郭森

【摘? 要】當前，在國內(nèi)企業(yè)中普遍存在員工敬業(yè)度低的現(xiàn)象。中國民營企業(yè)在現(xiàn)階段的人力資源開發(fā)和人才培養(yǎng)體系創(chuàng)建上缺乏有效的機制。同時，員工敬業(yè)度和忠誠度對企業(yè)發(fā)展有著重要意義。民營企業(yè)作為國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的主力軍，為了適應市場中激烈的競爭，只有吸引、留住和用好人才，建立行之有效的人力資源管理體系，才是民營企業(yè)發(fā)展、生存的關鍵。論文綜合了部分國內(nèi)外的文獻資料，闡述了員工敬業(yè)度的概念，指出了影響員工敬業(yè)度的因素，提出了解決民營企業(yè)員工敬業(yè)度問題的方法。

【Abstract】At present， the phenomenon of low employee engagement is common in domestic enterprises. China's private enterprises lack effective mechanism in human resources development and establishment of talents training system at this stage. At the same time， employee engagement and loyalty are of great significance to the development of enterprises. As the main force of national economy and social development， private enterprises in order to adapt to the fierce competition in the market， only to attract， retain and make good use of talents， establish an effective human resources management system， is the key to the development and survival of private enterprises. This paper synthesizes some of the domestic and international literature， expounds the concept of employee engagement， points out the factors that affect employee engagement， and puts forward the methods to solve the problem of employee engagement in private enterprises.

【關鍵詞】民營企業(yè);員工敬業(yè)度;影響因素

【Keywords】private enterprises; employee engagement; influencing factors

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）01-0114-02

1 引言

我國民營企業(yè)員工的敬業(yè)度不高是一個不爭的事實，但是員工的敬業(yè)度直接關乎企業(yè)效益的好壞，因此，提高員工敬業(yè)度應該更為企業(yè)所重視。相關數(shù)據(jù)顯示，員工敬業(yè)度的高低直接關系到股東投資回報率，較低、中等、較高的員工敬業(yè)度的企業(yè)在三年內(nèi)的平均股東回報率分別為76%、90%和112%。密歇根大學的Urlich教授和新澤西州羅格斯大學研究表明，員工敬業(yè)度能解釋企業(yè)生產(chǎn)率的16%變異。上述證據(jù)都說明員工敬業(yè)度對企業(yè)是一個非常重要的指標。公司經(jīng)營業(yè)績與人力資源管理實踐之間的關聯(lián)性強，如何激勵并提高員工的工作效率、提升員工的敬業(yè)度，已經(jīng)成為眾多民營企業(yè)在管理變革中重點關注的方面。

2 民營企業(yè)員工敬業(yè)度現(xiàn)狀及存在的問題

2.1 民營企業(yè)員工敬業(yè)度現(xiàn)狀

員工敬業(yè)度是在為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮其優(yōu)勢的基礎上，使每個員工產(chǎn)生一種歸屬感，產(chǎn)生“主人翁責任感”。該因素是影響人力資源管理績效和員工忠誠度的一個重要指標，同時，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心因素。員工敬業(yè)度的培養(yǎng)對每個企業(yè)都有重要意義，主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，員工的高敬業(yè)度有利于促進企業(yè)績效的提高。提高員工敬業(yè)度可以有效降低員工離職率，提升客戶滿意度及忠誠度，以及提升生產(chǎn)力和利潤創(chuàng)造能力。第二，敬業(yè)度高的員工有利于企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。員工高敬業(yè)度會為企業(yè)提供長期的、可持續(xù)的發(fā)展動力，并得到低成本、高效率的工作成效。

相關調(diào)查結果表明：我國民營企業(yè)普通雇員的年流動率高達50%左右，中高級管理人員、技術人員每年也有約15%的人跳槽，這基本反映了中國民營企業(yè)員工組織敬業(yè)度的現(xiàn)狀。雖然企業(yè)保持一定比例的人才流動率，可以提高企業(yè)管理效率，但優(yōu)秀公司的人才流動率應在15%左右為宜，然而中國民營企業(yè)過高的人才流動率，會讓企業(yè)的員工缺乏一種歸屬感，企業(yè)員工難免會不安心工作、消極怠工等，并在一定程度上損害企業(yè)利益，同時，也增加了企業(yè)的監(jiān)管成本。

2.2 民營企業(yè)員工敬業(yè)度存在的問題

①不求有功，但求無過型。這種類型可能是員工缺乏敬業(yè)度最典型的表現(xiàn)。這類員工工作按部就班，遵守企業(yè)的規(guī)章制度，不遲到、不早退、循規(guī)蹈矩地工作，但是也缺乏主動的進取精神、創(chuàng)新精神，心里只是想著“當一天和尚撞一天鐘”，領導對其也沒有辦法。這類員工的存在也是對其自身資源的浪費，對其他主動進取工作的員工也是一種負面影響。

②三心二意，敷衍了事型。在企業(yè)中還有一類員工，做事馬馬虎虎、草草了事，以應付過關、敷衍了事的心理進行工作。這類員工很明顯缺乏敬業(yè)度，為企業(yè)帶來很多麻煩，造成工作中的失誤大大增加，顧客滿意度大大降低，投訴增多等。這類員工如果在企業(yè)中大量存在，將直接影響企業(yè)的管理效率，大大增加運營成本。

