朱金生，董天琪

(武漢理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，湖北 武漢 430070)

一、研究背景

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，“人口紅利”趨于減弱，技術(shù)創(chuàng)新逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹袊?jīng)濟(jì)增長的動力源泉，中國開始由制造大國向創(chuàng)造大國轉(zhuǎn)型，從招商引資向招才引智轉(zhuǎn)變，逐漸成為全球最大的人才回流國。根據(jù)教育部留學(xué)人員服務(wù)中心相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，自2000年起，中國留學(xué)回國的人數(shù)從2000年的9 121人急劇增長到2018年的51.94萬人，增長逾55倍。大部分擁有海外背景的回國人員具有學(xué)歷高、視野廣、技術(shù)硬的特點，成為重要的國際化人才。這些人員中，除部分自我創(chuàng)業(yè)外，許多人進(jìn)入了企業(yè)的高管團(tuán)隊，對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新偏好、經(jīng)濟(jì)效益和社會效益等產(chǎn)生了重要影響，并引起學(xué)界越來越多的關(guān)注。

根據(jù)Hambrick等[1]提出的高層梯隊理論，管理者特質(zhì)影響著他們的戰(zhàn)略選擇，尤其是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新偏好。一方面，企業(yè)高管團(tuán)隊會考慮到研發(fā)投資風(fēng)險決定要不要進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新；另一方面，管理者特質(zhì)也表現(xiàn)為對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新類型的選擇。當(dāng)前，不少文獻(xiàn)已從高管團(tuán)隊的薪酬結(jié)構(gòu)、股權(quán)結(jié)構(gòu)等方面探討了企業(yè)高管團(tuán)隊對技術(shù)創(chuàng)新的影響，但卻忽略了另一個關(guān)鍵因素——企業(yè)高管來源的背景特征。Williams等[2]提出的信息決策理論認(rèn)為，企業(yè)高管之間的屬性差異將帶來多樣化的信息來源，提供豐富多元的觀念和視角，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，進(jìn)而會對企業(yè)效益和勞動雇傭需求產(chǎn)生影響。然而，根據(jù)Turner等[3]的社會類化理論，企業(yè)高管也可能面臨“類化沖突”，即不同屬性高管傾向于將自己歸類為屬性差別小的群體中，對該群體賦予強(qiáng)歸屬感，同時排斥與自己屬性差別大的非類群體，且這種刻板印象和偏見會逐漸加深團(tuán)隊內(nèi)的沖突，從而對企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益和勞動雇傭需求產(chǎn)生一些負(fù)向影響。那么，海歸高管的進(jìn)入給企業(yè)帶來的到底是正面的“多樣化信息來源”作用還是負(fù)面的“類化沖突”效應(yīng)？這種效應(yīng)是否會因為海歸高管比例的增加而改變？此外，基于熊彼特提出的“創(chuàng)造性的破壞作用”，創(chuàng)新對就業(yè)的影響存在不確定性[4]，這種不確定性很可能不僅與創(chuàng)新的類型相關(guān)，也會因時而異。隨著海歸高管進(jìn)入企業(yè)，當(dāng)沖突效應(yīng)或趨同效應(yīng)轉(zhuǎn)變后，企業(yè)創(chuàng)新決策、創(chuàng)新偏好的變化是否會對企業(yè)社會效益，也就是就業(yè)帶動產(chǎn)生不同影響？上述影響在不同性質(zhì)的企業(yè)中是否存在差距？有必要對這些問題作進(jìn)一步的實證檢驗和機(jī)理解釋。

二、文獻(xiàn)綜述

“創(chuàng)新對就業(yè)的影響”研究可以追溯到英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家李嘉圖的“機(jī)器替代勞動理論”和熊彼特的“創(chuàng)造性破壞理論”。前者指出了物化的技術(shù)帶來的簡單勞動需求的減少(即結(jié)構(gòu)性失業(yè))問題，后者揭示了企業(yè)家創(chuàng)新對經(jīng)濟(jì)增長的主要作用以及經(jīng)濟(jì)周期中的失業(yè)問題。Aghion等[5]在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步對創(chuàng)新和就業(yè)的關(guān)系做細(xì)化分析，提出了“創(chuàng)造性破壞效應(yīng)”內(nèi)生化機(jī)制，認(rèn)為技術(shù)創(chuàng)新加快了傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)機(jī)器設(shè)備的改造，在提高勞動生產(chǎn)率的同時對勞動力的技能要求大幅度提高，許多低技能勞動者不能勝任原工作崗位，所以就會出現(xiàn)先進(jìn)機(jī)器設(shè)備與低技能勞動者不匹配而引發(fā)的結(jié)構(gòu)性失業(yè)，也就是出現(xiàn)創(chuàng)新的就業(yè)破壞效應(yīng)。一些學(xué)者進(jìn)一步從創(chuàng)新的類型來探討其就業(yè)效應(yīng)差異。Greenan等[6]認(rèn)為，工藝創(chuàng)新將更多地帶來就業(yè)損失；Hall等[7]基于發(fā)達(dá)國家創(chuàng)新調(diào)查數(shù)據(jù)并由微觀企業(yè)視角出發(fā)，認(rèn)為產(chǎn)品創(chuàng)新對就業(yè)產(chǎn)生了顯著的促進(jìn)作用。此外，學(xué)者們亦從多維度、多層次對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的就業(yè)效應(yīng)進(jìn)行探討。如Lin等[8]指出，國有企業(yè)是否會進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，取決于維持穩(wěn)定就業(yè)等社會目標(biāo)之間的權(quán)衡，國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)會阻礙企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新；黃解宇等[9]以中國上市公司數(shù)據(jù)為樣本研究指出，創(chuàng)新與就業(yè)增長整體上呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，但同時又存在滯后效應(yīng)。

