豐彪

摘 要：隨著中國第三產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，咨詢行業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)中以咨詢服務(wù)為特點的各種行業(yè)的總稱發(fā)展尤為快速。特別是在近兩年的環(huán)境下，各行業(yè)發(fā)展都需要咨詢業(yè)的扶持和服務(wù)。本文將從企業(yè)采用共享型領(lǐng)導(dǎo)的行為出發(fā)，同時也將組織支持作為本文的中介變量。咨詢行業(yè)是一個注重高學(xué)歷人才的行業(yè)，所以管理者采用共享型領(lǐng)導(dǎo)的管理方式對員工一種認可和尊重。

關(guān)鍵詞： 共享領(lǐng)導(dǎo);組織支持;道德認同;工作控制;

1 共享領(lǐng)導(dǎo)

共享領(lǐng)導(dǎo)這一概念早在20世紀50年代就被提出，Gibb（1954）提到領(lǐng)導(dǎo)角色最好被理解為一群具有同樣能力的人共同去履行職責(zé)。而在20世紀80年代這一觀點有了更成熟的概念，Locke and Schweiger（1979）提出團隊之間的成員最好沒有等級之分地位之分，并且享有共同的權(quán)利。

綜合以上研究發(fā)現(xiàn)共享型領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)就是，組織成員通過不同的能力和特點來作為領(lǐng)導(dǎo)引領(lǐng)大家去完成任務(wù)。因為正如上述學(xué)者們所提到的，團隊的領(lǐng)導(dǎo)不是由指定的某一個人來完成而是一個共同的決策過程，需要團隊成員以及領(lǐng)導(dǎo)之間的互相鼓勵、相互依賴、相互配合和無等級交流才能為了共同的目標(biāo)而努力，并不是去在意誰有更多的權(quán)利。

2組織支持

組織支持這一概念早在上世紀80年代就被提出，不過對于組織支持這一概念并沒有明確的定義，原因也在于早期的企業(yè)對于員工的想法需求較少，同時也在于時代的關(guān)系無法支撐這一概念，在國外雖然已經(jīng)有企業(yè)開始思考員工的重要性，但是由于社會發(fā)展問題并沒有太多的員工作為主導(dǎo)，換句話說在那個時代企業(yè)的發(fā)展是由領(lǐng)導(dǎo)者直接決定的不會聽從員工的意見和員工的內(nèi)心感受。而在中國更是如此，在中國企業(yè)這一概念在當(dāng)時完全是由國企和鐵飯碗組成，民營企業(yè)和私企業(yè)非常少，而在國企的員工更不會因為個人的一些想法和做法得到企業(yè)的支持或改變企業(yè)也不會因為員工的做法和想法進行改變，所以這就造成中國在早期的組織支持這一領(lǐng)域中幾乎沒有文獻參考。

組織支持的概念雖然在學(xué)術(shù)界尚未有一個明確的定義，但是通過文獻的探討，大概可以看出分為兩種。第一種就是由Eisenberger（1986）提出的組織支持其實就是承諾這一概念，也受到了非常多的學(xué)者的證實和支持，第2種就是以顏愛民（2020）所提出的組織支持是一種感知行為，而這樣的觀點也讓很多中國的學(xué)者爭先去研究，因為組織支持的本身就是正向影響，如果將其作為一種心理感知，個體的想法會在一定程度上決定個體的動作，這樣所帶來的組織認同感會更強。

3道德認同

通過對文獻的探討，本文發(fā)現(xiàn)大多數(shù)學(xué)者都會將Blasi（1983）的道德認同模型作為道德認同的基礎(chǔ)理念，它的概念是道德自我的中心化和維持自我一致性的動機效率。該研究定義也被眾多學(xué)者所借鑒研究，目前在該領(lǐng)域已成為一個比較成熟的定義。Blasi（1984）這個觀點可以幫助員工們?nèi)ダ斫獾赖缕焚|(zhì)是如何指導(dǎo)道德行為這一過程的，而他的這一概念基本上也是出自于個性特征視角，所以該觀點的弊端也顯現(xiàn)無遺，也就是說該觀點并不適用于各個社會背景，它在一定程度上是無法接納和認同不同的情況。所以這一觀點也并不適用于本篇文章的研究。

