何奎 康鑫

摘 要：組織復(fù)原力作為企業(yè)在復(fù)雜多變的競爭環(huán)境中應(yīng)對各種風(fēng)險和危機的有效手段，已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力和持續(xù)發(fā)展的重要影響因素，受到廣泛的關(guān)注。本文從環(huán)境管理視角出發(fā)，探討了綠色人力資源管理與組織復(fù)原力的關(guān)系，引入企業(yè)聲譽中介變量和組織主人翁氛圍調(diào)節(jié)變量構(gòu)建理論研究模型，提出研究假設(shè)，并通過收集數(shù)據(jù)進行實證分析，得出研究結(jié)論。研究結(jié)果表明：綠色人力資源管理正向影響組織復(fù)原力;企業(yè)聲譽在綠色人力資源管理正向影響組織復(fù)原力的過程中發(fā)揮了部分中介效應(yīng);組織主人翁氛圍正向調(diào)節(jié)綠色人力資源管理對組織復(fù)原力的影響，且正向調(diào)節(jié)綠色人力資源管理通過企業(yè)聲譽影響組織復(fù)原力的中介效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：綠色人力資源管理;企業(yè)聲譽;組織主人翁氛圍;組織復(fù)原力

中圖分類號：C936文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1003-5192（2021）02-0017-08doi：10.11847/fj.40.2.17

Abstract：As a proactive approach in the face of risks and opportunities， organizational resilience has gained widespread attention due to its role in enhancing core competitiveness and achieving sustainable development of enterprises. In this study， we explore the relationships between green human resource management （HRM） and organizational resilience from the perspective of environmental management. A theoretical model has been constructed based on the mediating variables of corporate reputation and the moderating variables of organizational ownership atmosphere. The results of hypothesis testing and empirical analysis show that green HRM positively affects organizational resilience and corporate reputation plays a partially mediating effect in this process. Besides， organizational ownership atmosphere positively moderates the influence of green HRM on organizational resilience and plays the mediating role between green HRM and organizational resilience through corporate reputation.

Key words：green human resource management; corporate reputation; organizational ownership climate; organizational resilience

1 引言

隨著生態(tài)環(huán)境的日益惡化以及自然資源的枯竭，特別是企業(yè)污染環(huán)境事件不斷被曝光，企業(yè)經(jīng)營活動受到來自各個方面的廣泛關(guān)注，這增加了企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不確定性，提高了企業(yè)生存及發(fā)展所面臨的風(fēng)險和危機。組織復(fù)原力作為企業(yè)在不確定環(huán)境中應(yīng)對風(fēng)險和危機的一種重要能力，已經(jīng)引起學(xué)者和企業(yè)家的高度關(guān)注。面對日益復(fù)雜的環(huán)境和競爭趨勢，只有組織復(fù)原力強大的企業(yè)才能成功應(yīng)對，并且還可能得到新的發(fā)展機會和生機[1]。組織復(fù)原力可以通過重構(gòu)組織的架構(gòu)[1]、規(guī)范組織的管理過程[2]以及創(chuàng)新組織的管理方法[3]得到一定的改善，但這只是企業(yè)管理顯性狀態(tài)的改變，對組織復(fù)原力的持續(xù)提升是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，它更需要在隱性方面獲得延伸，即人力資源方面的支持。作為企業(yè)資源中最重要的一種資源，人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本來源，只有最大程度地發(fā)揮出人力資源的作用，才能促進企業(yè)競爭力的提升。此外，面對社會公眾對環(huán)境問題的高度重視，環(huán)境管理被提到企業(yè)管理工作的日程中，而員工在其中扮演著不可或缺的角色[4]。企業(yè)如何對員工行為實施綠色管理成為環(huán)境管理成功與否的關(guān)鍵所在，而綠色人力資源管理對員工的行為和態(tài)度具有塑造作用[5]。因此，企業(yè)為了實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，獲得長期的競爭優(yōu)勢，綠色人力資源管理已經(jīng)勢在必行。