現(xiàn)有文獻(xiàn)對于技術(shù)創(chuàng)新帶動就業(yè)的效應(yīng)研究，普遍忽視了由海歸高管類化程度引起的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新就業(yè)效應(yīng)變動。盡管已有文獻(xiàn)中目前還沒有證據(jù)直接表明國際智力回流對就業(yè)有直接影響，但基于知識溢出和技術(shù)擴(kuò)散途徑，海歸高管對中國宏觀的創(chuàng)新推動和對微觀企業(yè)技術(shù)進(jìn)步的重要性不言而喻，尤其是擔(dān)任企業(yè)高管的海歸人才，其將在一定程度上影響企業(yè)創(chuàng)新偏好，進(jìn)而可能會對技術(shù)創(chuàng)新的就業(yè)效應(yīng)產(chǎn)生影響。Hambrick等[1]的高層梯隊管理理論提出，由于個體在價值觀、認(rèn)知等方面存在差異性，每個個體在面對復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境時，可能會對同種事物作出不同的分析和處理，創(chuàng)新偏好導(dǎo)致企業(yè)的戰(zhàn)略決策和績效存在差異。Williams等[2-3]學(xué)者在此基礎(chǔ)上創(chuàng)造性地將管理學(xué)和心理學(xué)進(jìn)行融合，進(jìn)一步發(fā)展出社會類化理論和信息決策理論，將其作為高管團(tuán)隊職能背景差異研究的主要理論支撐，二者都會對高管團(tuán)隊創(chuàng)新決策及偏好產(chǎn)生影響?；谏鐣惢碚摚w高管在尋找自身定位時會與他人進(jìn)行比較并尋找自身的差異性，他們會對非海歸群體產(chǎn)生不信任感。Jehn等[10-11]認(rèn)為，高管的背景差異將使一部分人表現(xiàn)為類化障礙，導(dǎo)致的沖突將對團(tuán)隊決策的有效性產(chǎn)生負(fù)面影響。在這種情況下，海歸高管的關(guān)系資源劣勢被放大，甚至掩蓋了其知識資源的優(yōu)勢。Li等[12-13]分析海歸群體的特征后指出，海歸雖然具有知識資源優(yōu)勢，但同時存在本土關(guān)系資源劣勢，即海歸與非海歸之間可能存在著一定程度的割裂，當(dāng)關(guān)系資源劣勢強(qiáng)于知識資源優(yōu)勢時，對企業(yè)發(fā)展有一定的負(fù)向作用。Ndofor等[14]進(jìn)一步研究了高管類化與企業(yè)研發(fā)投入的關(guān)系，認(rèn)為類化程度低的團(tuán)隊將破壞內(nèi)部凝聚力，從而降低了研發(fā)活動的積極性。然而，部分學(xué)者有不同的看法，如認(rèn)為海歸高管群體通過“競爭效應(yīng)”倒逼本土高學(xué)歷、高技術(shù)人才通過各種途徑提升自己的知識水平和技術(shù)能力[15]，對本土企業(yè)產(chǎn)生了顯著的技術(shù)溢出效應(yīng)[16]?；蛘哒f更重要的是豐富了企業(yè)高管專業(yè)知識和價值觀念的多樣性，所提供的信息多樣化體現(xiàn)在他們通過海外學(xué)習(xí)和工作經(jīng)驗建立起龐大的社會網(wǎng)絡(luò)，提供結(jié)構(gòu)資源，這些不同類型的知識有助于抵消決策偏差和錯誤[17-18]，也為企業(yè)帶來更多的合作創(chuàng)新、海外市場推廣機(jī)會[19]。決策的正確性和有效性決定了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力，尤其是對企業(yè)的探索式創(chuàng)新有促進(jìn)作用[20]。

