劉 佳

（山西三建集團(tuán)有限公司第五工程處，山西 太原 030000）

一、為什么要注重企業(yè)人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新

隨著社會和時(shí)代的飛速發(fā)展，一個(gè)企業(yè)如果管理制度落后，跟不上發(fā)展的步伐，是肯定會被市場淘汰的，因此企業(yè)要一邊發(fā)展一邊創(chuàng)新才有可能進(jìn)步[1]。首先，對于薪酬管理的創(chuàng)新，在很大程度上能夠體現(xiàn)出企業(yè)管理者擁有獨(dú)特的運(yùn)營理念以及超前的人力資源管理模式，這種先進(jìn)的思維模式和管理制度從某種意義上講也是企業(yè)的文化的另一種體現(xiàn)，在對企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理方面不斷的創(chuàng)新過程中，大家也會看到這個(gè)企業(yè)在不斷地提升，從而也會樹立好的企業(yè)公眾形象。

其次，企業(yè)如果能夠重視人力資源管理中薪酬管理這一環(huán)節(jié)，也一定會從薪酬分配的狀況總結(jié)出企業(yè)人力資源管理的情況。對于企業(yè)人力資源管理薪酬管理的每一次創(chuàng)新，都會發(fā)現(xiàn)不同員工工作成果的狀況，根據(jù)員工的表現(xiàn)更新出合理的薪酬管理方案，激勵到優(yōu)秀的人才使其工作變得更加積極，讓員工知道自己的努力是有一定的價(jià)值和回報(bào)的，這將會大大提升企業(yè)人力資源管理的效率，也讓每個(gè)員工的優(yōu)勢得到更好的發(fā)揮。

最后，對企業(yè)薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新也是對企業(yè)長久發(fā)展的保障，薪酬管理是否合理是員工是否愿意長久為企業(yè)效勞的基礎(chǔ)，只有滿足員工最基本的要求，才能讓員工對企業(yè)有歸屬感和信任感，這樣也會營造出好的工作氛圍，吸引到更多優(yōu)秀的人才，同時(shí)讓老員工堅(jiān)定不移地發(fā)揮自己的才能，對于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力有著十分重要的促進(jìn)作用。

二、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的不足

上面我們總結(jié)了對企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新的意義，但事實(shí)上很多企業(yè)是沒有意識到這一點(diǎn)的，因此在人力資源管理上就會出現(xiàn)很多問題，一些企業(yè)管理思想落后，仍然在沿用過去單一性的績效考核進(jìn)行薪酬管理，對于員工工作成果的分析不夠全面，這種長期不合理的薪酬分配模式久而久之會引起員工強(qiáng)烈的不滿，導(dǎo)致不會盡力工作，甚至導(dǎo)致人才大量流失，最終企業(yè)不會有好的發(fā)展[2]。

當(dāng)然也存在一些企業(yè)是有創(chuàng)新的思想，但由于沒有專業(yè)的團(tuán)隊(duì)制定管理方案，只會參照別的企業(yè)進(jìn)行薪酬管理，在實(shí)施過程中就會發(fā)現(xiàn)很多方案都不適用于自己的員工，這種沒有自己風(fēng)格和思想的薪酬管理體系也不會給企業(yè)帶來好的發(fā)展。

三、如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新

針對企業(yè)在人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新方面存在的問題，本文提出了以下幾種策略：首先，要有明確的薪酬分配制度，把員工的訴求放在第一位，對于一些底薪較低的員工，可以適當(dāng)調(diào)整績效獎金占總薪資的比例，通過提升績效獎金來調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，大大提升工作效率；同時(shí)對于底薪較高的員工，可以在職位方面設(shè)立晉升的渠道，為員工確立清晰的升職規(guī)劃，并定期為員工提供學(xué)習(xí)和進(jìn)修的培訓(xùn)課程，讓企業(yè)中人才掌握更多的專業(yè)知識，并將這些知識應(yīng)用于企業(yè)的工作實(shí)踐當(dāng)中，為企業(yè)增添更多的價(jià)值，為企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展做出貢獻(xiàn)[3]。這種以人為本的薪酬管理創(chuàng)新制度在鼓勵員工工作積極性的同時(shí)，也促進(jìn)了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

在建立以人為本的薪酬管理創(chuàng)新制度的基礎(chǔ)上，為保證企業(yè)員工的穩(wěn)定性和工作積極性，企業(yè)還要注重在不同發(fā)展時(shí)期更新薪酬管理策略。也就是說在企業(yè)剛剛起步階段，應(yīng)該將員工的薪酬與企業(yè)的盈虧相關(guān)聯(lián)，如果企業(yè)效益好，那么員工也將增加收入占總利潤的比例，但企業(yè)一旦出現(xiàn)虧損，員工也需要承擔(dān)一部分的損失風(fēng)險(xiǎn)，與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)；之后等到企業(yè)逐漸發(fā)展起來，就要對員工的薪酬做一定的保障，同時(shí)也要根據(jù)企業(yè)的盈利提升員工福利待遇；當(dāng)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展以后，在保證員工正常工作量基礎(chǔ)上，還要定期對員工的工作完成質(zhì)量進(jìn)行考核，不但要評估員工的基本業(yè)務(wù)能力，同時(shí)也要考核員工在服務(wù)客戶后收到的評價(jià)，以綜合性的考核結(jié)果對員工實(shí)施獎懲制度，綜合評價(jià)高的要基于一定的獎金，而完成不好的也要有一定的罰款。這種薪酬管理制度的創(chuàng)新，能夠讓企業(yè)員工明白，并不是企業(yè)做大做強(qiáng)以后，自己就能保住鐵飯碗，要在激烈的競爭中不斷學(xué)習(xí)，進(jìn)步，努力提升業(yè)務(wù)能力和工作態(tài)度，才能獲得更好的薪酬和上升空間[4]。同時(shí)對于工作不認(rèn)真，業(yè)務(wù)能力差的員工，也能夠讓其意識到自己在工作中的不足，讓自己的惰性和不夠熟練的業(yè)務(wù)在懲罰中吸取教訓(xùn)，以便于不被激烈的市場淘汰，最終使企業(yè)的人才不斷擴(kuò)增，為企業(yè)發(fā)展提供更多的保障。

結(jié)語

總的來說，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理不是一項(xiàng)簡單的工作，要想讓這項(xiàng)工作成為系統(tǒng)化、專業(yè)化的管理模式，一定要靠不斷地創(chuàng)新，一個(gè)企業(yè)才能得以長久發(fā)展。通過建立合理科學(xué)的薪酬管理制度不但能夠增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任度，同時(shí)通過獎勵制度也能提升員工積極性，將自己的潛能充分發(fā)揮出來，已取得相應(yīng)的獎勵，這種分配方式也在很大程度上為企業(yè)人力資源提供了保障，以便于留住人才并吸引到更多的人才流入企業(yè)內(nèi)部，從而保證企業(yè)的長久發(fā)展。