李程

摘 要：基層水利人力資源管理可以從管理的規(guī)范性以及體系完善性等角度出發(fā)，提高基層水利單位的人力資源管理效率。本文對基層水利人力資源管理問題進行分析時，主要從管理現(xiàn)狀、管理對策展開綜合探討，并認為當前存在人力資源管理工作不規(guī)范、人力資源管理體系不完善、人才培養(yǎng)機制不佳，有必要針對性的采取的應(yīng)對措施。

關(guān)鍵詞：基層水利;人力資源;現(xiàn)狀;對策

引言：人力是維持水利體系整體運行的關(guān)鍵要素，對工程施工、系統(tǒng)運維起著基礎(chǔ)性影響，為切實推動水利體系內(nèi)部管理優(yōu)化，有必要做好人力資源管理工作。人力資源管理可以從規(guī)范性、職責、人力三個視角，對單位內(nèi)各個部門、崗位進行審視，這意味著人力資源的管理目的表現(xiàn)在管理規(guī)范、職責履行、人才建設(shè)上。

一、基層水利人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理工作不規(guī)范

由于基層水利事業(yè)單位受行業(yè)特殊性的影響，因此運行過程中體現(xiàn)的大多是服務(wù)性工作內(nèi)容，容易出現(xiàn)枯燥乏味等情緒。同時部分基層單位人力資源管理工作不夠規(guī)范，單位內(nèi)部的經(jīng)營與管理受外界影響較大，在內(nèi)部考核指標的科學(xué)性、考核活動開展深度方面有待提升。另外，事業(yè)單位在組織向心力方面的建設(shè)與發(fā)展也有待提高，未能發(fā)揮人力資源管理的重要作用，影響了基層水利事業(yè)單位的正常運行。

（二）人力資源管理體系有待完善

受行業(yè)的特殊性影響，基層事業(yè)單位管理大致等同于行政單位管理，部分基層單位存在人才配置不合理等問題，盡管事業(yè)單位每年都會招聘人員，但人力資源管理體系的不完善使得新入員工的個人發(fā)展空間受到限制，造成人才配置不合理以及不均衡等現(xiàn)象。

（三）人才培養(yǎng)機制不佳

人才培養(yǎng)是為滿足當期、未來發(fā)展需求，從而儲備高素養(yǎng)人力的措施，但由于缺乏對基層人才培養(yǎng)的重視，致使人才流失的同時，也對基層單位的人才優(yōu)勢發(fā)揮造成負面影響。

二、基層水利人力資源管理現(xiàn)狀

（一）重視個性關(guān)懷

員工的潛在需求存在多個層次，但無論介于哪種，都需要分管主任或副主任切實體察員工的所思所想，并對員工的訴求進行反映，因而應(yīng)建立健全的個性關(guān)懷機制，需要從制度、程序、責任上進行明確。其中制度上，可以在績效考核制度、獎懲管理制度上做出改進，以此從制度層面，約束分管主任或副主任的行為。其中程序上，可以將工作總結(jié)會議、互動交流活動納入到單位辦公程序中，除了可以讓員工向分管主任或副主任反饋工作中遇到的問題外，還可以透過互動交流，鼓勵員工提出意見。其中責任上，可以重視責任體系的建立，通過責任分攤、責任履行、責任履行考核的形式，將分管主任或副主任“個性關(guān)懷”的責任確立下來[1]。

例如，可以將“下屬評價”納入到分管主任或副主任的績效考核指標體系中，以此讓基層分管主任或副主任權(quán)衡利弊，對下屬進行個性關(guān)懷，除此之外，還可以在辦公程序下，要求分管主任或副主任定期主持工作總結(jié)會議，員工若能根據(jù)自身訴求，反映工作中存在的問題，無疑可以為領(lǐng)導(dǎo)的個性關(guān)懷提供具體的途徑。

（二）重視獎懲管理

獎懲管理可以從主觀傾向、客觀行為上對員工進行激勵、約束，也是人力資源管理工作中最為常見的措施。獎懲管理制度的運用應(yīng)從理念、手段上做出改進。 其中理念是基于公平公正、清晰透明、多勞多得下，貫徹制度的內(nèi)容編制、執(zhí)行。其中手段是介于同工同酬下，貫徹公平公正的理念，同時需要從人力資源管理制度的考核認定方式上加以入手，尤其是在人力資源管理工作的規(guī)范性上，需要依照行業(yè)標準設(shè)定科學(xué)有效的考核指標，并加深考核認定活動的深度，在整個考核認定流程方面加強管理，建立完善的人力資源管理體系，及時有效收攏事業(yè)單位員工信息，建立人力資源管理網(wǎng)絡(luò)，從而更好地服務(wù)單位人力資源管理[2]。例如，落實獎懲管理工作時，首先可以在理念上，在管理制度細則的首行，或是顯眼部位，注明“本制度基于公平共正、清晰透明原則下編制”，同時要求分管主任或副主任展開員工管理時，不僅要反復(fù)強調(diào)，更要在管理行為具體落實，其次可以在手段上體現(xiàn)人力資源管理制度的優(yōu)勢，如重視人力資源管理工作的規(guī)范性，由于基層水利單位自身的特殊性，需要在內(nèi)部考核認定的指標以及考核深度等方面加以研究與實施，提高人力資源管理工作的規(guī)范性。

（三）重視人才培養(yǎng)

人才培養(yǎng)可以滿足單位當期、未來發(fā)展需求，因而應(yīng)當重視核心骨干培養(yǎng)、人才孵化。其中核心骨干培養(yǎng)上，應(yīng)重視核心骨干在基層人力資源管理上的運用，可以依托基層水利的自身人才需求，從專業(yè)素養(yǎng)、道德素養(yǎng)，將員工劃分為優(yōu)秀、一般、合格、不合格四個層級，可以將優(yōu)秀員工作為核心骨干著重培養(yǎng)，并側(cè)重實施人才挽留、個性關(guān)懷等工作。其中人才孵化可以設(shè)置精神文明獎等多種獎勵措施鼓勵基層員工展開自主學(xué)習(xí)，還可以依托單位人力資源管理制度，由單位提供人才孵化補貼，并為參與計劃的基層員工提供學(xué)習(xí)的空間，以此強化基層員工與單位的粘性，并強化人才培養(yǎng)效力[3]。

例如，重視核心骨干培養(yǎng)上，便可以通過績效考核，將專業(yè)技術(shù)扎實，工作細致、嚴謹?shù)幕鶎訂T工納入到核心骨干行列中，由主任或其他分管主任及副主任側(cè)重性的進行個性關(guān)懷， 既合理配置員工管理資源，又增強優(yōu)秀基層員工與單位的粘性，重視人才孵化下，便可以邀請有志愿，且有能力考取某崗位證書、學(xué)歷證書的基層員工參與到人才孵化體系中，可以為單位未來長期發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才，又可以提升基層員工與單位的粘性。

三、總結(jié)

本文主要從管理現(xiàn)狀、管理對策對基層水利人力資源管理工作進行探討，并認為基層水利人力資源管理要重視人才管理規(guī)范、人才配置、人才培養(yǎng)方面的問題，并在具體工作中，重視個性關(guān)懷、獎懲管理、人才培養(yǎng)。

參考文獻：

[1]李丹丹. 探析基層水利人力資源管理現(xiàn)狀和對策[J]. 時代金融， 2016（2）：2.

[2] 丁露芬. 基層水利人力資源管理現(xiàn)狀和對策[J]. 四川建材， 2017， 43（11）：2.

[3] 付中華. 探析基層水利人力資源管理現(xiàn)狀及對策[J]. 中國科技投資， 2019.