綜上所述，已有不少學(xué)者分別研究了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的就業(yè)效應(yīng)和企業(yè)高管背景異質(zhì)性對于技術(shù)創(chuàng)新的影響，但往往將上述兩項研究作為相對獨立的界面，忽略了二者的有機(jī)聯(lián)系，特別是對國際智力回流和知識溢出背景下越來越多的海歸進(jìn)入企業(yè)高管團(tuán)隊對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新及就業(yè)的重要影響關(guān)注不夠，無法深刻解釋不同國家、不同企業(yè)、不同技術(shù)創(chuàng)新對就業(yè)影響的不確定性及其背后的動因或作用機(jī)理。筆者擬基于上市公司經(jīng)驗數(shù)據(jù)，將海歸高管的比例設(shè)置為門檻變量，運用面板門檻模型實證檢驗不同海歸高管類化程度下企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與就業(yè)之間的動態(tài)變化關(guān)系，以及這種關(guān)系是否在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)中存在差異，并揭示其作用機(jī)理，以期為中國更好地利用海歸促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和就業(yè)增長協(xié)同耦合提供進(jìn)一步的事實依據(jù)、理論支撐和政策啟示。

三、理論分析、研究假設(shè)及模型構(gòu)建

(一)不同海歸高管比例下企業(yè)創(chuàng)新的就業(yè)效應(yīng)

在企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新活動中，高管的來源背景或結(jié)構(gòu)屬性與技術(shù)創(chuàng)新偏好(要不要創(chuàng)新、創(chuàng)新投入強(qiáng)度和創(chuàng)新類型的選擇等)息息相關(guān)。由于高管團(tuán)隊中海歸與非海歸有顯著的屬性差異，基于社會類化理論和信息決策理論，在類化沖突效應(yīng)和信息多樣化效應(yīng)的共同作用下，海歸高管對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新偏好的影響是非線性的，并呈現(xiàn)一定的區(qū)間或門檻效應(yīng)，高于某一門檻值時高管團(tuán)隊的類化沖突效應(yīng)與信息多樣化效應(yīng)主導(dǎo)地位可能發(fā)生改變，進(jìn)而影響企業(yè)創(chuàng)新偏好及其對就業(yè)的帶動效應(yīng)。

具體而言，當(dāng)海歸高管比例較低時，少數(shù)高素質(zhì)海歸人才的進(jìn)入可能會造成話語權(quán)不足、思想觀念差異等現(xiàn)象，進(jìn)而導(dǎo)致與本土高管產(chǎn)生的類化沖突效應(yīng)占主導(dǎo)地位，對企業(yè)創(chuàng)新決策的有效性產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。但由于創(chuàng)新對就業(yè)具有創(chuàng)造或破壞的“雙面性”，當(dāng)不存在真正意義上的科技突破時，以原有產(chǎn)品或市場拓展為主要形式的創(chuàng)新可能仍會對就業(yè)帶來微弱的促進(jìn)作用。隨著企業(yè)海歸高管比例上升，原以類化沖突效應(yīng)為主的高層管理決策將逐漸被信息決策多樣化的正面效應(yīng)削弱，此類企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新偏好可能高于本土企業(yè)或海歸占比較低的企業(yè)。較高比例的海歸群體為企業(yè)帶來高素質(zhì)人力資本、技術(shù)能力，能夠?qū)C(jī)器設(shè)備及生產(chǎn)過程進(jìn)行改進(jìn)，此時的創(chuàng)新模式更接近于模仿式工藝創(chuàng)新或勞動節(jié)約型工藝創(chuàng)新。由于存在“創(chuàng)造性破壞效應(yīng)”，就業(yè)凈效應(yīng)可能為負(fù)。當(dāng)企業(yè)海歸高管比例進(jìn)一步提高后，信息多樣化效應(yīng)將取代類化沖突效應(yīng)成為高管決策主導(dǎo)，此時海歸高管掌握的先進(jìn)技術(shù)及其敏銳的創(chuàng)新意識能夠推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新偏好更傾向于自主研發(fā)型工藝創(chuàng)新，可能帶來勞動生產(chǎn)率大幅提高。盡管它導(dǎo)致了單位產(chǎn)出的勞動節(jié)約和降低了對部分低技能勞動用工的需求，但由于此時生產(chǎn)成本更低、企業(yè)規(guī)模更大、就業(yè)崗位更多，就業(yè)的創(chuàng)造效應(yīng)更為明顯?；诖?，提出以下假設(shè)：

H1：企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的就業(yè)效應(yīng)是非線性的，并且基于海歸高管比例門檻表現(xiàn)出創(chuàng)新對就業(yè)的促進(jìn)或抑制效應(yīng)的差異。

(二)不同海歸高管類化程度下國有企業(yè)與非國有企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的就業(yè)效應(yīng)比較

