龍燕強

（中鐵六局集團有限公司，北京 100036）

一、實施背景

1.提高企業(yè)核心競爭力的需要

A建筑施工企業(yè)作為大型國有企業(yè)的主力軍，努力提升自主研發(fā)與科技創(chuàng)新能力，是推動公司高質量、迅猛發(fā)展的根本保證，是領航中國建筑市場實現新跨越的必然選擇。隨著城市現代化建設規(guī)模的不斷擴大，工程項目施工技術難度的加大，質量要求、經濟效益要求的不斷提高，其市場競爭愈演愈烈，各環(huán)節(jié)“痛點”日益凸顯，究其根本，體現在人才競爭能力偏弱，尤其是對專業(yè)技術人才的競爭。

2.滿足員工個人發(fā)展的需要

以企業(yè)近十年流失的高校畢業(yè)生為例，有392人流向了其他建筑施工企業(yè)，占流失總人數的33.7%，這充分地說明了許多流失人員對建筑施工企業(yè)的工作性質是可以接受的，主要還是企業(yè)的綜合實力、發(fā)展平臺、人文關懷等有差異導致流失。因此，加強專業(yè)技術人才隊伍建設，把以人為本的教育理念作為人才培養(yǎng)工作的基礎，積極為專業(yè)技術人才干事創(chuàng)業(yè)和實現價值提供機會和條件，將組織目標與個人目標相融合，實現利益共享、發(fā)展共生、命運共榮。

二、存在的主要問題和原因分析

1.人員結構不合理

員工總量偏大與專業(yè)技術人員緊缺矛盾突出，造成這種現象的主要原因有兩種。第一是引進數量少，前幾年受到上級公司引進計劃的限制，高校畢業(yè)生引進的規(guī)模有限，特別是2011、2012、2013年，高校畢業(yè)生接收數量分別為：298人、207人、247人，直到近三年高校畢業(yè)生每年接收數量達到800人左右；第二是人員流失嚴重，施工一線專職從事工程技術工作的人員，由于工作環(huán)境艱苦、相對待遇較低等原因，流失較為嚴重。2011年至2020年，A建筑施工企業(yè)共招收3451名高校畢業(yè)生，流失1164人，整體流失率達到33.7%。

2.綜合能力素質不強

一是培養(yǎng)出的高層次、高素質、高技能的人才數量不足，行業(yè)知名度較高的專家數量較少，各級專家隊伍、高技能人才總量少，后備人才不足；二是一線專業(yè)技術人員中年輕人員較多，施工管理經驗不足，需要進一步歷練；三是專業(yè)能力不足，各個系統(tǒng)的專業(yè)技術人員持證比例低。綜合能力素質不強的主要原因有兩點：一是日常會議過多，項目部大多利用晚上時間進行開會，一周開會的頻率在三次以上，員工利用晚上時間學習的機會較少；二是項目領導對教育培訓重視程度不夠，鼓勵員工考取一建、造價等執(zhí)業(yè)資格證書以及通過參加技能大賽“以賽促學”的意識不強，沒有積極引導員工進行深入的鉆研及學習。

3.選拔使用機制不健全

人員提拔使用缺少統(tǒng)一規(guī)劃，經常處于拆東墻補西墻狀態(tài)，隨意性強，人才內部交流制度不完善，人才發(fā)展通道不暢、渠道不寬。選人用人的思維陳舊、視野不寬、方法簡單，對畢業(yè)5年以上的高校畢業(yè)生等重點人才的選用不夠重視，工作5年以上的高校畢業(yè)生擔任項目部班子成員比例不足20%。

4.人文關懷不足

（1）休息休假落實不到位

主要原因有兩點：一是項目施工任務繁重，特別是工期緊張時期，需要24小時施工，員工“一人一崗”，換崗難度較大；二是項目管理者“以人為本”的意識不強，沒有采取有效措施保障員工休息休假。

（2）上下溝通不到位

主要原因是大多數項目部領導以人為本的意識不強，不夠重視上下溝通，不夠關心高校畢業(yè)生的工作生活，總想著靠“散養(yǎng)”員工就能自我成長。

近幾年高校畢業(yè)生大多是“95后”，作為“Z世代”的人，他們更關心的是“體驗”，而不是“命令”與“忽視”，人文關懷不足是導致近幾年高校畢業(yè)生流失的關鍵因素。

三、主要應對方法

1.拓寬引進渠道，優(yōu)化人才質量

（1）拓寬畢業(yè)生引進渠道

按照既滿足當前需要又考慮長遠發(fā)展的原則，注重優(yōu)化畢業(yè)生院校和專業(yè)結構。在知名院校采取專項引才政策，重點引進公司急需緊缺的高層次畢業(yè)生，對985、211院校主專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生，重點向關鍵管理崗位進行培養(yǎng)鍛煉，對全日制二本B類以上院校的畢業(yè)生，重點向項目生產管理型人才進行培養(yǎng)。

（2）拓寬社會人才引進渠道

對企業(yè)急需的“高、精、尖、缺”專家型人才，建立人才引進綠色通道，在職務、職稱、落戶等方面采取“一人一策”的特殊政策，簡化引進程序；對企業(yè)急需的項目管理人才，公開招聘引進同行業(yè)企業(yè)中有豐富項目管理經驗的人員，匹配其有市場競爭力的薪酬水平，給予這類人員一定的團隊組建權利。