對于綠色人力資源管理的研究還較為分散。AMO理論認(rèn)為綠色人力資源管理可以激發(fā)員工參與企業(yè)環(huán)境管理的積極性[6]。因此與傳統(tǒng)人力資源管理相比，綠色人力資源管理不僅重視提高環(huán)保績效的舉措，更關(guān)注環(huán)境管理實踐所帶來的勞動力因素的變化[7]，從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和資源利用的可持續(xù)性，提高企業(yè)應(yīng)對未來不確定性的能力。而組織復(fù)原力的探究是近幾年才開始的，它作為一種具有滲透功能的反應(yīng)策略，能夠幫助組織躲避威脅其生存和發(fā)展的危機。在組織應(yīng)對危機或風(fēng)險過程中，組織復(fù)原力對組織起到防御作用以幫助其提高生存能力和適應(yīng)能力，并且通過整合各方面資源，及時解決組織當(dāng)前困境，并創(chuàng)造機遇，構(gòu)建組織成功未來的能力[8]。

以往研究主要從組織管理和戰(zhàn)略人力資源管理的視角探討了對組織復(fù)原力的影響，而從綠色人力資源管理視角研究對組織復(fù)原力的影響文獻還較少，理論分析框架也不夠成熟。已有研究發(fā)現(xiàn)，綠色人力資源管理能夠提升企業(yè)績效[9]，進而為企業(yè)帶來較高的聲譽，這種聲譽是企業(yè)重要的無形資產(chǎn)，可以獲得源源不斷的資源支持，從而提升企業(yè)的競爭能力。根據(jù)這個邏輯，企業(yè)聲譽作為關(guān)鍵資源，在綠色人力資源管理與組織復(fù)原力之間可能有正向影響。另外，實施綠色人力資源管理需要員工內(nèi)心真正接受并自覺履行相應(yīng)職責(zé)，容易激發(fā)員工的組織“主人”意識，產(chǎn)生“以企為家” 的行為，而組織主人翁氛圍會強化這種效果。因此，組織主人翁氛圍可能會影響綠色人力資源管理的實施效果，直接或間接地增強或減弱企業(yè)聲譽所帶來的效果，進而對組織復(fù)原力產(chǎn)生正向影響。以上就是本文重點研究的問題。

本文的研究價值在于：第一，從組織環(huán)境管理和可持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā)，探討了他們?nèi)绾斡绊懡M織環(huán)保意識，提升組織復(fù)原力，從而為組織復(fù)原力的研究提供了理論價值。第二，從企業(yè)聲譽和組織主人翁氛圍兩個角度探索了他們在綠色人力資源管理與組織復(fù)原力之間所發(fā)揮的中介、調(diào)節(jié)和被調(diào)節(jié)的中介作用，為企業(yè)提升組織復(fù)原力提供了實際指導(dǎo)意見。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 綠色人力資源管理與組織復(fù)原力

