周菁 廣西大學(xué)商學(xué)院

一、前言

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，激烈的市場環(huán)境和難以預(yù)知的技術(shù)變革使企業(yè)無法持續(xù)保持競爭優(yōu)勢(shì)。因此，為了獲得競爭優(yōu)勢(shì)，激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新動(dòng)力已經(jīng)成為企業(yè)生產(chǎn)與可持續(xù)發(fā)展的焦點(diǎn)。企業(yè)也逐漸認(rèn)識(shí)到組織中創(chuàng)新的主體是員工，有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新行為能使企業(yè)在激烈的競爭中保持優(yōu)勢(shì)。因此，本研究從個(gè)體層面出發(fā)，探討如何激發(fā)被排斥的個(gè)體的創(chuàng)新能力，從而對(duì)提高企業(yè)創(chuàng)新總結(jié)出重要理論和實(shí)踐意義。

當(dāng)下研究涉及從組織和個(gè)體兩個(gè)層面對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響進(jìn)行討論，從員工個(gè)體出發(fā)討論員工情緒和主動(dòng)性人格對(duì)創(chuàng)新行為的作用，從組織宏觀出發(fā)研究組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織整體氛圍對(duì)個(gè)體行為的作用。目前的研究多從積極因素出發(fā)討論不同因素對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，忽略了消極因素的對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，而本研究認(rèn)為，消極因素對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響不低于積極因素。本研究擬在以下幾個(gè)方面做出貢獻(xiàn)：首先不同于大多數(shù)現(xiàn)有研究的理論基礎(chǔ)，本研究從自我驗(yàn)證理論視角出發(fā)，驗(yàn)證組織自尊和主動(dòng)性人格是否是職場排斥與員工創(chuàng)新行為之間的強(qiáng)力紐帶，其次引入職場排斥這一消極因素，并且以主動(dòng)性人格作為調(diào)節(jié)變量因素引入模型。

二、假設(shè)提出

（一）職場排斥與員工創(chuàng)新行為

職場排斥相比職場攻擊、職場虐待等行為，是職場中較為普通和常見的一種現(xiàn)象。目前關(guān)于職場排斥的研究聚焦于個(gè)體層次，認(rèn)為職場排斥是一種主觀感知。趙龍英（2019）從社會(huì)交換、自我決定理論和社會(huì)認(rèn)知出發(fā)認(rèn)為創(chuàng)造力自我效能和組織支持感在職場排斥與員工創(chuàng)造力中分別存在完全和部分中介效應(yīng)。職場排斥惡化了員工工作環(huán)境，導(dǎo)致對(duì)被拒在外的人產(chǎn)生許多負(fù)面影響，對(duì)被排斥者在工作場所環(huán)境中的各種表現(xiàn)產(chǎn)生了不利的影響。長期處于被排斥境地的員工，員工的心理甚至生理都遭受極大傷害，意味著低質(zhì)量的人際關(guān)系，員工認(rèn)為自己不存在于本組織，并最終對(duì)工作人員的行為產(chǎn)生影響，當(dāng)員工持續(xù)感受到組織的愛和支持時(shí)，他們就會(huì)自發(fā)地做出非組織規(guī)定的、有助于組織績效的行為。因此，提出如下假設(shè)1：職場排斥對(duì)員工創(chuàng)新行為具有負(fù)向影響。

（二）組織自尊的中介作用

組織自尊實(shí)質(zhì)上是員工作為獨(dú)立個(gè)體的自我概念化的不斷外化，具有很強(qiáng)的情境性。組織自尊反映了員工對(duì)組織的歸屬感對(duì)自我各種需要的滿足程度。在員工的組織環(huán)境中積極的和消極的信息都向員工傳遞著關(guān)于“個(gè)體是否有價(jià)值”的信息。如果員工感受到來自組織的積極的反饋會(huì)形成更高的組織自尊。學(xué)者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到在組織自尊的前因變量中與個(gè)人經(jīng)歷的因素可能會(huì)影響員工的組織自尊，個(gè)人經(jīng)歷包括員工在組織內(nèi)部的成長經(jīng)歷和人際經(jīng)歷等。如容琰（2016）的研究認(rèn)為擁有權(quán)力也是員工在組織中的重要經(jīng)歷，檢驗(yàn)了權(quán)力感對(duì)組織自尊影響。本研究認(rèn)為職場排斥是被排斥者的一種重要的個(gè)人經(jīng)歷，受到他人的排擠時(shí)員工可能感受被邊緣化，降低其在組織中的歸屬感，從而降低組織自尊。因此提出假設(shè)2：職場排斥對(duì)組織自尊具有負(fù)向影響。

