)之處做好員工招聘的管理工作，為企業(yè)招聘優(yōu)秀的人才，為人力資源管理奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，以便推動(dòng)企業(yè)持續(xù)長久發(fā)展。