□ 鄭州 溫治國(guó)

（作者單位：河南省有色金屬地質(zhì)礦產(chǎn)局第六地質(zhì)大隊(duì)）

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，無論是企業(yè)組織還是事業(yè)單位，要實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，均須做好人力資源管理工作，不斷創(chuàng)新人力資源管理模式，做好人才培訓(xùn)與開發(fā)工作，地勘單位自然也不例外。然而，縱觀整體，當(dāng)前部分地勘單位內(nèi)部人力資源管理模式還相對(duì)落后，培訓(xùn)與開發(fā)工作存在誤區(qū)，人才激勵(lì)制度缺乏完善性。對(duì)此，必須創(chuàng)新人力資源管理模式，全面做好人才培訓(xùn)與開發(fā)工作，健全人才激勵(lì)制度，這樣方能保持本單位的人才增值。

一、地勘單位人力資源管理現(xiàn)狀問題

1.人力資源管理機(jī)制急需創(chuàng)新。目前，部分地勘單位內(nèi)部人力資源管理模式還相對(duì)落后，依然習(xí)慣使用傳統(tǒng)管理制度，只注重加強(qiáng)硬性管理，未發(fā)揮柔性管理的作用，沒有積極融合以人為本理念，這樣必然會(huì)影響人力資源管理工作質(zhì)量。

2.人才培訓(xùn)與開發(fā)工作存在誤區(qū)。從微觀角度來分析，地勘單位人才培訓(xùn)與開發(fā)工作存在誤區(qū)這一問題主要表現(xiàn)在四個(gè)方面。①培訓(xùn)講師割裂了培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系，認(rèn)為培訓(xùn)活動(dòng)與人才開發(fā)是完全獨(dú)立的，在人才培訓(xùn)與開發(fā)過程中未將兩者相結(jié)合。②地勘單位誤認(rèn)為培訓(xùn)與開發(fā)能解決所有問題。目前，地勘單位確實(shí)急需人才，因而非常注重人才培訓(xùn)與開發(fā)工作，誤認(rèn)為人才培訓(xùn)是萬能的，只要開展過培訓(xùn)活動(dòng)，員工的綜合能力就能立刻得到提升。實(shí)際上，人才培訓(xùn)與開發(fā)需要一個(gè)過程，員工在接受知識(shí)與技能培訓(xùn)之后，還需要一段時(shí)間才能熟練掌握和靈活運(yùn)用，而部分地勘單位會(huì)盲目追求立竿見影的效果，這樣很容易適得其反。③人才培訓(xùn)與開發(fā)工作缺乏系統(tǒng)性。部分地勘單位在開展人才培訓(xùn)與開發(fā)工作之前，并未制定可行的方案，沒有精選培訓(xùn)課程，未明確培訓(xùn)目標(biāo)，導(dǎo)致培訓(xùn)與開發(fā)工作在后期雖然投入了大量的資金，卻并未取得預(yù)期的效果。④注重技能培訓(xùn)忽視道德培訓(xùn)。目前，有不少地勘單位在培訓(xùn)活動(dòng)中非常重視強(qiáng)化員工的職業(yè)技能，卻忽視了職業(yè)道德培訓(xùn)，這樣難免有部分員工雖然能熟練掌握工作技能卻存在道德問題，缺乏敬業(yè)精神，責(zé)任意識(shí)偏低，不能認(rèn)真對(duì)待本職工作。

