摘要：后勤部門是國家電網(wǎng)的重要組成部分，也是電力企業(yè)日常經(jīng)營活動得以順利開展的基礎(chǔ)和保障。擁有一支高素質(zhì)的后勤員工隊伍是提高后勤部門工作效能的關(guān)鍵所在。近年來，隨著電力行業(yè)改革的逐步推進(jìn)，電網(wǎng)集團(tuán)后勤工作的重要性日益凸顯，對后勤人員的工作能力和業(yè)務(wù)水平也提出了更高的要求。鑒于此，本文對國家電網(wǎng)后勤員工的特點(diǎn)進(jìn)行了分析，然后提出了相應(yīng)的管理建議，以期有所借鑒價值。

關(guān)鍵詞：國家電網(wǎng);后勤;管理

一、前言

隨著電力行業(yè)改革的逐步推進(jìn)，國家電網(wǎng)集團(tuán)企業(yè)管理制度日益完善，人力資源水平不斷提高，后勤部門的業(yè)務(wù)水平和能力不斷提升。各部門對后勤集團(tuán)服務(wù)質(zhì)量評價日益增高。但我們也看到，對于電力企業(yè)而言，后勤工作非常復(fù)雜，涉及面比較廣，工作量比較大，對員工的素質(zhì)水平和業(yè)務(wù)能力的要求比較高。而且電力行業(yè)關(guān)乎國計民生，后勤工作出現(xiàn)問題，不僅影響電力企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，也給人民生活和企業(yè)生產(chǎn)帶來巨大的影響。因此，加強(qiáng)后勤員工管理是國家電網(wǎng)必須正視的重要工作。

二、國家電網(wǎng)后勤員工的特點(diǎn)

1、員工素質(zhì)有待提高

近年來，隨著國家電網(wǎng)各項工作的穩(wěn)定推進(jìn)，后勤部門工作量不斷增加，后勤員工數(shù)量也不斷提升。但與其他部門相比，后勤部門員工準(zhǔn)入門檻較低，很多聘用制員工都是農(nóng)村務(wù)農(nóng)人員，這部分群體學(xué)歷層次較低，學(xué)歷能力較低，尤其體現(xiàn)在環(huán)境保潔、保安以及食堂服務(wù)人員身上。通常來說，文化層次決定了認(rèn)識的高度，后勤員工素質(zhì)不高也是服務(wù)意識不強(qiáng)、服務(wù)水平差強(qiáng)人意的主要原因。根據(jù)調(diào)查，某中等城市電網(wǎng)集團(tuán)后勤員工中大專學(xué)歷以上的僅占20%，初中及以下學(xué)歷的占60%。

2、專業(yè)人才缺乏，人員結(jié)構(gòu)不合理

一直以來，由于對后勤工作不重視，國家電網(wǎng)后勤部門在人才建設(shè)上存在短板，很多后勤員工都是從退休人員或者從其他部門抽調(diào)過來的，這部分群體沒有接觸過后勤工作，對后勤工作不了解，不了解后勤工作的方式和方法，無法有效地開展后勤工作。尤其是缺少復(fù)合型和專業(yè)型的人才，導(dǎo)致后勤工作缺乏創(chuàng)新。調(diào)查顯示，國家電網(wǎng)后勤部門中具有后勤專業(yè)背景的僅占30%左右。

3、職業(yè)認(rèn)同感較低

后勤工作為電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營提供了穩(wěn)定的保障，但由于不直接參與生產(chǎn)管理，很多人對后勤工作的重要性認(rèn)識不清，將后勤部門當(dāng)做安排員工家屬和離退休人員的場所。在這種錯誤觀念的影響下，后勤員工職業(yè)認(rèn)同感比較低，工作缺乏熱情。再加上后勤部門上升渠道有限以及后勤部門工資待遇不高等因素，后勤部門員工工作缺乏主動性，不能個人發(fā)展和公司發(fā)展緊密聯(lián)系起來，缺乏大局意識。

4、人員比例失衡

國家電網(wǎng)后勤部門人員比例失衡問題比較明顯。一是年齡比例失衡。由于后勤部門薪資水平低于企業(yè)正常部門，以及后勤部門工作相對枯燥和單一，很多年輕人不愿意從事后勤服務(wù)工作，因此后勤部門普通人員年齡結(jié)構(gòu)偏大。調(diào)查顯示，后勤部門中40歲以上員工比例占55%左右，30以下的員工僅占20%多。年齡老化導(dǎo)致后勤部門工作缺乏活力，工作因循守舊，缺乏創(chuàng)新和開拓。二是性別比例失衡。統(tǒng)計顯示，后勤部門中女性員工比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于男性員工，男性員工少導(dǎo)致人員難以合理搭配，很多工作無法有效開展。

三、國家電網(wǎng)后勤員工的管理

1、把好員工入職第一關(guān)