③明哲保身，怕負責任型。員工敬業(yè)度低也會導致個人思想中存在“獨善其身”的想法，管好自己的“一畝三分地，哪管其他地方天塌地陷”。這類員工不愿主動承擔更多的工作，因為他們想的是“做的越多，錯的越多，挨批的越多”，所以其他的事情能不管就不管、能推則推。這種情況會為企業(yè)帶來更高的人力成本，企業(yè)高效率運轉(zhuǎn)受到嚴重影響。

3 民營企業(yè)員工敬業(yè)度的影響因素

3.1 民營企業(yè)員工自身因素對敬業(yè)度的影響

由于敬業(yè)度是員工個體對待工作的態(tài)度，因而很大程度受到自身特性的影響。有關研究指出個體自身對工作意義、工作安全、工作收獲的認識影響著其敬業(yè)度的高低。員工敬業(yè)度與員工的職業(yè)發(fā)展階段、年齡、工作類型和服務年限等有很大關系。此外，員工自身的工作態(tài)度是否端正，是否具有責任感、自律性，承受壓力的程度都影響員工對工作的敬業(yè)程度。

①工作態(tài)度不端正。企業(yè)員工敬業(yè)度低，很大程度上是狹隘的“個人主義思想”的泛濫。這種思想造成員工更加自私自利地考慮個人收益最大化，更甚過度的欲望滿足。實際上，員工敬業(yè)得益的不僅僅是公司和老板，最終受益者是員工本人。員工可以養(yǎng)成一種良好的敬業(yè)習慣，在工作中學習更多的知識，積累更多的經(jīng)驗，在全身心工作中尋找到快樂，并有更多機會升職加薪。反觀敬業(yè)度低的員工只能在原地打轉(zhuǎn)停滯不前，整日消極和悲觀，最終也會被企業(yè)所淘汰。

②缺乏責任感。員工沒有養(yǎng)成一種“有擔當、敢擔當”的精神。這樣一種缺乏責任感的因素也造成員工敬業(yè)度低，投機耍滑、利己主義、一點不愿多管、一點不愿多出力等。企業(yè)在招聘員工時，更多地會甄別出缺乏責任感的面試者，選用責任心強、愿意奉獻和樂觀開朗的面試者。

③自律性差，缺乏自我管理能力。很多企業(yè)都有這樣的員工，最典型的行為莫過于“領導在與不在兩個樣”，員工盯著領導工作。領導在公司時，表現(xiàn)為積極主動工作、高效工作。領導不在公司，這類員工表現(xiàn)完全相反，遲到、早退、懶散怠工，甚至上班時間玩游戲娛樂等。這為企業(yè)正常運轉(zhuǎn)帶來很大的阻力，也為管理者帶來很多困惑，大大降低員工考核的真實度，這其實就是每個人的自律能力不同導致的不同后果。

3.2 民營企業(yè)的內(nèi)外部因素對敬業(yè)度的影響

①管理者未發(fā)揮榜樣作用。管理理論告訴人們，企業(yè)管理者要承擔五種職能：計劃、組織、領導、控制、協(xié)調(diào)。其中，“領導”就是指揮員工完成規(guī)定的工作，保護員工的工作熱情，以身作則，在員工工作積極性不高時，對員工進行激勵。企業(yè)管理者應有效運用現(xiàn)代人力資源管理技能管理員工，并制定科學合理的管理制度，通過一系列強有力的人力資源管理程序提升管理者的管理能力。通過科學的甄選方法、人崗匹配、員工激勵、培訓員工和合理的職業(yè)生涯規(guī)劃等方法，從而提高員工的敬業(yè)度，建立起一套高效的企業(yè)人力資源管理機制。

②缺乏公平有效的薪酬激勵制度。現(xiàn)階段，對于絕大多數(shù)中國企業(yè)的員工來說，薪酬福利毫無疑問是決定敬業(yè)度最重要、最直接的因素。但是不難看出，目前中國企業(yè)的總體薪酬水平普遍較低，這也直接影響到企業(yè)員工的工作動力和進取心。在很多中國民營企業(yè)中，薪酬福利制度也很不科學，沒有一套“以人為本”的管理思想。很多企業(yè)中，老板認為“企業(yè)是他個人擁有的，他們花錢雇來的職員，他們想讓員工干什么就干什么，如果不干就開除”。這種舊的雇傭關系和思維，對企業(yè)的發(fā)展影響很大，是造成民營企業(yè)員工敬業(yè)度不高的重要因素之一。員工獲得的薪水很少，卻干著無限的工作，這種情況下，員工抱怨增多，敬業(yè)度大大降低，消極怠工等。企業(yè)建立一套現(xiàn)代化的企業(yè)薪酬管理機制和員工職責崗位說明勢在必行。

③缺乏公正合理的考核制度。企業(yè)的績效管理是指為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，運用科學有效的方法，對員工或群體的工作態(tài)度、行為表現(xiàn)、工作業(yè)績和綜合能力等進行全方位監(jiān)控、考核、分析和評價，進而改善員工和組織的行為，提高員工和組織的績效，促進員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的過程。公平合理的考核機制需要企業(yè)盡快建立起來，從而提升員工的敬業(yè)度。暗箱操作、因人而異、打壓異己等會極大地挫傷員工的工作積極性和敬業(yè)度。

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