綠色人力資源管理是企業(yè)利用人力資源管理部門實施有效的環(huán)境管理策略的一種持續(xù)性政策[6]，需與企業(yè)環(huán)境發(fā)展戰(zhàn)略全局保持統(tǒng)一，這樣有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。綠色人力資源管理通過與環(huán)境保護相關(guān)的培訓(xùn)，樹立員工的綠色價值觀，能夠增強員工的滿意度、承諾和留下的意愿，有助于實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展[10]。而企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展通過員工的積極參與，可以促使企業(yè)環(huán)境管理戰(zhàn)略方針的達成，進而轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)可持續(xù)獲得的競爭優(yōu)勢。實施綠色人力資源管理能夠促進企業(yè)財務(wù)績效的提升[9]，同時能夠改變員工的生活方式，鼓勵他們在生活中應(yīng)用綠色人力資源管理的理念，不僅有助于提升對環(huán)境的關(guān)注和保護，更會提高員工的工作績效[11]。具有環(huán)保意識的員工通常愿意在具有環(huán)保價值理念的企業(yè)工作，如果企業(yè)缺少環(huán)保戰(zhàn)略，就會造成這部分員工的工作滿意度顯著下降，以至于出現(xiàn)離職行為，這會對企業(yè)獲取可持續(xù)競爭優(yōu)勢產(chǎn)生影響。企業(yè)實施綠色人力資源管理，能夠促使員工對企業(yè)產(chǎn)生依賴感和歸屬感，并愿意采取對企業(yè)環(huán)境管理有利的、隱蔽的積極行為，即環(huán)境組織公民行為[12]。企業(yè)實施綠色人力資源管理對員工的綠色行為有正向影響，不僅直接影響角色內(nèi)綠色行為，而且還間接影響角色外綠色行為，從而影響組織的績效[13]。企業(yè)通過實施綠色人力資源管理獲得的持續(xù)競爭優(yōu)勢、企業(yè)績效、工作績效以及環(huán)境組織公民行為和綠色行為均能夠提高其抵御風(fēng)險和危機的能力?；谏鲜龇治觯岢鋈缦录僭O(shè)：

H1 綠色人力資源管理正向影響組織復(fù)原力。

2.2 企業(yè)聲譽的中介效應(yīng)

企業(yè)聲譽是企業(yè)的利益相關(guān)者基于企業(yè)過去的行為結(jié)果而對其所進行的綜合性評價。大量研究表明，綠色人力資源管理對企業(yè)的環(huán)?？冃嵘鸬搅酥陵P(guān)重要的作用[6]。綠色人力資源管理能夠促使企業(yè)在環(huán)保產(chǎn)品生產(chǎn)中采用高效低污染的工藝和技術(shù)，從而提升環(huán)保績效[14]。綠色人力資源管理能夠使企業(yè)時刻關(guān)注外部環(huán)境變化，從而及時調(diào)整企業(yè)環(huán)保策略，促進環(huán)?？冃У奶岣遊15]。而高環(huán)?？冃軌蚴蛊髽I(yè)獲得“環(huán)保企業(yè)”殊榮，提升企業(yè)形象，進而樹立良好企業(yè)聲譽。綠色人力資源管理通過滿足利益相關(guān)者的需求提高對企業(yè)的總體評價，從而提升企業(yè)聲譽[16]。綠色人力資源管理能夠使企業(yè)與顧客、供應(yīng)商之間形成良好的合作環(huán)境[17]，從而提高企業(yè)在利益相關(guān)者中的口碑，繼而提升企業(yè)聲譽?；谏鲜龇治?，提出如下假設(shè)：

H2 綠色人力資源管理正向影響企業(yè)聲譽。

企業(yè)聲譽作為企業(yè)的無形資產(chǎn)，是驅(qū)動企業(yè)績效提升的因素。因為企業(yè)聲譽具有難以模仿和替代的特點，所以能夠為企業(yè)創(chuàng)造突出的績效和顯著的競爭優(yōu)勢[18]。較高的企業(yè)聲譽能夠為企業(yè)帶來較高的財務(wù)績效，并且對提升員工的敬業(yè)度有積極作用。具有良好聲譽的企業(yè)可以從外部獲得大量的資源、機會和利益相關(guān)者的支持，能夠增強投資者對企業(yè)投資的信心，從而提高企業(yè)的競爭力[19]。有研究表明，企業(yè)聲譽具有強化信任、消弱不確定性和減少交易成本的作用，能夠緩和綠色創(chuàng)新帶來的負(fù)向情緒，提高市場對企業(yè)的盈利預(yù)期，進而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[20]。高企業(yè)聲譽的企業(yè)能夠促使利益相關(guān)者采取角色外的利他行為，從而形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢[21]。企業(yè)聲譽給企業(yè)帶來的企業(yè)績效、競爭優(yōu)勢、工作積極性以及敬業(yè)度等的提高，能夠有效增強企業(yè)應(yīng)對風(fēng)險和危機的能力?；谏鲜龇治觯岢鋈缦录僭O(shè)：

