鄭俊巍， 茍雪琴， 謝洪濤， 張云華， 常卓毅

(昆明理工大學(xué) a. 建筑工程學(xué)院； b. 管理與經(jīng)濟學(xué)院， 云南 昆明 650500)

工程項目具有復(fù)雜性、臨時性、不確定性、高風(fēng)險的特征[1,2]，身處其中的建筑業(yè)從業(yè)人員通常需要長時間工作，完成復(fù)雜的工程任務(wù)[3,4]，將大量的時間和精力投入工程項目建設(shè)與管理中。隨之帶來的是建筑業(yè)高水平的工作家庭沖突問題[5～7]，即長時間與高負(fù)荷工作使得建筑業(yè)從業(yè)人員沒有足夠的家庭陪伴時間[8,9]，工作領(lǐng)域的職責(zé)完成影響了家庭角色的實現(xiàn)。工作家庭沖突(Work Family Conflict，WFC)是工作與家庭兩個領(lǐng)域難以平衡、協(xié)調(diào)的角色間沖突[10]，被界定為重要的工作壓力源之一[11]。

已有研究認(rèn)為在組織管理中，高水平的工作家庭沖突會影響工作態(tài)度、行為的變化，降低工作績效[12,13]。學(xué)者從不同視角研究工作家庭沖突的產(chǎn)生與影響。例如，角色理論(Role Theory)[14]表明了個體的多重角色現(xiàn)實，以及難以充分參與每一個角色。這一理論視角解釋了工作家庭沖突這一現(xiàn)象及產(chǎn)生的原因，尚未闡釋工作家庭沖突的后果[15]。同時工作要求-資源(Job Demands-Resources)視角表明工程項目的高壓、不確定性等情境特征會引發(fā)工作家庭沖突[16]。另外，建筑業(yè)學(xué)者同樣指出高水平的工作家庭沖突會降低項目承諾[5]，引發(fā)離職傾向上升[17]。可見，建筑業(yè)中工作家庭沖突的現(xiàn)象已然得到重視，但建筑業(yè)員工對這一沖突的反應(yīng)和行為后果的解釋仍存在缺陷[15,18]。鑒于此，有必要探究工作家庭沖突引發(fā)個體心理體驗、情緒反應(yīng)或態(tài)度變化的作用路徑。

資源保存理論(Conservation of Resources, COR)可以從資源變化的視角，有效解釋個體工作家庭沖突的負(fù)面作用機制[18]。Hobfoll[19,20]提出的資源保存理論認(rèn)為個體具有維護和保持資源兩種傾向。情緒作為個體擁有的資源之一，工作家庭沖突的出現(xiàn)會導(dǎo)致情緒資源的消耗[21]，同時個體的態(tài)度和行為與情緒狀態(tài)密切關(guān)聯(lián)。然而，工程項目的復(fù)雜任務(wù)、目標(biāo)限制等可能會壓抑與調(diào)整員工自身的情緒表達?？梢?，工作家庭沖突會激活內(nèi)在情緒資源的消耗過程，建筑業(yè)員工為了履行職責(zé)要求和實現(xiàn)工程目標(biāo)，需要進行情緒的自我調(diào)控。情緒的自我調(diào)控稱之為情緒勞動(Emotional Labor，EL)[22]。然而情緒勞動可能會導(dǎo)致心理和情緒資源持續(xù)、過度的使用與消耗[23]，出現(xiàn)情緒耗竭(Emotional Exhaustion，EE)的疲勞狀態(tài)和壓力反應(yīng)結(jié)果。即對于建筑業(yè)的高水平工作家庭沖突現(xiàn)實而言，工作家庭沖突作為壓力源，情緒勞動作為應(yīng)對壓力的一種策略[24]，結(jié)合資源保存理論的核心觀點，情緒資源的不斷損耗可能引發(fā)情緒耗竭的產(chǎn)生[25,26]。

