文｜董曉君

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的當(dāng)下，行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更為激烈，在這樣的市場(chǎng)氛圍中，企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，保持自己的優(yōu)勢(shì)地位，就需要關(guān)注人力資源管理水平的提升，借助人力資源管理工作來強(qiáng)化企業(yè)管理，為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、企業(yè)人力資源管理的重要性

人力資源管理就是對(duì)人進(jìn)行有效管理，充分發(fā)揮人才效益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在當(dāng)前時(shí)代背景下，經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展是必然發(fā)展趨勢(shì)，隨著我國(guó)老齡化速度的加快，企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)壓力下更需要注重人力資源管理工作的開展。為了讓我國(guó)企業(yè)發(fā)展跟隨國(guó)際發(fā)展腳步，就需要強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新，建立完善的人員培養(yǎng)機(jī)制，注重高素質(zhì)人才隊(duì)伍的建設(shè)，通過人才水平的發(fā)展能夠讓企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力得到提升，保證企業(yè)在行業(yè)中的地位。

二、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）把人力資源投入視為成本，資金受限，激勵(lì)不足

絕大多數(shù)企業(yè)都非常關(guān)注成本控制問題，對(duì)生產(chǎn)投入進(jìn)行了精確計(jì)算，而人力資源的投入效益無法在短期內(nèi)表現(xiàn)，因此，往往會(huì)縮小人力資源的資金投入，以實(shí)現(xiàn)成本控制。比如工資總額的管控，整體思路是“減人增效”，但是如果企業(yè)發(fā)展步子大，發(fā)展快，在工資總額有限的情況下，就會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)產(chǎn)生影響，無法開展高質(zhì)量的人才培養(yǎng)工作，企業(yè)人才的綜合素養(yǎng)與專業(yè)水平無法得到有效提升。企業(yè)要想讓自己在發(fā)展浪潮中立于不敗之地，就得讓自身擁有更強(qiáng)大的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)發(fā)展離不開人，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)就是人員能力的提升，是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)應(yīng)完善職工的薪酬發(fā)放體系，以提升員工幸福感、獲得感為目標(biāo)，保證員工的薪酬待遇，對(duì)現(xiàn)有的人員管理體制進(jìn)行完善，讓企業(yè)制度的作用得到充分發(fā)揮，讓“奮斗者”能夠獲得高薪，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供保障。

（二）企業(yè)創(chuàng)新思想落后

對(duì)于企業(yè)來說，創(chuàng)新是發(fā)展的重要路徑，基于當(dāng)前的時(shí)代背景，每一個(gè)企業(yè)都需要從創(chuàng)新中找出發(fā)展的動(dòng)力。值得注意的是，創(chuàng)新并不意味著拋棄傳統(tǒng)，而是以傳統(tǒng)管理理念為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展情況與社會(huì)環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化與改良，讓管理發(fā)揮出更顯著的效果，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理質(zhì)量的提升。但是很多企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中都忽略了創(chuàng)新的重要性。對(duì)人力資源管理部門來說，要正確認(rèn)識(shí)企業(yè)創(chuàng)新，將其作為核心工作展開。人力資源管理工作應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，融入到公司戰(zhàn)略制定過程中，從3—5 年長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來制定人力資源管理的目標(biāo)，包括人才隊(duì)伍的建設(shè)、人才留用措施、薪酬發(fā)展、員工個(gè)人成長(zhǎng)等方面。

（三）企業(yè)管理體制落后

通過調(diào)查表明，有些企業(yè)的人力資源管理部門在工作中仍然按照傳統(tǒng)的管理體制展開工作，尤其是一些較大型的企業(yè)，仍然局限在“人事”管理工作，沒有開展戰(zhàn)略性人力資源管理，沒有建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，使得在進(jìn)行人員分配時(shí)出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)的問題，無法實(shí)現(xiàn)員工內(nèi)在潛能的挖掘。還有些人力資源管理部門的工作人員，缺少專業(yè)化的知識(shí)結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致人員管理工作無法有效展開，企業(yè)各部門之間無法實(shí)現(xiàn)人員的合理分配。

三、如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

（一）注重管理理念創(chuàng)新

要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作的科學(xué)創(chuàng)新，就需要注重管理理念的創(chuàng)新。要以戰(zhàn)略性人力資源管理理念作為人力資源工作的指引，樹立起個(gè)人與組織雙贏的全新理念。要將人本管理理念融入到人力資源管理工作中，結(jié)合現(xiàn)在“90 后”“00后”思維活躍、個(gè)性獨(dú)立的特點(diǎn)，創(chuàng)立平等、多元的組織氛圍，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。在實(shí)踐中，管理人員要對(duì)員工的個(gè)性化需求予以關(guān)注，定期開展?jié)M意度調(diào)查、座談會(huì)、民主生活會(huì)、合理化建議等活動(dòng)，讓員工的積極性得到激發(fā)。此外，還要在完成企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)性發(fā)展，充分做好組織發(fā)展規(guī)劃和員工職業(yè)規(guī)劃，為員工提供更科學(xué)的晉升通道。

（二）注重管理體制創(chuàng)新

要注重人力資源管理體制的創(chuàng)新，并促進(jìn)體制在日常工作中的落實(shí)。

第一，企業(yè)要重視自身用工體制與當(dāng)前的新型勞動(dòng)關(guān)系的緊密結(jié)合，增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力，要匹配企業(yè)發(fā)展階段，拓寬人才引進(jìn)渠道。比如針對(duì)戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)，短期內(nèi)可以通過獵頭引入人才，同時(shí)與部分高校合作，開展企業(yè)聯(lián)合辦學(xué)，保證穩(wěn)定的生源。