中國國有企業(yè)自身目標(biāo)的多重性使其具有一定的特殊性，國有企業(yè)不僅要講求經(jīng)濟(jì)效益，還需要兼顧大學(xué)生就業(yè)、貧困人口就業(yè)等社會和政治性目標(biāo)，加之國有企業(yè)經(jīng)營歷史相對較長、規(guī)模較大、市場地位較為優(yōu)越，創(chuàng)新求變的動機(jī)相對較弱，因此，國有企業(yè)高管的創(chuàng)新偏好與非國有企業(yè)高管的創(chuàng)新偏好可能不盡相同。相比之下，非國有企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)相對單一，技術(shù)創(chuàng)新往往成為其獲取超額利潤、實現(xiàn)企業(yè)競爭力提升和可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。由于海歸具有多年的海外學(xué)習(xí)和工作背景，許多海歸高管在進(jìn)行創(chuàng)新決策時更容易考慮經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)，而對社會和政治目標(biāo)關(guān)注不夠。相對于非海歸的本土高管來說，海歸群體對多重目標(biāo)下的國有企業(yè)管理文化適應(yīng)難度更大、周期更長，這就使得相對而言國有企業(yè)高管團(tuán)隊中的海歸高管與非海歸高管團(tuán)隊間的類化沖突程度也許更高，對于創(chuàng)新偏好及就業(yè)影響與非國有企業(yè)相比可能存在一定的差異?；诖耍岢鲆韵录僭O(shè)：

H2：不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)中，不同海歸高管比例區(qū)間下企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的就業(yè)效應(yīng)存在一定差異。

(三)模型構(gòu)建

技術(shù)進(jìn)步是影響勞動力需求量的一個重要因素。企業(yè)創(chuàng)新可能使企業(yè)生產(chǎn)同量同質(zhì)的產(chǎn)品時比以前投入更少的生產(chǎn)要素，但這一變動具有不確定性。具體而言：一是創(chuàng)新使企業(yè)能以較少的勞動投入生產(chǎn)既定的產(chǎn)品，減少勞動需求量；二是創(chuàng)新可使生產(chǎn)成本降低，產(chǎn)品價格下降，產(chǎn)品銷量上升，產(chǎn)出規(guī)模擴(kuò)大，從而使勞動力需求增加?；谏鲜龇治觯P者在參考欒斌等[21]構(gòu)建的相關(guān)模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行拓展。企業(yè)是勞動需求的決策主體，在技術(shù)創(chuàng)新的作用下，企業(yè)通過對勞動和資本要素的合理調(diào)整獲取最大利潤。

假設(shè)企業(yè)生產(chǎn)服從經(jīng)典的C-D函數(shù)，即

Y=AαKβLγ

(1)

(2)

(3)

在存在破壞效應(yīng)的同時，企業(yè)創(chuàng)新也帶來了市場競爭力提升及企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，進(jìn)而導(dǎo)致就業(yè)需求增長。假定企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張幅度為θ，即企業(yè)產(chǎn)出增長將以該比例擴(kuò)大投資，可以進(jìn)一步推算出技術(shù)創(chuàng)新的就業(yè)創(chuàng)造效應(yīng)為

(4)

因此，企業(yè)創(chuàng)新總的就業(yè)效應(yīng)表現(xiàn)為

(5)

最終，企業(yè)創(chuàng)新的就業(yè)效應(yīng)取決于破壞效應(yīng)和創(chuàng)造效應(yīng)的共同作用。

由于國內(nèi)企業(yè)在所考察年度面臨的資本邊際產(chǎn)出K基本不變，可將其視為常數(shù)。根據(jù)上述理論假設(shè)，在式(5)基礎(chǔ)上進(jìn)一步簡化上述模型，構(gòu)造如下實證模型。模型中，被解釋變量為就業(yè)效應(yīng)(E)，解釋變量為技術(shù)創(chuàng)新(I)，并加入門檻變量海歸高管類化比例(R)，借鑒已有研究加入控制變量(control)企業(yè)規(guī)模(size)、人均薪酬(w)、高管團(tuán)隊規(guī)模(team)、高管平均年齡(age)、股權(quán)集中度(first)。最終的門檻模型為

Eit=α1It(R≤γ1)+α2It(γ1α4It(R>γ3)+λ∑control+εit

(6)

式中，γi(i=1,2,3)表示門檻值，由Stata軟件經(jīng)300次自抽樣得到。

四、實證檢驗

(一)樣本選取和數(shù)據(jù)來源

本文初始樣本為2013—2017年滬深A(yù)股上市公司，按照以下原則進(jìn)行篩選：(1)由于帶有“ST”“*ST”的企業(yè)大多存在經(jīng)營不善問題，故剔除。(2)根據(jù)證監(jiān)會最新行業(yè)分類剔除金融行業(yè)企業(yè)。(3)剔除重要變量缺失的企業(yè)。(4)使用xtbalance命令將樣本調(diào)整為平衡面板數(shù)據(jù)，得到在考察期內(nèi)持續(xù)經(jīng)營的樣本。根據(jù)以上原則，獲得2 091家企業(yè)共5年的面板數(shù)據(jù)。本文數(shù)據(jù)來源于國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫和Choice金融客戶端，部分缺失樣本數(shù)據(jù)由筆者根據(jù)上市公司年報手動整理。

