薛玉潔

摘要：本文主要分析了南京地鐵培訓(xùn)現(xiàn)狀，其次闡述了柯氏模式的內(nèi)涵、城市軌道交通培訓(xùn)評(píng)估體系內(nèi)容、評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用要點(diǎn)等多項(xiàng)內(nèi)容，通過相關(guān)分析希望進(jìn)一步提高南京地鐵培訓(xùn)效率和質(zhì)量，僅供參考。

關(guān)鍵詞：柯氏模式;南京地鐵;培訓(xùn)評(píng)估體系;評(píng)估結(jié)果

1南京地鐵培訓(xùn)現(xiàn)狀

南京地鐵企業(yè)開展培訓(xùn)工作，最終目標(biāo)是為企業(yè)發(fā)展提供充足專業(yè)人員，這是地鐵企業(yè)管理工作中的重要環(huán)節(jié)。管理人員在日常工作時(shí)，主要職能包括負(fù)責(zé)現(xiàn)有線路的運(yùn)營管理工作、乘客服務(wù)、設(shè)施設(shè)備維修保養(yǎng)，同時(shí)也負(fù)責(zé)籌備網(wǎng)絡(luò)化運(yùn)營的相關(guān)工作。南京地鐵企業(yè)員工數(shù)量多，在實(shí)際開展培訓(xùn)工作時(shí)具有較大難度，并且需要按照培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)做好培訓(xùn)工作?，F(xiàn)階段南京地鐵在評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果期間，待每次培訓(xùn)完成后就培訓(xùn)效果展開調(diào)查。培訓(xùn)工作的開展，能夠就培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用的有效性加以檢驗(yàn)，但是南京地鐵企業(yè)忽視員工培訓(xùn)之后的工作行為改變總結(jié)工作、忽視變化跟蹤工作，不僅無法檢驗(yàn)培訓(xùn)結(jié)果，也會(huì)阻礙南京地鐵企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。細(xì)致分析南京地鐵企業(yè)的培訓(xùn)評(píng)估工作，可知存在一些難以解決的問題。

一是缺乏明確的培訓(xùn)評(píng)估目標(biāo)，導(dǎo)致評(píng)估與實(shí)際工作需求無法匹配，不利于發(fā)揮培訓(xùn)評(píng)估作用。二是培訓(xùn)評(píng)估層次不全面，如在實(shí)際評(píng)估過程中，沒有依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)流程評(píng)估培新需求和培訓(xùn)效果。三是雖然南京地鐵企業(yè)將“柯氏評(píng)估模型”作為主要依據(jù)，但是在實(shí)際應(yīng)用時(shí)培訓(xùn)評(píng)估只停留在反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估等初級(jí)階段，忽視行為層和結(jié)果層的評(píng)估工作。

2“柯氏模式”內(nèi)涵

就南京地鐵企業(yè)來看，立足培訓(xùn)工作實(shí)際開展具體分析，了解到培訓(xùn)評(píng)估體系構(gòu)建過程中可發(fā)揮柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式的應(yīng)用價(jià)值，就實(shí)際培訓(xùn)效果加以準(zhǔn)確高效的檢驗(yàn)。就柯氏模式來看，主要涵蓋四個(gè)層次：反應(yīng)層是第一層，主要指學(xué)員的反應(yīng)，在完成培訓(xùn)工作之后，以員工為對(duì)象，就培訓(xùn)后的總體反映與感受加以全面調(diào)查;學(xué)習(xí)層為第二層，就是相對(duì)于學(xué)習(xí)效果而言的，以受訓(xùn)人員為對(duì)象，從原理、技能、態(tài)度等角度出發(fā)，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容理解與掌握情況加以確認(rèn);行為層處于第三層，以行為改變?yōu)橹饕獌?nèi)容，以受訓(xùn)人員為對(duì)象，在實(shí)際工作中結(jié)合受訓(xùn)人員培訓(xùn)后變化來進(jìn)行分析，以便就學(xué)員知識(shí)技能掌握情況對(duì)于實(shí)際工作所產(chǎn)生的影響作出精準(zhǔn)且可靠的判斷;結(jié)果層為第四層，以培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果為主要內(nèi)容，在培訓(xùn)結(jié)果的衡量方面主要依托相應(yīng)指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)，有助于改善地鐵故障處理效率，保證生產(chǎn)質(zhì)量與效率，對(duì)于服務(wù)滿意度的提升也至關(guān)重要。