第二，要重視員工績(jī)效管理制度的完善?？?jī)效管理是一個(gè)閉環(huán)管理的過程，現(xiàn)在有部分企業(yè)將“績(jī)效管理”等同于“績(jī)效考核”，缺失了對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析和找出問題解決的環(huán)節(jié)，沒有達(dá)到“績(jī)效提升”的目的。同時(shí)，在實(shí)踐中要將考核的定量與定性進(jìn)行關(guān)聯(lián)，并保證制度的公開、公正。在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，要緊密結(jié)合公司發(fā)展的要求和方向，切忌不能“為了考核而考核”，從真正激勵(lì)員工的角度出發(fā)，讓員工享有公平的晉升機(jī)會(huì)。

第三，要重視培養(yǎng)體制建設(shè)。培訓(xùn)和培養(yǎng)是兩個(gè)不同的概念，目前，大部分企業(yè)主要是結(jié)合員工的能力素質(zhì)開展培訓(xùn)工作，但是沒有從員工職業(yè)生涯的角度去制定培養(yǎng)計(jì)劃，不利于員工整體的成長(zhǎng)。就培訓(xùn)而言，有條件的企業(yè)可以考慮創(chuàng)辦培訓(xùn)學(xué)院，將培訓(xùn)工作系統(tǒng)化和規(guī)范化，在企業(yè)內(nèi)部選拔聘任一支高素質(zhì)的培訓(xùn)講師隊(duì)伍，固定課件的開發(fā)和課程講授工作，使員工的培訓(xùn)系統(tǒng)化，確保員工能夠每年至少接受一次專業(yè)培訓(xùn)，讓員工在培訓(xùn)中實(shí)現(xiàn)個(gè)人素養(yǎng)的提升，增強(qiáng)個(gè)體的創(chuàng)新思維與創(chuàng)新能力。

第四，注重職工福利的創(chuàng)新。目前絕大多數(shù)企業(yè)給員工的福利主要是固定福利，包括國(guó)家規(guī)定的五險(xiǎn)一金、職工年度體檢等，隨著員工個(gè)人需求逐漸多樣，應(yīng)根據(jù)職工需求與工作屬性進(jìn)行福利項(xiàng)目的創(chuàng)新開發(fā)。比如，彈性福利套餐、員工援助計(jì)劃、員工心理熱線等，讓員工選擇更加適合自己的福利套餐，提升職業(yè)滿意度，從而使員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)得到提升，為企業(yè)人力資源管理效率的提升奠定基礎(chǔ)。

（三）注重企業(yè)管理職能創(chuàng)新

我國(guó)很多企業(yè)在市場(chǎng)化發(fā)展的進(jìn)程中，既需要推動(dòng)企業(yè)的集團(tuán)化管理，還需要對(duì)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)合理的分解，包括生產(chǎn)管理、人事管理、財(cái)務(wù)管理等。如果管理職能過于分散，各職能部門只局限于自身目標(biāo)分解的管理工作，不能聚焦企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一性。此外，我國(guó)很多企業(yè)所應(yīng)用的都是分層次的人力資源管理職能，為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)對(duì)管理職能進(jìn)行創(chuàng)新，要對(duì)職能進(jìn)行上下連接。作為企業(yè)的管理人員，應(yīng)當(dāng)對(duì)新形勢(shì)進(jìn)行深入分析，對(duì)管理職能進(jìn)行積極地優(yōu)化，讓人力資源管理工作得到落實(shí)，促進(jìn)企業(yè)效益的提升，對(duì)管理成本進(jìn)行有效控制。

（四）注重企業(yè)文化創(chuàng)新

要注重企業(yè)文化創(chuàng)新。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神，是人力資源管理工作開展的重要基石，企業(yè)文化的優(yōu)秀與否會(huì)對(duì)企業(yè)的人才吸引力產(chǎn)生直接影響。企業(yè)文化的創(chuàng)新會(huì)對(duì)員工意識(shí)觀念與思維方法產(chǎn)生直接影響，通過創(chuàng)新能夠讓員工的自我約束力得到提升，并在工作中挖掘自身潛能，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。比如“狼性文化”“鐵軍文化”“奮斗者文化”等，作為企業(yè)管理人員來說，應(yīng)當(dāng)結(jié)合公司發(fā)展階段打造出公司核心文化，借助文化創(chuàng)新來挖掘人力資源的作用，發(fā)揮出每名員工的積極作用。落實(shí)文化創(chuàng)新能夠?yàn)閱T工營(yíng)造出更好的工作環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人力資源的開放性、扁平化、信息化的管理，個(gè)人價(jià)值得到充分尊重，讓現(xiàn)代化的管理理念在工作中得到體現(xiàn)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，讓企業(yè)擁有更高的凝聚力。

當(dāng)前各行各業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，我國(guó)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升，就需要讓人力資源管理水平得到提升，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中將人力資源管理納入日常工作中。在具體實(shí)踐中，企業(yè)要從自身實(shí)際情況出發(fā)，貼近市場(chǎng)發(fā)展需求，對(duì)企業(yè)的管理體制進(jìn)行完善，包括薪酬制度、管理理念等。同時(shí)還要注重企業(yè)文化的建設(shè)，讓人力資源管理水平在實(shí)踐中快速提升，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。