(二)變量說明

1.被解釋變量——就業(yè)效應(yīng)(E)

使用企業(yè)員工的絕對數(shù)量來衡量就業(yè)數(shù)量效應(yīng)(E)。

2.解釋變量——企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新(I)

為便于對不同類型創(chuàng)新的就業(yè)效應(yīng)進(jìn)行比較，并基于上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)的可得性，在參考其他學(xué)者研究[22-23]的基礎(chǔ)上，選擇將專利申請數(shù)量作為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的代理變量。技術(shù)創(chuàng)新是資源投入和使用效率的最終體現(xiàn)，代表創(chuàng)新產(chǎn)出的專利數(shù)量能更好地體現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新能力；專利授權(quán)需要檢測和繳納年費，存在更多的不確定性和不穩(wěn)定性，且專利技術(shù)很可能在申請過程中就對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生影響。因此，專利申請量比授予量更穩(wěn)定、可靠和及時[24]。進(jìn)一步地，將實用新型和外觀設(shè)計專利視為產(chǎn)品創(chuàng)新(Ia)的代理變量，將發(fā)明專利申請數(shù)量視為工藝創(chuàng)新(Ib)的代理變量，以衡量企業(yè)對于創(chuàng)新類型的選擇偏好。

3.門檻變量——海歸高管比例(R)

為探討技術(shù)創(chuàng)新對就業(yè)效應(yīng)影響是否因海歸比例不同而表現(xiàn)為區(qū)間效應(yīng)，特將海歸高管比例設(shè)定為門檻變量。依照中國證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(2018年修正版)，將 “高管”定義為上市公司董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。采用海歸高管占高管總數(shù)的比例來衡量類化程度，即當(dāng)海歸高管比例較低時，企業(yè)高管團(tuán)隊的類化程度也較低；反之，海歸高管比例越高，企業(yè)高管團(tuán)隊的類化程度越高。

4.控制變量

選取以下變量為控制變量。

(1)企業(yè)規(guī)模(size)：使用企業(yè)總資產(chǎn)對數(shù)值來衡量。

(2)人均薪酬(w)：定義為企業(yè)財務(wù)報表中薪酬與福利總額除以員工人數(shù)后取對數(shù)值。

(3)高管團(tuán)隊規(guī)模(team)：高管團(tuán)隊人數(shù)，本文定義的高管包括公司董事、監(jiān)事、高級管理人員。

(4)高管平均年齡(age)：定義為公司董事、監(jiān)事、高級管理人員的平均年齡。

(5)股權(quán)集中度(first)：使用第一大股東持股比例作為企業(yè)股權(quán)集中度的代理變量。

(三)描述性統(tǒng)計及差異分析

通過構(gòu)造自變量創(chuàng)新與企業(yè)就業(yè)人數(shù)的回歸方程，并進(jìn)一步通過比對高管履歷獲取高管的基本信息，將海歸高管比例作為門檻變量探討不同區(qū)間內(nèi)企業(yè)創(chuàng)新的就業(yè)效應(yīng)動態(tài)變化。在回歸分析前，對相關(guān)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析。由于多數(shù)變量選取指標(biāo)絕對值，為刪除異常變量，進(jìn)行1%水平的縮尾處理，結(jié)果如表1所示。此外還進(jìn)行了多重共線性檢驗，回歸方程中變量方差膨脹因子(VIF)低于10，表明變量間不存在多重共線性問題。

表1 變量含義及描述性統(tǒng)計

根據(jù)表1的結(jié)果，就樣本總體而言，就業(yè)數(shù)量、技術(shù)創(chuàng)新的標(biāo)準(zhǔn)差較大，表明數(shù)據(jù)離散程度較高，創(chuàng)新的就業(yè)效應(yīng)很可能存在區(qū)間效應(yīng)。參考羅思平等[25]的研究，依據(jù)企業(yè)中是否存在海歸高管，將高管團(tuán)隊中至少有一位海歸背景的企業(yè)視為海歸企業(yè)，而高管中完全沒有海歸人才的企業(yè)視為本土企業(yè)。對比就業(yè)數(shù)量均值，海歸企業(yè)與本土企業(yè)雇傭員工的數(shù)量存在較大差異，海歸企業(yè)平均帶動的就業(yè)人數(shù)更多。就創(chuàng)新偏好而言，海歸企業(yè)專利申請數(shù)量均值約為本土企業(yè)的兩倍，海歸高管可能更偏好企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。具體分析企業(yè)創(chuàng)新類型，統(tǒng)計結(jié)果顯示海歸企業(yè)與本土企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新專利申請數(shù)量均值分別為48.64和30.45，工藝創(chuàng)新專利申請數(shù)量均值分別為50.57和24.76。這表明，海歸高管與本土高管可能在創(chuàng)新類型的選擇偏好上存在差異，但無論是產(chǎn)品創(chuàng)新還是工藝創(chuàng)新，海歸企業(yè)都可能表現(xiàn)出更強(qiáng)的創(chuàng)新偏好。進(jìn)一步地，使用傾向得分匹配法(PSM)對海歸企業(yè)與本土企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新類型偏好進(jìn)行簡單檢驗，結(jié)果如表2所示。