3.人才激勵(lì)制度須待優(yōu)化。首先，從整體結(jié)構(gòu)來看，當(dāng)前部分地勘單位內(nèi)部人才激勵(lì)制度尚且缺乏健全性，尚未制定完善的激勵(lì)體系，激勵(lì)內(nèi)容較為零散，缺乏約束性，只采取了部分隨意性措施，不能發(fā)揮有效的作用。其次，人才激勵(lì)形式相對(duì)單一，這一問題主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面是物質(zhì)激勵(lì)較為普遍，難以發(fā)揮應(yīng)有的作用；另一方面，精神激勵(lì)偏向“形式主義”，無法有效激發(fā)員工的工作積極性。舉例而言，某地勘單位曾經(jīng)在年終總結(jié)會(huì)上評(píng)選出15名模范員工，為他們發(fā)放了兩千元的福利物資，給部分員工獎(jiǎng)勵(lì)了1000元，其余員工各發(fā)500元獎(jiǎng)金。不少未入選“模范”的員工并不真正理解“為什么那15名員工能入選”，認(rèn)為“他們只是會(huì)討領(lǐng)導(dǎo)喜歡，會(huì)做表面文章”，自己努力工作并未得到認(rèn)可，因而產(chǎn)生了消極情緒。也有部分地勘單位會(huì)在評(píng)比“模范員工”的過程中存在輪流性，并未根據(jù)員工的工作態(tài)度、職業(yè)道德與業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀評(píng)選，這樣部分員工誤認(rèn)為“模范員工”可以輪流當(dāng)，因此不是非常在意這個(gè)榮譽(yù)，也有部分員工認(rèn)為只要人際關(guān)系好，能得到領(lǐng)導(dǎo)的青睞就能成為“模范員工”。此外，不少地勘單位給予全體員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)完全一樣，這樣會(huì)產(chǎn)生“大鍋飯”問題和“過度平均主義”，不利于激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新潛能。再其次，部分地勘單位所采用的激勵(lì)方式還相對(duì)單一，存在“一刀切”問題，沒有根據(jù)人才的實(shí)際需求進(jìn)行應(yīng)有的激勵(lì)。一般來講，激勵(lì)措施不同，得到的激勵(lì)效果不盡相同，當(dāng)前不少地勘單位片面認(rèn)為只要給員工發(fā)足獎(jiǎng)金就能提升員工的工作積極性，過于注重物質(zhì)嘉獎(jiǎng)，卻忽視了精神嘉獎(jiǎng)，雖然在物質(zhì)激勵(lì)上耗費(fèi)了不少資金，卻并未達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，員工的工作積極性與創(chuàng)新能力并未得到有效提升。出現(xiàn)這一問題的主要原因是地勘單位尚未制定科學(xué)的激勵(lì)政策，沒有根據(jù)不同員工的實(shí)際需求和本單位的工作環(huán)境采取層次化激勵(lì)措施，進(jìn)而導(dǎo)致激勵(lì)工作執(zhí)行效果不佳。

二、地勘單位人力資源管理創(chuàng)新與人才開發(fā)方案

1.創(chuàng)新人力資源管理模式。提升地勘單位人力資源管理效果，必須結(jié)合時(shí)代背景，大力創(chuàng)新人力資源管理模式，積極融合以人為本理念，促進(jìn)柔性管理與硬性管理的有機(jī)結(jié)合，不僅要嚴(yán)格執(zhí)行本單位規(guī)章制度，明確各種工作紀(jì)律，而且要尊重人才，為員工營(yíng)造和諧的工作環(huán)境，發(fā)揮地勘文化的柔性管理作用，以此培養(yǎng)員工的歸屬感。簡(jiǎn)而言之，地勘單位應(yīng)重視創(chuàng)建人本主義文化，努力增強(qiáng)文化向心力和凝聚力，從文化角度創(chuàng)新人力資源管理模式。從哲學(xué)視角來看，人本主義文化的實(shí)質(zhì)是地勘單位在人力資源管理工作和制定各種規(guī)章制度的過程中，均需要以人為承載體來生成和諧的文化觀念。因而，創(chuàng)新人力資源管理模式，對(duì)全體員工進(jìn)行柔性管理，激發(fā)員工的工作熱情，必須全面發(fā)展人本主義文化，以人為承載體，尊重員工的心聲和建議，在物質(zhì)文化、制度文化和精神文化激勵(lì)、創(chuàng)新與發(fā)展中，積極構(gòu)建人本主義文化觀念。除此之外，地勘單位應(yīng)注意協(xié)調(diào)人際關(guān)系，處理好員工之間的矛盾，讓全體員工在工作中能夠保持舒暢的心情，發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，追求職業(yè)理想，使員工對(duì)本單位產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。

2.全面做好人才培訓(xùn)與開發(fā)工作。首先，全面做好地勘單位人才培訓(xùn)與開發(fā)工作，加強(qiáng)創(chuàng)新型人才隊(duì)伍建設(shè)，地勘單位培訓(xùn)講師應(yīng)避免將培訓(xùn)與開發(fā)工作割裂，引導(dǎo)員工不斷提高個(gè)人工作能力，使自身職業(yè)技能與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相匹配，實(shí)現(xiàn)對(duì)文化知識(shí)、職業(yè)常識(shí)、職業(yè)技能和職業(yè)道德的有效開發(fā)，不斷提高個(gè)人創(chuàng)新能力。其次，培訓(xùn)講師應(yīng)結(jié)合21世紀(jì)的發(fā)展特征，制定科學(xué)的人才培訓(xùn)與開發(fā)管理方案，明確人才培訓(xùn)目標(biāo)，根據(jù)員工職業(yè)選用最佳培訓(xùn)課程，努力促進(jìn)培訓(xùn)與開發(fā)一體化。再其次，地勘單位應(yīng)重視提高人才培訓(xùn)與開發(fā)管理戰(zhàn)略，發(fā)揮該項(xiàng)管理工作的積極作用，通過有效培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)全面提高員工的職業(yè)技能與文化素養(yǎng)，培養(yǎng)全體員工的敬業(yè)精神和責(zé)任意識(shí)。另外，地勘單位應(yīng)結(jié)合培訓(xùn)對(duì)象的差異性，制定不同的培訓(xùn)課程與培訓(xùn)方案，例如針對(duì)技術(shù)人員培訓(xùn)、基層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)和高層管理人員培訓(xùn)的工作內(nèi)容與要求，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)課程，制定最適宜的培訓(xùn)方案。除此之外，應(yīng)根據(jù)員工資歷和人才培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)分別做好入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)和輪崗培訓(xùn)工作，這樣有助于為地勘單位培養(yǎng)更多一專多能人才。