H3 企業(yè)聲譽正向影響組織復(fù)原力。

綜上所述，綠色人力資源管理是企業(yè)履行社會責(zé)任的一種擔(dān)當(dāng)反映，最終目的是通過對內(nèi)提升員工能力和學(xué)識水平，對外樹立良好的企業(yè)形象，來滿足利益相關(guān)者對企業(yè)的要求，從而贏得好評。這些好評能夠為企業(yè)積累良好的口碑，從而提高企業(yè)的企業(yè)聲譽。企業(yè)聲譽的提高會為企業(yè)帶來更多的社會支持，進而形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢，提高了企業(yè)應(yīng)對危機和風(fēng)險的能力?；谏鲜龇治觯⒔Y(jié)合H2和H3，提出如下假設(shè)：

H4 在綠色人力資源管理正向影響組織復(fù)原力的過程中，企業(yè)聲譽發(fā)揮了中介效應(yīng)。

2.3 組織主人翁氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)

組織主人翁氛圍是在西方組織公民行為概念的基礎(chǔ)上提出來的具有中國本土企業(yè)文化特色的概念，它強調(diào)集體主義精神，在工作中要求員工時刻將組織利益放在首位，追求卓越、盡職盡責(zé)，與他人精誠合作，處處相互關(guān)心和幫助，對組織忠誠。當(dāng)企業(yè)實施綠色人力資源管理后，會引起具有環(huán)保意識的員工積極響應(yīng)，而受集體主義思想的影響，中國員工習(xí)慣將家庭關(guān)系引申到組織中，在濃厚的“家”文化作用下，“主人翁氛圍”常常使員工能夠長期采取對組織有利的積極行為。同時，根據(jù)認(rèn)知理論，企業(yè)實施綠色人力資源管理，會使企業(yè)獲得認(rèn)可，作為企業(yè)“主人”的員工會感到無比自豪，會進一步激發(fā)他們的工作積極性和工作績效[22]，從而提高企業(yè)績效，增強抵抗風(fēng)險和危機的能力?；谏鲜龇治觯岢鋈缦录僭O(shè)：

H5 組織主人翁氛圍正向調(diào)節(jié)綠色人力資源管理對組織復(fù)原力的影響。

本文猜測組織主人翁氛圍能夠調(diào)節(jié)企業(yè)聲譽在綠色人力資源管理和組織復(fù)原力間的中介效應(yīng)。濃厚的組織主人翁氛圍意味著員工可以從企業(yè)中獲得大量的資源支持[23]，因而促進了綠色人力資源管理的實施。此外，還意味著通過員工歸屬感的增強，提高企業(yè)在利益相關(guān)者中的口碑，提高企業(yè)聲譽[24]，進而提高企業(yè)應(yīng)對風(fēng)險和危機的能力。相反，如果沒有濃厚的組織主人翁氛圍，企業(yè)綠色人力資源管理的實施便沒有利好的環(huán)境和保障條件，對企業(yè)聲譽的提高作用有限，企業(yè)應(yīng)對風(fēng)險和危機的能力提升也不會明顯?；谏鲜龇治?，提出如下假設(shè)：

H6 組織主人翁氛圍正向調(diào)節(jié)綠色人力資源管理通過企業(yè)聲譽影響組織復(fù)原力的中介效應(yīng)。

根據(jù)上述假設(shè)，本文提出如下理論研究模型（如圖1所示）。

3 研究設(shè)計

3.1 樣本選擇及數(shù)據(jù)收集

本研究以中東部25家高新技術(shù)企業(yè)為對象，選擇對企業(yè)綠色人力資源管理執(zhí)行情況較為了解的員工進行調(diào)查，在調(diào)查過程中邀請企業(yè)的人力資源部門參與其中。調(diào)查于2019年8月到2019年10月分兩次進行，每家企業(yè)發(fā)放20份問卷，共計500份，去掉不合格和無效問卷，共回收有效問卷378份，有效回收率75.6%。被調(diào)查者人口統(tǒng)計特征如下：（1）性別：以男性為主，占54.28%;（2）婚姻狀況：已婚占58.65%;（3）年齡：以35到40歲為主，占75.24%;（4）受教育程度：本科及以上占81.27%;（5）工作年限：工作5年以上占57.91%;（6）職位：基層和中層管理人員占63.48%。