表2 海歸企業(yè)與本土企業(yè)的創(chuàng)新傾向差異估計結(jié)果

由表2可以看出，海歸企業(yè)和本土企業(yè)在企業(yè)創(chuàng)新決策的偏向上有很大差異。對企業(yè)創(chuàng)新整體而言，T檢驗值大于臨界值2.576，表明結(jié)果在1%水平上顯著，即相較于本土企業(yè)而言，海歸企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新偏好更強(qiáng)。分別對創(chuàng)新類型進(jìn)行檢驗，結(jié)果表明:相較于本土企業(yè)而言，海歸企業(yè)在發(fā)明專利(工藝創(chuàng)新)和其他類型的專利(產(chǎn)品創(chuàng)新)上均有更強(qiáng)的偏好，但這一差異在工藝創(chuàng)新上表現(xiàn)得更加明顯，其結(jié)果在1%水平上顯著；而在產(chǎn)品創(chuàng)新的偏好上盡管也存在差異，但系數(shù)差距較小，結(jié)果在5%水平上顯著。由此可以認(rèn)為海歸企業(yè)與本土企業(yè)在創(chuàng)新偏好上表現(xiàn)出了明顯的差異，海歸企業(yè)更傾向于技術(shù)創(chuàng)新，且對創(chuàng)新類型的偏好也存在差異。

(四)回歸分析及討論

1.整體樣本企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的就業(yè)效應(yīng)

海歸企業(yè)與本土企業(yè)在創(chuàng)新偏好上有明顯的差異，但這一差異最終如何影響就業(yè)，以及是否在不同的海歸高管比例區(qū)間有不同的變化，有待作進(jìn)一步檢驗。筆者將基于門檻模型進(jìn)行回歸分析，分別進(jìn)行單一門檻、雙重門檻和三重門檻檢驗，結(jié)果如表3所示。

表3 海歸高管對企業(yè)創(chuàng)新的就業(yè)數(shù)量效應(yīng)門檻回歸結(jié)果

根據(jù)F值檢驗，單一、雙重、三重門檻均通過1%水平的顯著性檢驗，表明回歸模型顯著。表3的回歸結(jié)果表明，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新總體上表現(xiàn)為對就業(yè)的促進(jìn)效應(yīng)，即創(chuàng)新對就業(yè)的“創(chuàng)造”作用要高于對就業(yè)的“破壞”作用，但這一結(jié)果在以海歸高管比例作為門檻變量時將表現(xiàn)出一定的差異，尤其是對門檻區(qū)間作進(jìn)一步細(xì)分后進(jìn)行回歸時，當(dāng)海歸高管比例介于第一、第二門檻區(qū)間值時，存在就業(yè)破壞效應(yīng)高于就業(yè)創(chuàng)造，企業(yè)創(chuàng)新對就業(yè)將帶來顯著負(fù)面影響的回歸結(jié)果。

對比單一、雙重、三重門檻回歸結(jié)果，盡管單一門檻結(jié)果顯示企業(yè)海歸高管比例介于5.26%～54.55%之間時企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新都將對就業(yè)產(chǎn)生促進(jìn)作用，但對就業(yè)的促進(jìn)系數(shù)較小。更進(jìn)一步地對這一區(qū)間進(jìn)行分析，從雙重、三重門檻回歸結(jié)果綜合來看，當(dāng)海歸高管比例低于5.26%時，技術(shù)創(chuàng)新的就業(yè)效應(yīng)表現(xiàn)為顯著的創(chuàng)造效應(yīng)；當(dāng)海歸高管比例介于5.26%～12.00%之間時，技術(shù)創(chuàng)新表現(xiàn)為對就業(yè)的顯著破壞效應(yīng)；當(dāng)海歸高管比例介于12.00%～54.55%之間時，技術(shù)創(chuàng)新的就業(yè)創(chuàng)造效應(yīng)再次開始顯現(xiàn)。這表明，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的就業(yè)效應(yīng)并非始終為正向促進(jìn)，而是隨著企業(yè)海歸高管比例上升，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新偏好發(fā)生改變，創(chuàng)新的就業(yè)效應(yīng)表現(xiàn)為促進(jìn)、抑制、再促進(jìn)。可能的原因是，占比逐漸增加時海歸高管與本土高管產(chǎn)生的“類化沖突”或“信息多樣化”效應(yīng)主導(dǎo)地位在不斷變化，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新偏好存在差異。雖然企業(yè)可能通過設(shè)備改進(jìn)等形式實現(xiàn)勞動生產(chǎn)率小幅提升，但海歸高管帶來的技術(shù)紅利未完全顯現(xiàn)，技術(shù)創(chuàng)新對就業(yè)的創(chuàng)造效應(yīng)不顯著，反而可能由于勞動節(jié)約而擠出部分低技能勞動力，最終表現(xiàn)為“創(chuàng)造”與“破壞”并存的就業(yè)影響，但“破壞”效應(yīng)將隨著海歸高管比例增長而減弱。