因此，本研究基于資源保存理論，針對工作家庭沖突如何引發(fā)個體情緒耗竭的作用路徑展開檢驗。以情緒勞動的表層扮演維度作為中介變量，以工作倦怠的情緒耗竭維度作為結(jié)果變量，探究工作家庭沖突引發(fā)情緒體驗和調(diào)整的作用機制，有助于更為系統(tǒng)地理清與了解建筑業(yè)員工工作家庭沖突的負(fù)面情緒損耗傳導(dǎo)路徑。不僅能夠豐富建筑業(yè)領(lǐng)域工作家庭沖突研究，同時對于從工程實踐層面緩解工作家庭沖突問題、降低負(fù)面情緒體驗等，以間接保障工程項目實施具有重要意義。

1 文獻回顧與假設(shè)提出

1.1 工作家庭沖突與情緒耗竭

工作家庭沖突是一種角色間沖突，工作與家庭兩個方面的沖突是雙向且高度相關(guān)的[27]。工作干擾家庭(Work Interfering with Family，WIF)是個人工作上的問題、壓力干擾家庭責(zé)任實現(xiàn)的一種角色間沖突；家庭干擾工作(Family Interfering with Work，F(xiàn)IW)是個人家庭方面的問題和責(zé)任干擾工作任務(wù)完成的另一角色間沖突[28]。已有研究表明工作干擾家庭與家庭干擾工作均會引發(fā)心理上的負(fù)面情緒[29,30]，對個體的工作情緒狀態(tài)產(chǎn)生負(fù)面影響[31,32]，與工作倦怠或情緒耗竭存在正向顯著相關(guān)[12,13,33]。

情緒耗竭是工作倦怠的關(guān)鍵維度之一，指由工作引起的身體和情緒產(chǎn)生消耗的一種心理狀態(tài)[34]。當(dāng)個體消耗大量資源以滿足高壓、高負(fù)荷的工作要求或情緒調(diào)整需求時，很可能引發(fā)情緒耗竭[21,35]。資源保存理論的核心觀點認(rèn)為個體傾向于獲取、維持和保存有價值的資源，情緒則是個體的寶貴資源之一[19]。當(dāng)建筑業(yè)員工歷經(jīng)工作家庭沖突以滿足角色要求時，由于工程項目的質(zhì)量、安全等目標(biāo)實現(xiàn)要求工作認(rèn)真與投入，則工程項目的目標(biāo)或特性會使個體克制與壓抑產(chǎn)生的負(fù)面情緒，無疑加大自身的情緒資源損耗，從而產(chǎn)生情緒耗竭。基于此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：建筑業(yè)員工的工作家庭沖突對情緒耗竭具有正向影響。

假設(shè)1a：建筑業(yè)員工的工作干擾家庭對情緒耗竭具有正向影響。

假設(shè)1b：建筑業(yè)員工的家庭干擾工作對情緒耗竭具有正向影響。

1.2 工作家庭沖突與情緒勞動

情緒勞動(EL)是一種情緒調(diào)整策略，為完成組織任務(wù)或符合組織規(guī)則要求而進行的自我情緒調(diào)控[36]。表層扮演(Surface Acting，SA)是情緒勞動的主要維度之一，是隱藏內(nèi)心情緒而調(diào)整情緒展現(xiàn)形式的一種情緒表達策略[37,38]。已有研究表明工作家庭沖突與表層扮演之間存在著顯著關(guān)聯(lián)，在醫(yī)生、護士、服務(wù)業(yè)一線員工、政府部門工作人員等樣本上均得到驗證[22,39,40]。盡管建筑業(yè)不屬于高情緒勞動要求的領(lǐng)域，但工程項目的目標(biāo)實現(xiàn)及工作環(huán)境要求員工認(rèn)真與投入。因此，當(dāng)建筑業(yè)員工出現(xiàn)工作家庭沖突問題時，結(jié)合資源保存理論的核心觀點，角色間沖突和壓力易引發(fā)負(fù)面情緒和心理狀態(tài)，但不一定會在工作領(lǐng)域或家庭領(lǐng)域直接展示其負(fù)面情緒，而可能控制與調(diào)控自身，實施表層扮演行為，運用情緒勞動來進行自我管理。且當(dāng)工作家庭沖突的水平上升時，對自身負(fù)面情緒的管理與調(diào)控程度也隨之上升[41]?；诖耍狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)2：建筑業(yè)員工的工作家庭沖突對表層扮演具有正向影響。