3.2 測量變量

本研究的測量量表通過以下三個步驟確定：第一，參考國內(nèi)外學(xué)者所開發(fā)的成熟量表設(shè)計初始調(diào)查問卷題項;第二，邀請高校企業(yè)管理專業(yè)學(xué)者對問卷題項進行分析、修改和完善;第三，對企業(yè)高管和人力資源主管進行訪談，根據(jù)訪談結(jié)果對題項做進一步的修改和完善。本研究所使用的測量量表均采用Likert 5點計分法（“1”=完全不同意，“5”=完全同意）。

綠色人力資源管理主要參考Dumont等[5]所開發(fā)的量表，該量表是單維度的，包含6個題項，如“我所在的公司為員工提供綠色環(huán)保培訓(xùn)，推廣綠色價值觀”等。企業(yè)聲譽是在參考Behrend等[25]，Ponzi等[26]，Schwaiger[27]所開發(fā)的量表基礎(chǔ)上形成的，該量表是單維度的，包含6個題項，如“我所在的公司是值得尊敬的企業(yè)”等。組織主人翁氛圍主要參考王玉芹[28]

所開發(fā)的量表，并經(jīng)驗證具有良好的信度，內(nèi)部一致性系數(shù)高于0.7。該量表由6個維度構(gòu)成：學(xué)習(xí)進取、敬業(yè)奉獻、幫助他人、人際和諧、顧全大局和忠誠正直，共28個題項，如“我通常會對自己的業(yè)務(wù)水平提出更高要求”，“我能在沒有額外報酬時也愿意加班工作”等。組織復(fù)原力主要參考邵安[29]設(shè)計的量表，該量表為單維度，包含3個題項，如“當(dāng)關(guān)鍵崗位人員缺位時，公司有崗位緊急替換及權(quán)利交接措施”等。

4 實證分析

4.1 信度和效度檢驗

量表的信度和效度檢驗使用SPSS 19.0軟件和計算工具，分別計算各題項的因子載荷系數(shù)、組合信度（CR）、平均方差抽取量（AVE）、平均方差抽取量（AVE）的平方根以及KMO值和Cronbachs α值。

通過SPSS 19.0軟件對全部量表的內(nèi)在一致性進行驗證，結(jié)果顯示所有量表的Cronbachs α系數(shù)均大于0.9（大于0.7表明信度良好），說明本研究所有量表均具有很高信度。

本研究所使用的量表是在參照前人已經(jīng)開發(fā)成熟的量表基礎(chǔ)上，經(jīng)與企業(yè)高管、人力資源主管以及高校企業(yè)管理專業(yè)學(xué)者分析、修改和完善后形成的，具有良好的內(nèi)容效度。經(jīng)SPSS 19.0驗證，所有量表的KMO值均在0.6以上，Bartletts球型檢驗值均顯著（p<0.001），說明本研究所使用的量表適合做因子分析，且所有量表的累計貢獻度均大于70%，說明本研究的量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。對各變量因子計算組合信度（CR）和平均方差抽取量（AVE），結(jié)果是：CR值均大于0.7，AVE值均大于0.5，說明所有變量的收斂效度均通過檢驗。平均方差抽取量AVE的平方根值均大于Pearson相關(guān)系數(shù)值，說明所有變量的區(qū)分效度均較好。為了對區(qū)分效度做進一步的驗證，本研究使用