此外，就創(chuàng)新對就業(yè)的促進(jìn)或抑制系數(shù)而言，在海歸比例高于第三門檻值(54.55%)時，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新對就業(yè)的促進(jìn)效應(yīng)十分顯著?？赡艿脑蚴?，當(dāng)海歸高管比例超過半數(shù)時，海歸高管與本土高管的類化沖突效應(yīng)偏低，而其視野廣、工藝創(chuàng)新偏好強(qiáng)的特點使高管團(tuán)隊的信息多樣化效應(yīng)充分顯現(xiàn)，這可能會推動企業(yè)勞動生產(chǎn)率大幅提高，使企業(yè)規(guī)模更大、生產(chǎn)成本更低，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的就業(yè)效應(yīng)非常明顯。綜上所述，假設(shè)H1成立。

2.不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的就業(yè)效應(yīng)

隨著海歸高管比例的提升，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新偏好發(fā)生變化，在三重門檻區(qū)間分別表現(xiàn)為對就業(yè)數(shù)量的促進(jìn)、抑制、再促進(jìn)作用的螺旋式上升特征。這一結(jié)論在不同類型的企業(yè)中是否存在差異呢？由前文分析可知，國有企業(yè)作為一種生產(chǎn)經(jīng)營組織形式，通常經(jīng)營歷史較長、規(guī)模較大，其經(jīng)營決策(包括創(chuàng)新偏好)易受到企業(yè)多重目標(biāo)的影響。當(dāng)海歸高管比例不同時，類化沖突對國有企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的就業(yè)效應(yīng)影響可能更大，對非國有企業(yè)的影響可能相對較小，二者存在一定的差異，但這一影響有待實證檢驗。因此，筆者將前面的總樣本按照企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)進(jìn)行分類，對二者分別進(jìn)行門檻回歸，結(jié)果如表4所示。

表4 國有企業(yè)與非國有企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的就業(yè)效應(yīng)門檻回歸結(jié)果

由表4可知，在國有企業(yè)中，海歸高管比例較低(5.26%以下)時企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新將對就業(yè)產(chǎn)生促進(jìn)作用，而當(dāng)海歸高管比例高于5.26%時企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新將對國有企業(yè)帶來顯著的就業(yè)破壞效應(yīng)，可能的原因在于國有企業(yè)中海歸高管與本土高管的類化沖突效應(yīng)相對更顯著。盡管海歸擁有一定技術(shù)優(yōu)勢和工藝創(chuàng)新偏好，但對企業(yè)的創(chuàng)新決策影響力不足，國有企業(yè)未能實現(xiàn)突破性創(chuàng)新，最終在高管團(tuán)隊的沖突效應(yīng)、模仿式創(chuàng)新的破壞效應(yīng)共同作用下，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的凈效應(yīng)為負(fù)。但這一負(fù)面影響將隨海歸高管比例進(jìn)一步增加帶來的團(tuán)隊類化沖突減弱、信息多樣化效應(yīng)逐漸增強(qiáng)而改變，當(dāng)海歸高管比例高于16.67%時，企業(yè)工藝創(chuàng)新優(yōu)勢初現(xiàn)，表現(xiàn)為對就業(yè)的小幅促進(jìn)效應(yīng)。

在非國有企業(yè)中，三重門檻檢驗不顯著，從單一門檻和雙重門檻回歸結(jié)果綜合來看，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新對就業(yè)具有顯著的促進(jìn)效應(yīng)，且這一效應(yīng)隨著海歸高管比例增加不斷提升。當(dāng)高管中超過54.7%的人員具有海歸背景時，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的就業(yè)促進(jìn)系數(shù)呈幾何倍數(shù)增長，這表明，同等比例的海歸高管背景下，在非國有企業(yè)中海歸更能夠發(fā)揮其特有的稟賦優(yōu)勢，可推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新偏好向工藝創(chuàng)新發(fā)展，以突破性技術(shù)創(chuàng)新成果帶動就業(yè)數(shù)量大幅增長。