首先，了解用人需求，做好招聘計劃。后勤部門要對本部門的崗位要求和用工數(shù)量有個清晰地了解，做好員工招聘計劃，做好能崗匹配。保證招聘來的員工來滿足崗位設(shè)置的需求。盡管有人覺得后勤工作缺乏專業(yè)性和技術(shù)性，但實際上，后勤工作非常復(fù)雜，涵蓋水電維修理、房產(chǎn)管理、綠化管理、車輛管理、資金管理等等，不同的崗位對員工素質(zhì)和能力的要求不同，因此后勤部門要對來應(yīng)聘的員工進(jìn)行嚴(yán)格甄選，重點(diǎn)選擇那些專業(yè)能力強(qiáng)、責(zé)任意識高以及工作經(jīng)驗豐富的員工，杜絕打招呼、走后門等各種不合規(guī)的方式。其次，豐富招聘渠道。一直以來，后勤部門員工流行性比較高，招工難的問題一直存在，后勤部門人員招聘成本居高不下，包括時間成本和資金成本。為了提高招聘效率，降低招聘成本，后勤部門要采用多樣化的招聘方式，包括社區(qū)招聘、人才交流會、網(wǎng)絡(luò)招聘、員工推薦等各種方式，對不同崗位的員工采用不同的招聘手段，提高招聘效率。

2、加強(qiáng)員工約束與管理

沒有規(guī)矩不成方圓，為了提高后勤工作效率，科學(xué)、合理的約束機(jī)制是不可避免的。首先，后勤部門要加強(qiáng)教育，開展各種宣傳活動，提高廣大后勤工作的積極性，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感和榮譽(yù)感，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，提高服務(wù)意識和服務(wù)水平，激發(fā)員工的崗位責(zé)任感，在平凡的崗位上做出不平凡的成績。其次，加強(qiáng)制度約束。制度規(guī)范是一種有效的約束手段，保證人們的行為活動符合組織的目標(biāo)，在合理的范圍之內(nèi)。后勤部門員工眾多，素質(zhì)水平不高。后勤部門應(yīng)當(dāng)秉持公平、公正、適度的原則，制定嚴(yán)格的、詳細(xì)的制度規(guī)范，讓員工了解哪些行為是不可以做的，哪些行為是必須做到的，如果違反制度能夠受到什么樣的處罰。當(dāng)然，制度約束的主要是目的不是為了懲罰而懲罰，而是給后勤部門員工的工作提供明確的依據(jù)。

3、構(gòu)建差異化的薪酬體系

首先，提高整體薪酬待遇。一直以來，后勤部門員工薪酬水平低于其他部門，這也是后勤部門員工流失率高的主要原因。為此，后勤部門要提高整體薪資水平。薪資水平的制定要考慮多種因素，既要解決外部公平問題，也要實現(xiàn)內(nèi)部的同工同酬，保證同等績效水平化及同等技術(shù)和勞動熟練程度的員工，獲得同樣的勞動報酬。其次，科學(xué)的薪酬體系并不是大鍋飯，薪酬體系的建設(shè)應(yīng)該秉持公平、公開、公正的原則。后勤部門在薪資設(shè)計中要根據(jù)工作崗位和管理崗位的差異性，厘清各崗位的工作量及任職資格條件，分類別、分層次地進(jìn)行薪資設(shè)計，不同的崗位對應(yīng)不同的薪資水平，將各崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)形成體系?？己撕细?、表現(xiàn)優(yōu)異的員工可以上升到更高的層次，獲得更高的薪酬。

4、打造積極的后勤文化

要留住員工，除了離工資、高福利之外，讓員工在后勤有家的感覺也能起到極大作用。需要打造后勤文化，營造“家”的軟環(huán)境。除了管理層要對下級員工關(guān)愛有加，排憂解難之外，還可以發(fā)揮工會的作用，積極開展職工業(yè)余文化活動，如組織員工進(jìn)行趣味運(yùn)動比賽，讓員工體會團(tuán)結(jié)精神;組織員工歌詠比賽，讓員工特長有所發(fā)揮;暑期開展留守兒童夏令營活動，讓員工與子女團(tuán)聚;每年定期組織員工健康體檢，讓員工享受體檢福利;不定期開展員工技能比武，如廚藝大賽等，讓員工之間進(jìn)行技能比武，展示技能水平。活動本身是其次，重要的是讓員工能積極參與，讓員工感受到溫暖。

總之，隨著電力行業(yè)的發(fā)展，后勤工作越來越專業(yè)，越來越復(fù)雜，對后勤員工素質(zhì)和能力的要求越來越高。后勤部門提高對人力資源的認(rèn)識，采取各種方法和手段，提高員工的素質(zhì)，培養(yǎng)復(fù)合型、高素質(zhì)的后勤人才，為國家電網(wǎng)的發(fā)展保駕護(hù)航。

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作者簡介：劉煒（1975.09-），男，天津人，助理工程師，學(xué)歷大專。