4工作控制

工作控制這是Karasek（1979）提出的，他將其定義為工作控制室組織提供給員工的一項資源，同時代表著員工對組織的評價和在工作中有多大的自主權(quán)。工作控制同時也被Ajzen（1995）定義為員工能夠完成組織指定的任務(wù)并能夠感受到行為控制的影響。我國學(xué)者將工作控制的定義基本是采用兩位學(xué)者的概念為基礎(chǔ)，工作控制這一概念雖然很多學(xué)者都做過相對應(yīng)的研究，但是工作控制的研究重點很少有直接與共享型領(lǐng)導(dǎo)直接掛鉤的，縱觀各種文獻以及各學(xué)者的研究能發(fā)現(xiàn)，工作控制經(jīng)常與離職行為和忠誠度行為所緊密聯(lián)系。而本文將工作控制這一理念設(shè)定為調(diào)節(jié)變量進行調(diào)節(jié)組織支持對員工非倫理行為研究。而在本研究之前也有少量學(xué)者在研究此變量關(guān)系，本文也將結(jié)合之前學(xué)者所研究的結(jié)果，作為基礎(chǔ)來進行分析。

5 共享型領(lǐng)導(dǎo)對組織支持的影響

組織支持是員工感受到的來自組織的支持與認同，當(dāng)基于社會交換理論的視角時，員工在組織中感受到支持、認同和鼓勵時，他們會以更利于組織發(fā)展以及更積極的態(tài)度和行動去回報組織。按照以上的理論當(dāng)采用共享型領(lǐng)導(dǎo)的方式，組織在執(zhí)行各種不同的任務(wù)，組織中的成員會根據(jù)任務(wù)的性質(zhì)的不同而時刻改變著，會根據(jù)每個人的能力進行匹配更符合的情景任務(wù)，在這個過程中充分調(diào)動了成員和參與的上層之間的互動性，也調(diào)動作為領(lǐng)導(dǎo)層的參與感和自豪感。因為在這樣的組織中，每個人的建議都會對組織的決定和未來產(chǎn)生影響，同時自身也不會受到任何的危害，因為能更多的參與到組織的管理中，成員們會更加的去期望組織有更好的發(fā)展以及個人職業(yè)發(fā)展的未來打算，因為共享型領(lǐng)導(dǎo)這樣的方式，會讓組織成員獲得更多的信任，也讓其有更多的歸屬感和自豪感，從而將把團隊利益最大化的一個想法激活。

6工作控制的調(diào)節(jié)作用

工作控制是指員工在面臨工作的時候，是否可以有較高的控制，使自己的要求和想法得到滿足。當(dāng)員工感受到自己對目前的工作有著較高的控制力的時候，工作控制會使組織支持感對員工感知到的工作激勵更為強烈。因為員工得到了足夠的自由感會使得工作更加得心應(yīng)手，一定程度上會尺工作業(yè)績提升更有動力。較高的工作控制會使員工感受到來自于組織的認同和支持，會使員工產(chǎn)生一種使命感責(zé)任感，為了履行自己的工作職責(zé)和企業(yè)的重視，會更努力的去完成工作。工作控制程度高，會減少工作環(huán)境和工作壓力對員工造成的負面影響，為了完成工作獲得更高的利益收入，員工會不予余力的去付出，而不是為了急功近利去損害集體利益。而當(dāng)工作控制程度低，員工受限制程度過高，缺少了自身的一個自由感，完全被企業(yè)所控制個人的工作優(yōu)勢，也就無法獲得滿足感和使命感。員工會因為企業(yè)的安排，產(chǎn)生工作滿意度下降，會認為組織沒有認同和支持。如果員工在組織支持感低的環(huán)境下工作，同時又沒有較高的工作控制力。

參考文獻：

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