3柯氏模式在南京地鐵培訓(xùn)運(yùn)用思路

3.1明確南京地鐵培訓(xùn)評(píng)估體系內(nèi)容

為確保培訓(xùn)評(píng)估更加全面且有效，南京地鐵企業(yè)可運(yùn)用柯氏模式開展培訓(xùn)評(píng)估工作。在柯氏模式的作用下，以柯氏評(píng)估層為支持，將培訓(xùn)課程劃分為具體等級(jí)，從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層入手實(shí)施評(píng)估。

一是反應(yīng)層評(píng)估。

就“培訓(xùn)評(píng)估體系”開展具體分析，把握第一層級(jí)反應(yīng)層的評(píng)估工作具體狀況，協(xié)調(diào)應(yīng)用問卷調(diào)查法、訪談法等，就員工信息進(jìn)行收集，以便了解員工對(duì)講師的整體反饋。在此期間，非常關(guān)鍵的一項(xiàng)工作是合理增設(shè)評(píng)估前提。在問卷調(diào)查法和訪談法充分發(fā)揮應(yīng)用價(jià)值之后，可以確定一部分學(xué)員沒有完全理解培訓(xùn)內(nèi)容，需要重新開展培訓(xùn)工作。

二是學(xué)習(xí)層評(píng)估。

通常狀況下，待員工培訓(xùn)完成后，依托考試方式來對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行考核，明確其對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況，這是培訓(xùn)評(píng)估體系中的重要內(nèi)容。第二層級(jí)學(xué)習(xí)層的主要評(píng)估內(nèi)容[1]。為了提高學(xué)習(xí)層評(píng)估結(jié)果精準(zhǔn)性，從知識(shí)分享型和技能型入手開展培訓(xùn)，來劃分具體將培訓(xùn)課程，前者側(cè)重于筆試，后者則側(cè)重于實(shí)際操作與角色扮演。

三是行為層評(píng)估。

評(píng)估工作開展階段，可發(fā)揮目標(biāo)考核法和360度民意評(píng)估法的應(yīng)用優(yōu)勢，將二者協(xié)調(diào)起來，就培訓(xùn)后受訓(xùn)人員日常工作中的行為變化進(jìn)行系統(tǒng)考量。比如：一般應(yīng)用在完成培訓(xùn)之后會(huì)應(yīng)用目標(biāo)考核法，在制定評(píng)估計(jì)劃期限過程中，培訓(xùn)講師與受訓(xùn)人員的上級(jí)應(yīng)發(fā)揮積極作用，與受訓(xùn)人員進(jìn)行協(xié)商與溝通，協(xié)商時(shí)間不超出一周，評(píng)估周期在3-6個(gè)月，就衡量目標(biāo)加以科學(xué)化設(shè)定。就360度民意評(píng)估法的應(yīng)用原理來看，在目標(biāo)考核之后就行為轉(zhuǎn)變狀況進(jìn)行分析，評(píng)價(jià)主體包括受訓(xùn)人員、直接上級(jí)與同事等，以不同權(quán)重值為依據(jù)，就分值加以精準(zhǔn)計(jì)算。

四是結(jié)果層評(píng)估。

這一層級(jí)的評(píng)估工作，主要通過測算投資回報(bào)率，來考量培訓(xùn)結(jié)果是否達(dá)到預(yù)期效果。比如：在實(shí)際開展評(píng)估工作期間，先是按照專業(yè)清除劃分績效指標(biāo)，之后再利用前期和后期對(duì)比收集數(shù)據(jù)的方式，測算出投資回報(bào)的具體狀況。

3.2全面掌握培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果應(yīng)用要定

一是培訓(xùn)評(píng)估體系與績效管理體系有效結(jié)合。

在計(jì)算個(gè)人培訓(xùn)總體成績過程中，不能忽視的一項(xiàng)工作是以學(xué)習(xí)層、行為層為對(duì)象，賦予評(píng)估成績，在權(quán)重方面有所不同。以個(gè)人培訓(xùn)總成績?yōu)橐罁?jù)，組織開展評(píng)選工作，將優(yōu)秀學(xué)員選出，并開展績效考核評(píng)價(jià)，通過此種方式可強(qiáng)化激勵(lì)作用，確保員工學(xué)習(xí)的持續(xù)性，這就必須要保證考核與激勵(lì)指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性。

比如：立足“考核指標(biāo)”開展分析，若員工無法完成評(píng)估工作，則需按照具體程度進(jìn)行扣分。立足“激勵(lì)指標(biāo)”出發(fā)進(jìn)行分析，確保各層評(píng)估成績可靠，保證所形成測量方法的科學(xué)化與合理性，確保權(quán)重分值與各層級(jí)分配的合理性，保證整體評(píng)估成績計(jì)算的精準(zhǔn)度，同時(shí)也要給予績效加分?？傊?，在完成總體評(píng)估成績測算工作之后，給予優(yōu)秀學(xué)員相應(yīng)的績效加分，既能調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)積極性，也能提升培訓(xùn)效率。