假設(shè)2a：建筑業(yè)員工的工作干擾家庭對表層扮演具有正向影響。

假設(shè)2b：建筑業(yè)員工的家庭干擾工作對表層扮演具有正向影響。

1.3 情緒勞動與情緒耗竭

結(jié)合認(rèn)知失調(diào)理論，表層扮演只是一種情緒偽裝，外在地表現(xiàn)出符合組織需要或角色需要的情緒，內(nèi)心認(rèn)知卻未變化[22]。因此表層扮演行為是對認(rèn)知資源的消耗，導(dǎo)致內(nèi)在心理體驗、情緒感受與外在情緒的不一致。當(dāng)個體經(jīng)歷認(rèn)知失調(diào)時，易引發(fā)負(fù)面的心理問題、負(fù)面情緒和行為結(jié)果，如情緒耗竭[42～44]。結(jié)合資源保存理論，這一情緒表達策略會消耗大量認(rèn)知資源和情緒資源，增加負(fù)面感受和緊張狀態(tài)，資源流失和損耗越大，則更可能引發(fā)情緒耗竭。復(fù)雜的工程項目活動、任務(wù)及目標(biāo)要求已給建筑業(yè)從業(yè)人員帶來較高的心理壓力[45]，加之負(fù)面情緒的偽裝、調(diào)整與管理，更是對心理資源、情緒資源的消耗。同時，表層扮演會引發(fā)更強烈的負(fù)面情緒溢出[46]，易使個體因資源消耗而引發(fā)疲勞感[47]。當(dāng)建筑業(yè)員工流失的資源未得到補充，可能步入資源喪失螺旋，陷入情緒耗竭的境地[48]?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：建筑業(yè)員工的表層扮演行為對情緒耗竭具有正向影響。

1.4 情緒勞動的中介作用

資源保存理論說明了充足的資源可以有效防止個體的心理緊張，而資源的損耗會引發(fā)個體的緊張狀態(tài)[48,49]。結(jié)合上述提出的研究假設(shè)，工作家庭沖突會引發(fā)建筑業(yè)員工的表層扮演行為，進行自我的負(fù)面情緒調(diào)控與管理。當(dāng)情緒資源、心理資源不足時，個體處于緊張狀態(tài)。而情緒勞動這一情緒調(diào)整策略本身也會消耗大量的內(nèi)在資源，資源的損耗最終使得員工出現(xiàn)衰竭感、疲勞感。基于此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：表層扮演在工作家庭沖突與情緒耗竭之間發(fā)揮中介作用。

假設(shè)4a：表層扮演在工作干擾家庭與情緒耗竭之間發(fā)揮中介作用。

假設(shè)4b：表層扮演在家庭干擾工作與情緒耗竭之間發(fā)揮中介作用。

綜合上述文獻回歸與研究假設(shè)，本研究理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究設(shè)計

2.1 抽樣過程

本研究采用問卷調(diào)查的方式進行數(shù)據(jù)收集，以建筑業(yè)從業(yè)人員為調(diào)查對象。共發(fā)放600份問卷，回收404份網(wǎng)絡(luò)問卷，對存在缺失值、過多相同回答的樣本進行了剔除，最終獲得319份有效樣本，有效回收率為53.2%。有效調(diào)查樣本源自云南(31.3%)、河南(29.5%)、廣東(4.7%)、江蘇(3.1%)、廣西(2.8%)、山東(2.8%)、貴州(2.5%)、江西(2.5%)、北京(2.2%)等地，且涉及建設(shè)單位(26.6%)、施工單位(33.2%)、設(shè)計單位(11.9%)、監(jiān)理單位(2.2%)、咨詢公司(9.7%)及其他(16.3%)。有效樣本數(shù)據(jù)中男性占68.3%，女性占31.7%；年齡方面，18～28歲占68.0%；28～38歲占22.9%，38～48歲占6.9%，48歲以上占2.2%；教育程度方面，高中及以下占4.4%，大學(xué)專科占14.7%，大學(xué)本科占55.5%，研究生及以上占25.4%；崗位性質(zhì)方面，普通員工占61.1%，技術(shù)人員或工程師占27.0%，中層管理者占11.3%，高層管理者占0.6%。