五、結(jié)論與政策建議

(一)結(jié)論

基于社會類化理論和信息決策理論，以2013—2017年滬深2 091家非金融上市公司為樣本，運用面板門檻模型，考察企業(yè)高管團(tuán)隊中不同海歸比例區(qū)間下企業(yè)創(chuàng)新的就業(yè)效應(yīng)。研究結(jié)果表明：與本土企業(yè)相比，海歸企業(yè)具有更強(qiáng)的技術(shù)創(chuàng)新偏好；就樣本總體而言，隨著海歸高管比例的提升，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新偏好發(fā)生變化，在三重門檻區(qū)間分別表現(xiàn)為對就業(yè)數(shù)量的促進(jìn)、抑制、再促進(jìn)作用的螺旋式上升特征；分產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的樣本來看，隨著海歸高管比例的提高，非國有企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新對就業(yè)的促進(jìn)作用中表現(xiàn)出較鮮明的持續(xù)性和穩(wěn)定性。

該研究結(jié)論的貢獻(xiàn)在于：第一，在企業(yè)高管背景異質(zhì)性對于技術(shù)創(chuàng)新的影響與技術(shù)創(chuàng)新的就業(yè)效應(yīng)之間架起了一條新的邏輯聯(lián)系和研究視角，有助于豐富和完善相關(guān)的理論研究內(nèi)涵；第二，與以往高管特征研究主要集中于股權(quán)結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)等不同，筆者結(jié)合中國近年來從招商引資向招才引智戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變及海歸大量進(jìn)入企業(yè)高層的背景，將高層梯隊理論、社會類化理論和信息決策理論有機(jī)融合，從海外背景這一高管特征分析其對技術(shù)創(chuàng)新偏好進(jìn)而對就業(yè)的作用機(jī)理，既拓寬了高管特征與企業(yè)創(chuàng)新決策關(guān)系的研究路徑，又為充分利用海外背景人才促進(jìn)中國技術(shù)創(chuàng)新與就業(yè)增長協(xié)同耦合提供了理論指導(dǎo)和實證支持；第三，比較不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)的相關(guān)效應(yīng)差異，有利于為國有企業(yè)深化改革提供政策啟示。

(二)政策建議

根據(jù)上述結(jié)論，提出如下政策建議：

一是積極招才引智，優(yōu)化企業(yè)海歸人才結(jié)構(gòu)，搭建不同群體溝通橋梁。中國正在從制造大國向創(chuàng)造大國轉(zhuǎn)型，從要素驅(qū)動向創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)變。海歸具有的特殊稟賦優(yōu)勢使其對于技術(shù)創(chuàng)新，尤其是突破性工藝創(chuàng)新具有更強(qiáng)的偏好和帶動作用，企業(yè)應(yīng)積極響應(yīng)國家“招才引智”的政策號召，進(jìn)一步推進(jìn)海外高層次人才引進(jìn)計劃，吸引更多海歸人才為企業(yè)創(chuàng)新提供持續(xù)不斷的高素質(zhì)人力資本支持，搭建企業(yè)高管海歸群體與本土人才良好溝通、相互協(xié)作的橋梁，鼓勵不同群體思想碰撞帶來的“信息多樣化”，減少海歸回國“融入難”問題。要積極推動海歸高管提出的合理化技術(shù)創(chuàng)新建議落地，推動企業(yè)從模仿式創(chuàng)新走向突破性技術(shù)創(chuàng)新，助力就業(yè)，帶動協(xié)調(diào)發(fā)展。

二是深化國有企業(yè)改革，積極探索企業(yè)間競爭合作模式，為海歸人才充分發(fā)揮自身優(yōu)勢提供制度和管理保障。國有企業(yè)與非國有企業(yè)各有所長，前者一般資源豐富、多元目標(biāo)的社會認(rèn)同感相對較強(qiáng)，但不少企業(yè)缺乏創(chuàng)新意識，創(chuàng)新效率不高，且具有高人力資本的海歸人才融入較為困難。非國有企業(yè)通常更具競爭意識和創(chuàng)新偏好，但往往難以獲取充足的資源和能力，創(chuàng)新的風(fēng)險較高，更容易吸納海歸人才技術(shù)紅利，企業(yè)創(chuàng)新對就業(yè)有更持續(xù)性的促進(jìn)效應(yīng)。因此，國有企業(yè)與非國有企業(yè)二者應(yīng)取長補(bǔ)短，積極探索新型企業(yè)合作創(chuàng)新和管理模式，通過企業(yè)間知識溢出等形式實現(xiàn)高素質(zhì)海歸人才的技術(shù)共享，為中國整體實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新、就業(yè)增長的“雙重紅利”提供一種更具可操作性的基礎(chǔ)制度和管理保障。