3.健全人才激勵(lì)制度。①健全地勘單位人才激勵(lì)制度，提升激勵(lì)效果，地勘單位要注重促進(jìn)物質(zhì)激勵(lì)與情感激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，不僅要滿足員工的物質(zhì)需求，改善薪酬福利待遇，為員工營(yíng)造舒適的工作環(huán)境，而且要從情感角度出發(fā)，構(gòu)建更完善的激勵(lì)制度，不斷提升人才激勵(lì)工作的活力。地勘單位可以結(jié)合員工所從事工作內(nèi)容，定期組織職業(yè)技能大賽、創(chuàng)新大賽和各種文化娛樂活動(dòng)，對(duì)取得佳績(jī)的員工給予適宜的嘉獎(jiǎng)，以此樹立員工的榮譽(yù)感，鼓勵(lì)員工致力于本職工作，勇于創(chuàng)新，激發(fā)員工的貢獻(xiàn)精神與愛崗敬業(yè)精神。此外，在實(shí)施物質(zhì)嘉獎(jiǎng)過程中應(yīng)處理好層次化與差異性問題，根據(jù)員工的實(shí)際需求變化適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)模式。相對(duì)而言，剛步入崗位的青年員工和中年員工大多更需要物質(zhì)嘉獎(jiǎng)，而接近退休年齡的員工通常需要更多的尊重，因此，在嘉獎(jiǎng)過程充分發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)和情感激勵(lì)的雙重作用。②地勘單位應(yīng)注重實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制與員工績(jī)效考核工作的完美融合，針對(duì)不同職業(yè)的具體考核需求，設(shè)計(jì)最佳考核方法，與此同時(shí)，要充分發(fā)揮各種績(jī)效考核方法的優(yōu)勢(shì)，克服其缺陷，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果實(shí)施針對(duì)性激勵(lì)，然后，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)構(gòu)制定公正的薪金激勵(lì)制度與科學(xué)的激勵(lì)薪金計(jì)劃。在制定績(jī)效考核管理機(jī)制的過程中，地勘單位應(yīng)依次做好以下三項(xiàng)基本工作：a.核對(duì)全體員工的工作內(nèi)容，根據(jù)核對(duì)結(jié)果制定指標(biāo)。在制定指標(biāo)的過程中，應(yīng)重視質(zhì)量與指標(biāo)的可行性，而不是盲目增加指標(biāo)數(shù)量。b.堅(jiān)持定量原則，根據(jù)參考依據(jù)制定可行的指標(biāo)。一般來講，指標(biāo)參考依據(jù)包括上級(jí)期望、同行數(shù)據(jù)和歷史數(shù)據(jù)。c.不僅要重視工作業(yè)績(jī)和對(duì)地勘事業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)值，同時(shí)，要將員工職業(yè)道德、文化修養(yǎng)和職業(yè)技能均納入指標(biāo)權(quán)重系數(shù)之中。而且，要根據(jù)本單位發(fā)展?fàn)顩r和外界影響因素及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化考核指標(biāo)，確保指標(biāo)內(nèi)容能與新時(shí)代相吻合。另外，要充分融入目標(biāo)激勵(lì)法，促進(jìn)正面激勵(lì)和負(fù)面激勵(lì)的有機(jī)融合，對(duì)于“道德模范”和“創(chuàng)新人才”應(yīng)予以應(yīng)有的嘉獎(jiǎng)，如果某員工出現(xiàn)工作失誤或者存在職業(yè)道德問題，必須予以相應(yīng)的處罰，這樣才能有效激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能與敬業(yè)意識(shí)，為地勘單位開發(fā)更多人才。

全面做好地勘單位人力資源管理創(chuàng)新與人才開發(fā)工作，促進(jìn)本單位的持續(xù)發(fā)展，地勘單位應(yīng)重視創(chuàng)新人力資源管理模式，融入人本主義理念，發(fā)揮柔性管理的作用，綜合培養(yǎng)員工對(duì)本單位的歸屬感。另外，培訓(xùn)講師應(yīng)注意優(yōu)化人才培訓(xùn)與開發(fā)方案，加強(qiáng)培訓(xùn)課程建設(shè)，綜合采用有效的培訓(xùn)方法為本單位培養(yǎng)更多高素質(zhì)創(chuàng)新型人才。