2.2 變量測量

本研究中主要變量的測量主要借鑒西方成熟的量表，遵循Brislin[50]的程序進行回譯與修正。采用5點Likert量表，1 =“非常不同意/完全不符合”，5 =“非常同意/完全符合”。

(1)工作家庭沖突(WFC)

采用Zhao等[51,52]編制的工作家庭沖突量表，分為2個維度。其中：工作干擾家庭(WIF)，包含6個題項，如“我的工作太忙了，沒有時間和我的家人在一起”，Cronbach’s α=0.916；家庭干擾工作(FIW)，包含4個題項，如“老是擔(dān)心家里發(fā)生了什么事，使我難于安心工作”，Cronbach’s α=0.902?？傮wCronbach’s α=0.895。

(2)表層扮演(SA)

采用Grandey[38]的情緒勞動量表中的表層扮演維度，包含7個題項，如“跟項目其他成員接觸時，我會假裝心情很好”。Cronbach’s α=0.938。

(3)情緒耗竭(EE)

采用Maslach和Jackson[34]及李超平和時勘[53]開發(fā)的中國情境下的工作倦怠量表中的情緒耗竭維度，包含5個題項，如“下班的時候我感覺精疲力竭”。Cronbach’s α= 0.942。

(4)控制變量

本研究選取了性別、年齡、教育程度、崗位性質(zhì)作為控制變量。針對性別、年齡、教育程度、崗位性質(zhì)的編碼為：男性=1，女性=0；18～28歲=1，28～38歲=2，38～48歲=3，>48歲=4；高中及以下=1，?？?2，大學(xué)本科=3，研究生及以上=4；普通員工=1，技術(shù)人員或工程師=2，中層管理者=3，高層管理者=4。

3 分析結(jié)果

3.1 效度檢驗與相關(guān)性分析

本研究中的主要變量均由自評完成，可能存在同源方法偏差，參考文獻[54]，采用驗證性因子分析考察變量之間的區(qū)分效度和同源方法偏差問題。表1展示了主要研究變量的驗證性因子分析結(jié)果，基準(zhǔn)模型具有良好的擬合度，即χ2/df=3.048；CFI=0.928，TLI=0.919；SRMR=0.055，RMSEA=0.08，優(yōu)于其他備選模型?？梢?，基準(zhǔn)四因子模型表明變量間具有良好的區(qū)分效度。另外，同源方法偏差不會對研究結(jié)果的解釋產(chǎn)生嚴(yán)重影響[55]。

表1 測量模型的驗證性因素分析

表2展示了相關(guān)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)性，從表中可以看出，工作干擾家庭與家庭干擾工作與情緒耗竭顯著相關(guān)(r=0.631，p<0.001；r=0.399，p<0.001)，和表層扮演顯著相關(guān)(r=0.298，p<0.001；r=0.255，p<0.001)，表層扮演和情緒耗竭顯著相關(guān)(r=0.461，p<0.001)。另外，平均方差萃取量(AVE)的開根號值大于相應(yīng)的相關(guān)系數(shù)，也可再次表明良好的區(qū)分效度。

表2 均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)性矩陣

3.2 假設(shè)檢驗

首先采用Baron和Kenny[56]推薦的層次回歸進行假設(shè)檢驗，一方面探討工作家庭沖突、表層扮演與情緒耗竭之間的直接作用，另一方面運用三步法初步檢驗表層扮演的中介作用?；貧w分析結(jié)果如表3所示。

表3 回歸分析結(jié)果

M2表明工作家庭沖突對情緒耗竭具有顯著的正向效應(yīng)(β=0.821，p<0.001)，假設(shè)1獲得支持。M1表明工作家庭沖突對表層扮演有顯著正向作用(β=0.389，p<0.001)，假設(shè)2得到驗證。M3中，表層扮演和工作家庭沖突共同納入回歸方程，表層扮演對情緒耗竭具有正向預(yù)測作用(β=0.320，p<0.001)，假設(shè)3得到支持，且工作家庭沖突對情緒耗竭同樣具有顯著預(yù)測作用，但預(yù)測作用較M2有所減小，假設(shè)4同樣獲得支持。