組織自尊是員工對(duì)組織而言是否有價(jià)值的重要自我評(píng)價(jià)。如果員工有著較高組織自尊，在內(nèi)在持續(xù)動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下，會(huì)產(chǎn)生積極的自我認(rèn)知，養(yǎng)成并秉持良好積極的工作態(tài)度。這種做事態(tài)度與他們自身的自我概念是呼應(yīng)的，并在自身驅(qū)動(dòng)下抓住各種機(jī)會(huì)彰顯自身的能力，做出角色外行為。因此，本文提出如下假設(shè)3：組織自尊對(duì)員工創(chuàng)新行為起到顯著正向影響。

結(jié)合假設(shè)2 和假設(shè)3，基于自我驗(yàn)證的理論，本研究認(rèn)為員工在工作環(huán)境中遭到職場排斥會(huì)降低他們的組織自尊，從而抑制員工向組織展現(xiàn)自身價(jià)值，抑制員工主動(dòng)地為組織作出有價(jià)值的創(chuàng)新性行為。

綜上本文提出假設(shè)4：組織自尊在職場排斥與員工創(chuàng)新行為間起中介作用。

（三）主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)作用

個(gè)體特征的差異會(huì)導(dǎo)致不同的員工對(duì)職場中的拒絕有不同的反應(yīng)，所以當(dāng)員工面對(duì)同樣的職場環(huán)境時(shí)，會(huì)因?yàn)閭€(gè)體特征的差異而表現(xiàn)出一些不同的反應(yīng)。由于主動(dòng)性人格是個(gè)體特質(zhì)差異的一個(gè)關(guān)鍵變量，因此它在職場排斥影響創(chuàng)新行為的機(jī)制中發(fā)揮著重要作用。本文認(rèn)為組織自尊和主動(dòng)型人格具有一定程度上的內(nèi)部一致性。當(dāng)工作場所存在排斥時(shí)，有主動(dòng)型人格水平較高的員工感知到的負(fù)面情緒較少，即使存在排斥行為，主動(dòng)型人格水平較高的員工仍有較好的自我感知，這種作用效應(yīng)在較低主動(dòng)性人格的個(gè)體身上并不顯著。具有較高主動(dòng)性人格的員工更容易通過從組織獲得的反饋認(rèn)識(shí)到自己的重要性，進(jìn)而影響組織自尊。

主動(dòng)性人格高的員工在感知到職場排斥時(shí)對(duì)心理和行為的負(fù)面影響較低，弱化不一致的信息，進(jìn)而會(huì)較少影響給組織反饋積極的態(tài)度。形成鮮明對(duì)比的是較低主動(dòng)性人格的員工可能受到職場排斥的消極影響更顯著，同樣的職場排斥對(duì)他們的自我認(rèn)知和評(píng)價(jià)以及對(duì)組織價(jià)值的認(rèn)知的影響也相對(duì)大于主動(dòng)性人格水平較高的員工。主動(dòng)性較差的員工在工作中面對(duì)排斥時(shí)，會(huì)消化更多的負(fù)面信息，產(chǎn)生消極的自我強(qiáng)化過程，弱化個(gè)體的組織自尊?；谝陨戏治鲞M(jìn)而提出假設(shè)5：員工的主動(dòng)性人格能夠調(diào)節(jié)職場排斥對(duì)組織自尊的作用。

三、研究方法

本研究向企業(yè)員工發(fā)放的雪球問卷。通過現(xiàn)場發(fā)放和電子版形式收集數(shù)據(jù)。問卷來源主要集中在我國直轄市及主要省會(huì)城市。本次調(diào)查問卷經(jīng)過篩選，共收到有效問卷155 份，答卷有效率為72.7%。本研究所使用的問卷分為調(diào)查樣本的基礎(chǔ)信息和四個(gè)變量的量表組成。除了員工的背景變量之外，其余變量的測量量表均借鑒國內(nèi)外成熟的量表，使用接受度較廣的李克特5 點(diǎn)法進(jìn)行測量。同時(shí)，對(duì)員工性別、年齡、教育程度3個(gè)變量進(jìn)行控制。采用SPSS22.0 軟件進(jìn)行檢驗(yàn)。