二是提供有效數(shù)據(jù)并做好工作指標(biāo)分析工作。

南京地鐵運(yùn)用柯氏模式，構(gòu)建科學(xué)合理地培訓(xùn)評(píng)估體系。嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)要求完成該項(xiàng)工作之后，可以為后續(xù)工作指標(biāo)分析提供數(shù)據(jù)參考，對(duì)于員工可塑性、績效提升點(diǎn)、培訓(xùn)課程合理設(shè)置等都具有重要意義。就“數(shù)據(jù)分析”開展深入研究，各層面內(nèi)容也得以清晰化。在第一層面主要分析反應(yīng)層數(shù)據(jù)，對(duì)員工面談數(shù)據(jù)加以科學(xué)高效利用，提高數(shù)據(jù)分析精準(zhǔn)度，保證培訓(xùn)講師能力提升方法的恰當(dāng)性。在第二層面中，應(yīng)重視學(xué)習(xí)層與行為層評(píng)估價(jià)值的充分發(fā)揮，將培訓(xùn)課程設(shè)置的合理性加以真實(shí)反應(yīng)，員工可塑性也得到明確。在第三層面，形成數(shù)據(jù)屬于硬性數(shù)據(jù)，屬于結(jié)果層，其作用的發(fā)揮可將地鐵企業(yè)培訓(xùn)效果加以精準(zhǔn)體現(xiàn)，明確具體薄弱環(huán)節(jié)以確保所制定培訓(xùn)課程的針對(duì)性。

3.3確定柯氏模式運(yùn)用效果

一是有利于提高南京地鐵企業(yè)業(yè)績、整體管理水平。

南京地鐵企業(yè)充分利用柯氏模式開展培訓(xùn)工作，在有效結(jié)合績效管理工作之后，有利于激發(fā)員工工作積極性。充分利用每一項(xiàng)培訓(xùn)結(jié)果層顯示的具體數(shù)據(jù)，在提高南京地鐵企業(yè)工作人員專業(yè)能力的基礎(chǔ)上，達(dá)到提升南京地鐵企業(yè)各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)的目的。除此之外，全面結(jié)合評(píng)估數(shù)據(jù)，細(xì)致分析未來一年地鐵企業(yè)的業(yè)績?cè)鲩L點(diǎn)。在此之后，科學(xué)合理地調(diào)整地鐵企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，不斷完善業(yè)績指標(biāo)。這樣既能彌補(bǔ)薄弱環(huán)節(jié)的不足，也能保證各個(gè)崗位的工作人員充分發(fā)揮自身特長，對(duì)于提升南京

二是有利于促進(jìn)南京地鐵行業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

我國其他城市的地鐵企業(yè)在應(yīng)用柯氏模式過程中，注重開展反應(yīng)層評(píng)估和學(xué)習(xí)層評(píng)估工作，忽視行為層和效果層的評(píng)估工作。南京地鐵企業(yè)為了提升培訓(xùn)評(píng)估效果，在實(shí)際運(yùn)用柯氏評(píng)估模型過程中，全面分析應(yīng)用結(jié)果，柯氏評(píng)估模型應(yīng)用工作具有較強(qiáng)的可行性和效益性。在此基礎(chǔ)上，分析并利用培訓(xùn)結(jié)果，既能及時(shí)發(fā)現(xiàn)地鐵企業(yè)經(jīng)營管理時(shí)存在的問題，也能結(jié)合問題發(fā)生原因，制定針對(duì)性解決方案。因此，南京地鐵企業(yè)在充分應(yīng)用柯氏評(píng)估模型之后，不僅可以員工的專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)，也能推動(dòng)南京地鐵行業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

結(jié)束語：

綜上，南京地鐵企業(yè)經(jīng)營管理時(shí)，需要著重開展員工培訓(xùn)工作，主要因?yàn)槠涫侨肆Y源管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。高效落實(shí)員工培訓(xùn)工作，可以提高企業(yè)員工專業(yè)能力，保證員工在日常工作中積極工作，為后續(xù)南京地鐵企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展培養(yǎng)充足優(yōu)秀人才。地鐵培訓(xùn)評(píng)價(jià)工作中，充分運(yùn)用柯氏模式，構(gòu)建完善的培訓(xùn)評(píng)估體系，保證員工在培訓(xùn)之后高效工作。

參考文獻(xiàn)：

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