為了更精準(zhǔn)地檢驗中介作用，本研究采用Hayes[57]推薦的Bootstrap法檢驗間接效應(yīng)的顯著性。結(jié)合結(jié)構(gòu)方程模型方法，通過重復(fù)抽樣的方式并運用置信區(qū)間更加科學(xué)地表明間接效應(yīng)的顯著性。運用MPLUS軟件結(jié)合Bootstrap迭代5000次，結(jié)果如圖2、表4所示。表4的運行結(jié)果表明表層扮演在工作干擾家庭和情緒耗竭之間發(fā)揮中介作用(95%置信區(qū)間[0.019，0.134]，不包含0)，假設(shè)4a獲得支持；而表層扮演在家庭干擾工作與情緒耗竭之間并未發(fā)揮中介作用(95%置信區(qū)間[-0.013，0.093]，包含零)，假設(shè)4b未獲得驗證。圖2也同樣顯示了各作用系數(shù)的結(jié)構(gòu)方程模型運行結(jié)果，工作干擾家庭對表層扮演的作用關(guān)系顯著(β=0.250，p<0.01)，假設(shè)2b獲得驗證；工作干擾家庭對情緒耗竭的作用關(guān)系顯著(β=0.552，p<0.001)，假設(shè)1a獲得驗證。然而，家庭干擾工作對表層扮演的作用關(guān)系不顯著(β=0.129，p>0.05)，假設(shè)2b未獲得驗證；家庭干擾工作對情緒耗竭的作用關(guān)系同樣不顯著(β=0.047，p>0.05)，假設(shè)1b未獲得驗證。

表4 表層扮演的中介效應(yīng)結(jié)果

圖2 表層扮演中介作用的結(jié)構(gòu)方程模型結(jié)果

4 研究結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

本研究運用問卷調(diào)查，通過SPSS和MPLUS等工具，檢驗工作家庭沖突對情緒勞動、情緒耗竭的影響作用。立足于當(dāng)前我國建筑業(yè)員工的實際情況，以資源保存理論為基礎(chǔ)，探究建筑業(yè)員工的工作家庭沖突的負(fù)面情緒消耗作用路徑。

首先研究證實工作家庭沖突對情緒耗竭的正向影響，同時發(fā)現(xiàn)了工作家庭沖突的兩個維度發(fā)揮的非對稱作用。建筑業(yè)員工的工作干擾家庭作用更為凸顯，會消耗大量內(nèi)在資源、情緒資源，從而引發(fā)情緒耗竭。這與工程項目中高水平的工作干擾家庭結(jié)論一致[3,6]。正是因為建筑業(yè)的傳統(tǒng)工作模式或組織文化，即工作時間長和無法彈性調(diào)整，從而需要在工作與家庭生活中作出抉擇，引發(fā)高水平的工作干擾家庭[8,58]。同時，中國主張“集體主義”“和諧”的儒家思想，認(rèn)為工作是為了美好的家庭生活[3,59,60]。建筑業(yè)員工在工程項目相關(guān)任務(wù)和活動中投入了大量的精力、時間和情緒，難以履行其家庭角色要求，致使情緒資源的過度消耗，產(chǎn)生情緒耗竭的狀態(tài)。

其次，研究驗證了情緒勞動在工作家庭沖突對情緒耗竭的影響過程中發(fā)揮部分中介作用。表層扮演主要在工作干擾家庭與情緒耗竭之間發(fā)揮中介作用。然而，家庭干擾工作與表層扮演之間的關(guān)系不顯著，說明建筑業(yè)員工的家庭干擾工作問題并未引發(fā)負(fù)面情緒的“偽裝”。這更加突出了建筑業(yè)的高壓環(huán)境引發(fā)的工作干擾家庭問題[6]。同時在工程項目目標(biāo)實現(xiàn)的高要求之下[61]，需要調(diào)整這一沖突引發(fā)的負(fù)面情緒反應(yīng)，防止影響任務(wù)的完成和目標(biāo)的實現(xiàn)，從而出現(xiàn)了負(fù)面情緒的偽裝與調(diào)整，即引發(fā)表層扮演行為。但內(nèi)外情緒的不一致更加引發(fā)情緒資源的損耗，帶來情緒耗竭[37]。