AMOS 21.0軟件對變量進行驗證性因子分析。四因子驗證性因子分析結(jié)果為：χ2/df=2.957，NFI=0.901，IFI=0.932，CFI=0.931，RMSEA=0.075;單因子驗證性因子分析結(jié)果為：χ2/df=4.661，NFI=0.835，IFI=0.867，CFI=0.866，RMSEA=0.107。從結(jié)果上看，四因子模型的擬合結(jié)果要優(yōu)于單因子模型的擬合結(jié)果，表明變量間的區(qū)分效度較好。

4.2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

本研究對主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)進行了驗證，結(jié)果顯示，綠色人力資源管理與企業(yè)聲譽存在正相關(guān)關(guān)系（r=0.746，p<0.01）;綠色人力資源管理與組織主人翁氛圍存在正相關(guān)關(guān)系（r=0.613，p<0.01）;綠色人力資源管理與組織復(fù)原力存在正相關(guān)關(guān)系（r=0.280，p<0.01）;企業(yè)聲譽與組織主人翁氛圍存在正相關(guān)關(guān)系（r=0.646，p<0.01）;企業(yè)聲譽與組織復(fù)原力存在正相關(guān)關(guān)系（r=0.286，p<0.01）;組織主人翁氛圍與組織復(fù)原力存在正相關(guān)關(guān)系（r=0.217，p<0.01）。因此，假設(shè)均得到初步驗證。為了驗證變量間是否存在多重共線性，采用逐步回歸法進行共線性檢驗。結(jié)果表明，變量間的方差膨脹因子（VIF）均小于10，變量間不存在明顯的多重共線性。

4.3 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗

主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗采用回歸分析方法[30]，回歸結(jié)果見表1。控制性別、婚姻狀況、年齡、受教育程度、工作年限以及職位等變量，在模型1和模型3（均為基于控制變量回歸的基準(zhǔn)模型）基礎(chǔ)上引入自變量綠色人力資源管理形成模型2和模型4。由模型2可知綠色人力資源管理和企業(yè)聲譽顯著正相關(guān)（r=0.740，p<0.001），由模型4可知綠色人力資源管理和組織復(fù)原力顯著正相關(guān)（r=0.283，p<0.001），假設(shè)H1、H2成立。為進一步檢驗企業(yè)聲譽在綠色人力資源管理和組織復(fù)原力之間的中介效應(yīng)，在模型4基礎(chǔ)上引入中介變量企業(yè)聲譽后形成模型5。由模型5可知企業(yè)聲譽和組織復(fù)原力顯著正相關(guān)（r=0.202，p<0.05），并且綠色人力資源管理和組織復(fù)原力的回歸系數(shù)顯著變小，但仍然顯著（模型5，r=0.150，p<0.05），表明企業(yè)聲譽在綠色人力資源管理正向影響組織復(fù)原力的過程中發(fā)揮了部分中介作用，假設(shè)H4成立。

4.4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗采用多元回歸分析方法，分析前需要對交互項進行標(biāo)準(zhǔn)化處理，回歸結(jié)果見表2。同樣需要控制性別、婚姻狀況、年齡、受教育程度、工作年限以及職位等變量。由模型6可知，企業(yè)聲譽和組織復(fù)原力顯著正相關(guān)（r=0.306，p<0.001），假設(shè)H3成立。由模型7可知，組織主人翁氛圍和組織復(fù)原力顯著正相關(guān)（r=0.221，p<0.001）。而由模型8進一步可知，綠色人力資源管理與組織主人翁氛圍的交互項和組織復(fù)原力顯著正相關(guān)（r=0.178，p<0.01），假設(shè)H5成立。

