裴晨蕊 李進(jìn) 汪林 張超

【摘? 要】為適應(yīng)公司數(shù)字化轉(zhuǎn)型，某通信服務(wù)分公司在2019年調(diào)整了中干組織結(jié)構(gòu)。調(diào)整1年后，高層發(fā)現(xiàn)很多中干急缺管理、專業(yè)知識(shí)等相關(guān)知識(shí)和技能，這就需要公司構(gòu)建培訓(xùn)體系來(lái)提高中干的整體能力和素質(zhì)來(lái)適應(yīng)快速的轉(zhuǎn)型。論文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)研、統(tǒng)計(jì)分析、專家咨詢法等方法構(gòu)建了適應(yīng)通信服務(wù)公司轉(zhuǎn)型的中干培訓(xùn)體系，試圖為構(gòu)建完整的通信服務(wù)公司中層管理者勝任能力模型評(píng)價(jià)體系奠定基礎(chǔ)。

【Abstract】In order to adapt to the company's digital transformation， a communication service branch company adjusted the organization structure of the middle-level cadres in 2019. After one year of adjustment， senior cadres found that many middle-level cadres were in urgent need of management， professional knowledge and other relevant knowledge and skills， which required the company to construct a training system to improve the overall ability and quality of middle-level cadres to adapt to the rapid transformation. By means of questionnaire survey， statistical analysis， expert consultation and other methods， this paper constructs a training system for middle-level cadres to adapt to the transformation of communication service companies， and tries to lay a foundation for the construction of a complete competence model evaluation system for middle-level managers in communication service companies.

【關(guān)鍵詞】勝任力要素;專家咨詢法;中層管理者

【Keywords】competency elements;expert consultation method; middle-level managers

【中圖分類號(hào)】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2021）01-0110-02

1 引言

從2019年開(kāi)始，某通信服務(wù)分公司為了更好適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，調(diào)整了公司的組織結(jié)構(gòu)，也晉升了一些中層管理者。然而，經(jīng)過(guò)一年之后，公司高層發(fā)現(xiàn)整體中干團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)了一些問(wèn)題，特別是某些中干在專業(yè)技術(shù)、管理能力等方面存在一些問(wèn)題。這些就需構(gòu)建規(guī)范化培訓(xùn)體系來(lái)提高中干的崗位核心能力幫助企業(yè)順利轉(zhuǎn)型。

規(guī)范化培訓(xùn)中體系的設(shè)定一方面通過(guò)業(yè)務(wù)需求[1]，一方面通過(guò)崗位勝任力[2]。而崗位勝任力模型就是將某一崗位的績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效平平者進(jìn)行區(qū)分的勝任力要素進(jìn)行集合[3-5]。特別是崗位勝任力要素可以長(zhǎng)期應(yīng)用到企業(yè)的績(jī)效考核中[6，7]。因此本課題基于中干崗位勝任力構(gòu)建某通信服務(wù)分公司的培訓(xùn)體系。

2 對(duì)象與方法

2.1 問(wèn)卷訪談法

本研究對(duì)某通信服務(wù)分公司的34位中層干部采用行為事件訪談法進(jìn)行了面訪，對(duì)他們?cè)诠ぷ髦械闹饕氊?zé)、成功要素、失敗要素等進(jìn)行梳理級(jí)統(tǒng)計(jì)分析，提取出他們工作中的成功要素和失敗要素。

2.2 德?tīng)柗品?、頭腦風(fēng)暴法

根據(jù)德?tīng)柗品ɑ驅(qū)＜易稍兎ǎ狙芯垦?qǐng)了10位專家對(duì)中干工作職責(zé)進(jìn)行完善，然后結(jié)合行為事件訪談法歸納出的成功和失敗因素總結(jié)出勝任力要素的一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)。本研究的專家納入標(biāo)準(zhǔn)：7名在通信服務(wù)產(chǎn)業(yè)工作10年以上，具有高級(jí)工程師職稱或副教授以上職稱;3名通信服務(wù)產(chǎn)業(yè)分公司高層。然后10位專家反復(fù)單獨(dú)對(duì)勝任力要素設(shè)定權(quán)重，本研究的研究者組織專家進(jìn)行頭腦風(fēng)暴法，得到合理的權(quán)重分配方案，直到專家的意見(jiàn)趨于一致，最后再得到勝任力要素的權(quán)重。