中介變量組織自尊的測量采用目前應(yīng)用最廣泛的量表，該量表是由皮爾斯領(lǐng)導(dǎo)的國外學(xué)者團(tuán)隊(duì)開發(fā)的，采用國內(nèi)外通用的5 點(diǎn)李克特量表。例如“我在公司里是有效率的人”“我在公司里是樂于合作的人”等。

調(diào)節(jié)變量主動(dòng)性人格采用卡梅爾等2003 年編制的10 題項(xiàng)量表。

因變量創(chuàng)新行為的測量借鑒了王雁飛和朱瑜2012 年開發(fā)的單維8 題量表進(jìn)行測量。

職場排斥、組織自尊、主動(dòng)性人格和創(chuàng)新行為量表的KMO 值分別為均大于0.8，巴特利球形檢驗(yàn)結(jié)果為0.00，表明量表均顯著。同時(shí)可看出每個(gè)量表均適合用作因子分析。進(jìn)一步說明了各變量顯示出較好的信度水平。其次在效度方面，對(duì)四個(gè)量表進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。得出結(jié)果顯示四因子模型的各項(xiàng)指標(biāo)均表現(xiàn)最優(yōu)，模型擬合最為理想，表明測量具有較好的區(qū)分效度。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

結(jié)果顯示職場排斥與員工創(chuàng)新行為呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。在此基礎(chǔ)上，為了進(jìn)一步探討職場排斥對(duì)創(chuàng)新行為的影響，構(gòu)造模型4 進(jìn)行分析，清晰地顯示當(dāng)方程中包含自變量職場排斥和全部控制變量時(shí)，自變量的系數(shù)為0.25 且呈現(xiàn)顯著特征，說明職場排斥能夠負(fù)向影響員工的創(chuàng)新行為，假設(shè)1得到支持。

驗(yàn)證組織自尊的中介效應(yīng)需要驗(yàn)證模型符合要求。根據(jù)實(shí)證結(jié)果，職場排斥對(duì)組織自尊具有顯著的負(fù)向影響，驗(yàn)證了假設(shè)2。同時(shí)，組織自尊對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，驗(yàn)證了假設(shè)3；職場排斥對(duì)員工創(chuàng)新行為的顯著影響，隨著組織自尊變量的引入而消失，結(jié)合以上結(jié)果可得，組織自尊在職場排斥對(duì)創(chuàng)新行為的影響中存在完全中介效應(yīng)。

本研究對(duì)于假設(shè)5 提出的關(guān)于主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)采用層級(jí)回歸的方法進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。其結(jié)果進(jìn)一步說明了當(dāng)員工的主動(dòng)性人格低下時(shí)，在組織中的工作排斥感越高，員工的組織自尊傾向越低。而當(dāng)員工具有高主動(dòng)性人格時(shí)，他們幾乎不會(huì)受到職場排斥的影響，仍然堅(jiān)信自己對(duì)組織的重要性，假設(shè)5 得到驗(yàn)證。職場排斥的大小對(duì)于高主動(dòng)人格的個(gè)體組織自尊的正向影響變化不明顯，但是對(duì)于較低主動(dòng)性人格的個(gè)體而言，職場排斥的大小對(duì)組織自尊的負(fù)向影響變化顯著較大。

五、結(jié)論

本研究在自我驗(yàn)證理論的基礎(chǔ)上，以組織自尊為中介變量，探索性建立職場排斥對(duì)員工創(chuàng)新行為的計(jì)量模型，最終得出以下結(jié)論：職場排斥顯著負(fù)向影響員工的創(chuàng)新行為和組織自尊，員工組織自尊在職場排斥和創(chuàng)新行為兩者之間具有中介效應(yīng)，職場排斥通過組織自尊和員工主動(dòng)性人格影響員工創(chuàng)新行為，因此應(yīng)通過組織自尊和主動(dòng)性人格降低組織排斥對(duì)員工的負(fù)面影響。