為了驗證綠色人力資源管理與組織主人翁氛圍交互項作用是否具有顯著性，采用Simple Slope檢驗對交互效應(yīng)進行驗證，基準(zhǔn)為±1個標(biāo)準(zhǔn)差的均值，探討組織主人翁氛圍程度不同的情況下，綠色人力資源管理對組織復(fù)原力影響的差異。由圖2可知，當(dāng)組織主人翁氛圍濃厚時，綠色人力資源管理對組織復(fù)原力有顯著正向影響（r=0.43，p<0.05）;當(dāng)組織主人翁氛圍稀薄時，綠色人力資源管理對組織復(fù)原力有顯著正向影響（r=0.14，p<0.05），但相比較組織主人翁氛圍濃厚時，正向效應(yīng)減小。

4.5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

本研究對被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗采用Bootstrap方法，結(jié)果見表3。結(jié)果顯示，在高組織主人翁氛圍水平下（均值+1個標(biāo)準(zhǔn)差），綠色人力資源管理通過企業(yè)聲譽對組織復(fù)原力的影響顯著（r=0.191，p<0.01），間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間[0.025，0.149]，不包括零;在低組織主人翁氛圍水平下（均值-1個標(biāo)準(zhǔn)差），綠色人力資源管理通過企業(yè)聲譽對組織復(fù)原力的影響顯著（r=0.083，p<0.05），間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間[0.007，0.103]，不包括零;在組織主人翁氛圍不同水平下，間接效應(yīng)的差異值也顯著（Δr=0.108，p<0.01），間接效應(yīng)差異的95%置信區(qū)間[0.012，0.117]，不包括零。因此，企業(yè)聲譽的中介效應(yīng)受到來自組織主人翁氛圍的調(diào)節(jié)，即形成了被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，假設(shè)H6成立。

5 研究結(jié)論及討論

5.1 研究結(jié)論

本研究基于中東部25家高新技術(shù)企業(yè)的綠色人力資源管理的實際情況，以企業(yè)聲譽為中介變量、組織主人翁氛圍為調(diào)節(jié)表量，揭示了綠色人力資源管理對組織復(fù)原力的影響機制，得出如下研究結(jié)論：

第一，綠色人力資源管理對組織復(fù)原力有顯著正向影響，企業(yè)聲譽在綠色人力資源管理與組織復(fù)原力之間起部分中介效應(yīng)。企業(yè)實施綠色人力資源管理程度越高，組織復(fù)原力提升越顯著，這與“戰(zhàn)略人力資源管理能夠促進組織復(fù)原力的提升”的結(jié)論是一致的[8]，也說明實施綠色人力資源管理的合理性和有效性。推動企業(yè)綠色人力資源管理實施的內(nèi)外部因素為組織復(fù)原力的提升創(chuàng)造了較好的先決條件。而在這個過程中，企業(yè)聲譽的提升非常重要，綠色人力資源管理通過企業(yè)聲譽能夠強化組織復(fù)原力。

第二，組織主人翁氛圍正向調(diào)節(jié)綠色人力資源管理與組織復(fù)原力間的關(guān)系。這說明組織主人翁氛圍越濃，綠色人力資源管理對組織復(fù)原力的正向影響越顯著。其所體現(xiàn)的隱藏邏輯是，組織主人翁氛圍能夠增強企業(yè)員工的“主人翁”意識，提高他們的自信心和責(zé)任感，在工作中會積極實踐綠色人力資源管理的要求，從而為企業(yè)綠色人力資源管理的實施創(chuàng)造良好的內(nèi)部條件和氛圍，顯著提升組織復(fù)原力。

第三，組織主人翁氛圍對企業(yè)聲譽的中介效應(yīng)有正向調(diào)節(jié)作用，即被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。也就是說，組織主人翁氛圍對綠色人力資源管理的支持力度越高，綠色人力資源管理通過企業(yè)聲譽所帶來的組織復(fù)原力的提升效果越好，反之亦然。表明組織主人翁氛圍越濃，企業(yè)聲譽的中介效應(yīng)就越強。