2.創(chuàng)新培養(yǎng)方式，提升能力素質

（1）完善培訓體系

從企業(yè)實際出發(fā)，建立“三橫兩縱”培訓管理體系，積極構建企業(yè)內部培訓資源整合、共享機制，打造企業(yè)三級教育培訓“共同體”。同時，努力構建人力資源系統(tǒng)、各業(yè)務系統(tǒng)“兩個縱向”培訓實施體系，人力資源系統(tǒng)主抓骨干人才、急需緊缺人才培訓，各業(yè)務系統(tǒng)根據自身建設需要，負責本系統(tǒng)人才的常規(guī)業(yè)務培訓。

（2）抓好現場培訓

充分利用崗前培訓、技術交底、工作實踐、職工夜校、冬休培訓等手段，在施工現場廣泛開展專業(yè)技術人才培訓，促進理論與實踐相互結合。

（3）創(chuàng)新培訓形式

依托企業(yè)網絡大學，根據專業(yè)技術人才崗位和成長階段的不同，制定不同的“學習地圖”，規(guī)劃不同的學習路徑，在見習生階段側重應知應會知識培訓，幫助見習生熟悉工作流程與規(guī)范，快速勝任崗位；對畢業(yè)2～5年的專業(yè)技術人才，側重技術業(yè)務培訓，提高其專業(yè)技術水平和履職能力；對畢業(yè)6～10年的專業(yè)技術人才，實施專項管理技能提升培訓計劃，提高其管理水平。

（4）深化導師帶徒

為“見習期”畢業(yè)生指定“專業(yè)導師”和“職業(yè)導師”，將畢業(yè)2-3年的專業(yè)技術人才延伸納入導師帶徒范圍，為其安排企業(yè)中層干部、專家或專家后備人才作為“專業(yè)導師”，鼓勵其積極參與勞模創(chuàng)新工作室、專家創(chuàng)新工作室等基層科研攻關團隊的工作，依托重點難點工程項目，組建以各級專家為帶頭人，優(yōu)秀青年專業(yè)技術人才為主要參與者的科技團隊，通過專家“傳、幫、帶”開展技術攻關。

（5）強化以賽促訓

積極開展測量、試驗、盾構機械技能大賽、優(yōu)秀技術方案評審、財務知識競賽等各類競賽活動，逐步建立“賽前培訓、賽中檢驗、賽后總結、表彰激勵”四位一體工作機制，不斷強化“培訓-競賽-培訓”的培訓機制，通過競賽提高其專業(yè)技術能力。

3.搭建成長平臺，暢通發(fā)展通道

（1）加強崗位鍛煉

有計劃、有重點地選拔表現優(yōu)秀的專業(yè)技術人才選派到大型項目、困難項目掛職任職，制定專項培養(yǎng)計劃，提高成本管控的意識，增強經營管理能力，在工作中充分授權，提高解決實際問題的能力。

（2）暢通職務晉升通道

實施在大型項目配備副總工程師、總經濟師、總會計師、工會主席等項目班子副職。實施項目“見習副經理”制度，項目領導班子可超配1-2名畢業(yè)3-5年的專業(yè)技術人才作為“見習項目副經理”進行針對培養(yǎng)。

（3）暢通專家晉升通道

專家是專業(yè)技術人才中的領軍人才，代表了建筑施工企業(yè)的最高科研技術水平，通過建立專家后備、公司級專家、集團專家、集團首席專家四級專家制度，分層次完善四級專家體系。實行專家任期考核管理，設立專家任期考核目標，落實專家導師帶徒制度，切實發(fā)揮專家作用。

（4）暢通職業(yè)技能通道

依托三級公司、專業(yè)化分公司的資源條件，優(yōu)選技能領軍人才，創(chuàng)建股份公司技能大師工作室、局級技能大師工作室、三級公司技能大師工作室，建立項目立項、成果收集、宣傳獎勵、推廣應用機制，充分發(fā)揮工作室在解決生產難題、技術攻關、成果推廣、技能人才培養(yǎng)等方面的作用。

4.加強員工關懷，穩(wěn)定人才隊伍

（1）健全溝通機制

設立三級公司主要領導“公開接待日”，定期主持座談會，結合自身經驗對高校畢業(yè)生的職業(yè)生涯發(fā)展給予指導性意見，解決高校畢業(yè)生在職業(yè)發(fā)展過程中遇到的問題與困惑，建立良好的溝通機制；建立專用電子信息溝通渠道，由專人負責管理，作為專業(yè)技術人才反映問題、提出訴求的專用渠道，切實為專業(yè)技術人才解決問題。

（2）保障休息休假

建立“AB角”制度，要求員工在全面掌握自身崗位工作能力以外，再掌握另一個崗位的工作能力，既有利于提高其綜合素質，又能解決項目員工換崗難的問題；從集團公司到三級公司，再從三級公司到項目部，逐級宣貫員工休息休假管理辦法，要求項目部保障員工三個月12天的輪休天數，增強項目管理者保障員工休息休假的意識，切實保障員工休息休假權利。

（3）加強“家”文化建設

對在集體戶上的員工及其子女，積極與單位所在地學區(qū)與學校溝通，解決員工子女入學問題；招聘職工配偶為正式員工或勞務派遣員工，解決員工兩地分居問題；建立反探親制度，為員工家屬到項目部團聚提供便利條件；組織集體婚禮、相親聯誼等活動，解決員工戀愛難、結婚難問題；改善項目部居住環(huán)境，完善項目部生活、娛樂、學習等場所建設，體現人才關懷；深入開展“三工建設”“送溫暖”“幸福之家”創(chuàng)建等活動，營造企業(yè)“家文化”，做到真正關心關愛員工，盡可能地解決員工的后顧之憂，讓員工全身心地投入工作，服務企業(yè)發(fā)展。