4.2 理論貢獻

本研究的理論貢獻體現(xiàn)在以下方面：

(1)為解釋建筑業(yè)情境中工作家庭沖突與倦怠的問題與關(guān)系提供了新思路。高水平的工作干擾家庭會使員工產(chǎn)生更多的負(fù)面情緒調(diào)整行為，以滿足在工程項目活動中的角色、職責(zé)需求。但當(dāng)個體在長期的情緒勞動下，會導(dǎo)致內(nèi)在資源的過度消耗，出現(xiàn)情緒耗竭的心理疲勞狀態(tài)[26]。這也進一步證實了資源保存理論的核心觀點。同時說明了表層扮演這一行為是內(nèi)外認(rèn)知失調(diào)的表現(xiàn)，消耗大量情緒資源，與認(rèn)知失調(diào)理論一致[22]。

(2)拓展了建筑業(yè)領(lǐng)域關(guān)于工作家庭沖突的研究。研究不僅支持了以往關(guān)于建筑業(yè)中高水平的工作干擾家庭[3,6]，同時驗證了工作干擾家庭、家庭干擾工作存在非對稱的作用[21]。研究凸顯了工程項目情境中工作干擾家庭的強作用，更能夠引發(fā)建筑業(yè)員工的情緒損耗，說明工作干擾家庭和家庭干擾工作的情緒損耗作用是變化的，可能存在不同的作用路徑或依賴于不同的邊界條件從而發(fā)揮作用。

4.3 管理啟示

本研究對工程管理實踐具有一定指導(dǎo)意義。第一，管理者應(yīng)關(guān)注并重視員工的工作與家庭之間的協(xié)調(diào)。當(dāng)員工投入過多的時間完成工作，短時間內(nèi)對工作績效、項目績效具有提升作用，但其長時間的內(nèi)在、情緒資源消耗，會引發(fā)員工的情緒耗竭，進而可能降低工作績效，影響項目目標(biāo)實現(xiàn)。同時在人員選拔方面，可以選擇高支持性的管理者[21]，能夠在工作方面對員工給予支持；或者開展一定的能力拓展項目[5]，鍛煉員工處理工作家庭失衡問題的能力。第二，管理者可以考慮通過文化培育、員工培訓(xùn)或制度建設(shè)，介入與干預(yù)員工的心理認(rèn)知。建筑業(yè)企業(yè)需要加強對員工的心理健康和情感的關(guān)注[45]，如建立組織制度、建立項目文化或開展人事培訓(xùn)，幫助個體從內(nèi)心建立與調(diào)整自我認(rèn)知，減少表層扮演這一行為，降低偽裝的概率，運用更好的情緒調(diào)整策略和表達規(guī)則，降低情緒耗竭的產(chǎn)生。在工程項目運行過程中還可以設(shè)計靈活的激勵機制[45]或情感恢復(fù)活動[21]，如開展工作之余的鍛煉、放松活動或節(jié)目，幫助個體緩解資源損耗。

4.4 局限與未來研究方向

本研究還存在一些研究局限和未來進一步可深入的研究方向。(1)本研究的變量均來自員工自評，缺乏不同來源的數(shù)據(jù)。未來可以考慮展開多時間點、多來源的研究設(shè)計，從而有效避免共同方法偏差問題，以及更準(zhǔn)確地評價個體態(tài)度與行為。(2)本研究僅探索了工作家庭沖突對情緒耗竭的作用機制，即探索了情緒勞動中表層扮演的中介作用。情緒勞動還涉及深層扮演這一情緒調(diào)整策略，未來可以展開建筑業(yè)員工在兩種不同情緒調(diào)整策略下的差異。同時還可以探索不同的邊界條件，如組織支持對工作家庭沖突影響個體情緒耗竭的調(diào)節(jié)作用。另外工作家庭沖突不僅對工作領(lǐng)域變量或結(jié)果存在影響，可能對家庭領(lǐng)域結(jié)果變量也存在影響，以后可以考慮工作家庭沖突是否對建筑業(yè)員工的家庭領(lǐng)域、生活領(lǐng)域產(chǎn)生影響，從而緩解其心理壓力、緊張狀態(tài)，從而對其工作中的態(tài)度與行為產(chǎn)生后續(xù)影響，豐富工作家庭沖突領(lǐng)域研究。