5.2 理論貢獻

第一，從心理感知視角補充和增強了組織復(fù)原力的研究基礎(chǔ)，為企業(yè)提升自身實力提供了新的解釋。以往學(xué)者們的研究提出組織環(huán)保意識對工作績效、員工行為的影響，進而影響組織績效，但是對組織如何提升抵御風(fēng)險過程的研究甚少。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”和智能技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)面對的市場競爭空前激烈，只有資源、技術(shù)和資金已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，需要強化員工的主體意識，從心理上真正做到以企為“家”，只有這樣才能調(diào)動員工的工作積極性，心甘情愿地為企業(yè)工作，提高企業(yè)的綜合實力，進而增強企業(yè)抵抗風(fēng)險和危機的能力。

第二，豐富了組織復(fù)原力提升的理論依據(jù)。以往的研究從心理資本角度分析組織復(fù)原力，忽略了員工的環(huán)保意愿。本文基于綠色環(huán)保要素，驗證了綠色人力資源管理對組織復(fù)原力的正向影響，對企業(yè)重視并實施綠色人力資源管理實踐有理論借鑒價值。同時驗證了企業(yè)聲譽的中介效應(yīng)和組織主人翁氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以及被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，說明企業(yè)聲譽和組織主人翁氛圍為綠色人力資源管理實施營造了一個良好的企業(yè)環(huán)境，促進了組織復(fù)原力的提升，這也為綠色人力資源管理的實施需要較好的企業(yè)環(huán)境及氛圍奠定了堅實的理論依據(jù)。

5.3 實踐啟示

組織復(fù)原力已經(jīng)成為企業(yè)應(yīng)對風(fēng)險和危機的核心能力之一，發(fā)揮綠色人力資源管理在組織復(fù)原力提升過程中的作用具有重要的實踐意義。

第一，綠色人力資源管理的實施，可以提高員工的環(huán)保意識，調(diào)動他們參與綠色人力資源管理的積極性，從而通過員工工作績效的提高及綠色行為的實施，為企業(yè)帶來業(yè)績的提升，最終增強企業(yè)的綜合實力，提高抵御風(fēng)險的能力。因此，企業(yè)管理者要在組織內(nèi)部實施環(huán)境管理，通過人力資源部門將環(huán)保理念傳播給每一位員工，塑造企業(yè)整體的綠色環(huán)保思維，推動綠色人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部的全面開展。

第二，企業(yè)信譽能夠為員工帶來自豪感和優(yōu)越感，有利于綠色人力資源管理的實施，從而有利于企業(yè)績效的提升，增強抵御風(fēng)險和危機的能力。因此，企業(yè)管理者要注重提升企業(yè)的良好形象，特別是要在利益相關(guān)者中提高企業(yè)的口碑，從而形成企業(yè)的良好信譽。

第三，組織主人翁氛圍能夠提高員工對企業(yè)的心理歸屬感，促使其對企業(yè)有利行為的產(chǎn)生，進而提高企業(yè)的綜合實力，最終提升組織的復(fù)原力。因此，企業(yè)管理者要在企業(yè)內(nèi)部營造一種員工“以企為家”的氛圍，通過調(diào)動員工的“主人翁”意識，使企業(yè)形成一股強大的凝聚力，進而提高企業(yè)抵御風(fēng)險的能力。

5.4 研究不足及未來研究展望

第一，受資源限制，本研究只選擇了中東部地區(qū)的高新技術(shù)企業(yè)作為研究對象，缺乏其他地區(qū)高新技術(shù)企業(yè)的數(shù)據(jù)，影響了本研究結(jié)論的擴展范圍。因此，在其他地區(qū)本研究結(jié)論是否還適用，需要進一步的驗證。第二，盡管通過了多重共線性檢驗，但是仍然無法避免個體理解差異和主觀意識對研究結(jié)果的影響。未來研究將進一步收集更多地區(qū)的高新技術(shù)企業(yè)數(shù)據(jù)，對本文的結(jié)論進行補充和完善，同時盡可能提高被調(diào)查者的理解程度，為企業(yè)提供準(zhǔn)確、可靠的結(jié)論建議。

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