2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

行為事件訪談問(wèn)卷采用Excel對(duì)問(wèn)卷回收率、有效率、勝任力要素頻次進(jìn)行分析。

3 結(jié)果與討論

3.1 勝任力要素的提取

首先，根據(jù)行為事件訪談法，通過(guò)用Excel對(duì)勝任力要素頻次分析總結(jié)出某通信服務(wù)分公司的34位中干所在崗位過(guò)去一年內(nèi)的成功案例的成功要素。同時(shí)也總結(jié)出某通信服務(wù)分公司的中干所在崗位過(guò)去一年內(nèi)的失敗案例的失敗因素。其次，根據(jù)中干的崗位職責(zé)初步提取勝任力要素。由于公司中干分為行政類中干與業(yè)務(wù)型中干，所以在提取的過(guò)程中，主要提取通用性勝任力要素。

根據(jù)崗位職責(zé)提取出來(lái)的勝任力要素與行為事件訪談法提取出的成功要素和失敗要素具有很多相同要素，例如，項(xiàng)目管控或項(xiàng)目管理、管理能力、培養(yǎng)下屬、激勵(lì)績(jī)效考核、與甲方進(jìn)行溝通等要素。然而這樣得到的勝任力模型是沒(méi)有修正過(guò)的勝任力模型，還需要通過(guò)專家咨詢法來(lái)修正適合某通信分公司的中干勝任力模型。

3.2 專家咨詢法修正勝任力要素

專家咨詢能力采用專家積極性和專家權(quán)威性進(jìn)行評(píng)估。頭腦風(fēng)暴法專家參與率為100%，勝任力要素重要性問(wèn)卷回收率也為100%，一般認(rèn)為回表率或參與率70%以上為非常好的要求。這一結(jié)果說(shuō)明，遴選的專家對(duì)本課題有非常高的積極性。

專家權(quán)威程度由兩個(gè)因素決定，一個(gè)是專家對(duì)勝任力要素作出判斷的依據(jù)，一個(gè)是專家對(duì)本課題勝任力要素的熟悉程度。專家的權(quán)威程度主要是通過(guò)自我評(píng)價(jià)，本次研究也采用了四個(gè)維度，分別為實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、理論分析、參考國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)、直觀感受四個(gè)維度，得到專家的權(quán)威系數(shù)均值為0.9，大于0.7，反映專家權(quán)威性較高。

根據(jù)專家咨詢法，結(jié)合成功因素和失敗因素修正勝任力要素，得到表1中的勝任力要素的一、二、三級(jí)指標(biāo)，根據(jù)專家評(píng)定法得到二級(jí)指標(biāo)在一級(jí)指標(biāo)下的權(quán)重。

表1中一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重大小排序?yàn)楣芾砟芰?、專業(yè)技能、個(gè)人素質(zhì)。專家認(rèn)為對(duì)于某通信服務(wù)公司的中干來(lái)說(shuō)，管理能力相比較于專業(yè)技能和個(gè)人素質(zhì)來(lái)說(shuō)是最重要的。三級(jí)指標(biāo)是對(duì)二級(jí)指標(biāo)的深入拆解，根據(jù)勝任力模型把二級(jí)指標(biāo)按照知識(shí)、技能、個(gè)人素質(zhì)進(jìn)行拆分，然后組成最終的三級(jí)指標(biāo)。

3.3 培訓(xùn)體系構(gòu)建

高校課程組織結(jié)構(gòu)所用的縱向結(jié)構(gòu)中有一個(gè)主要方法，就是通識(shí)課程與專業(yè)課程“并行推進(jìn)”對(duì)中干培訓(xùn)進(jìn)行課程組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。然后根據(jù)調(diào)研結(jié)果，專家建議除了線下集中培訓(xùn)外，還需要增加線上課程，主要針對(duì)于各個(gè)業(yè)務(wù)條線的專業(yè)知識(shí)。此外，專家建議增加線上前瞻性相關(guān)專業(yè)知識(shí)，如Java語(yǔ)言、SDN/NFV等。

綜上所述，通過(guò)最后采用線上+線下相結(jié)合的上課方式，課程時(shí)間安排上采用高校所采用的通識(shí)課程與專業(yè)課程并行的課程組織結(jié)構(gòu)。

4 結(jié)論

本研究通過(guò)行為事件訪談法、專家咨詢、頭腦風(fēng)暴法等方法構(gòu)建了基于崗位勝任力的中干培訓(xùn)體系，培訓(xùn)體系涵蓋了管理能力、專業(yè)技能、個(gè)人素質(zhì)3個(gè)一級(jí)指標(biāo)，同時(shí)明確了二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)及權(quán)重，可為其他通信服務(wù)公司的中干培訓(xùn)提供指導(dǎo)。

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