黃麗珠

【摘? 要】對(duì)于員工而言，薪酬和員工的價(jià)值掛鉤，在薪酬無(wú)法得到提升的情況下，員工無(wú)法在該企業(yè)獲得滿足感和成就感，從而造成企業(yè)人才的流失。企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工薪酬進(jìn)行有效控制，從而讓企業(yè)獲得豐厚的收益，同時(shí)，讓員工獲得滿足感和成就感。論文以廣西桂林某科技有限公司（以下簡(jiǎn)稱“A科技公司”）作為研究對(duì)象，對(duì)其薪酬體系存在的問(wèn)題展開(kāi)論述，旨在讓更多的企業(yè)從中獲得啟示，并實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足發(fā)展。

【Abstract】For the employees， the salary and the value of the employees are linked， in the case that the salary can not be improved， the employees can not get a sense of satisfaction and accomplishment in this enterprise， thus causing the loss of talents in the enterprise. Enterprise should effectively control the salary of employees， so that the enterprise can obtain substantial benefits， and at the same time， allow employees to obtain a sense of satisfaction and accomplishment. This paper takes a Technology Company Limited in Guilin of Guangxi （hereinafter referred to as "A Technology Company"） as the research object， discusses the problems existing in its salary system， aiming to let more enterprises get inspiration from it and achieve considerable development.

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)機(jī)制;公共視角;問(wèn)題;對(duì)策

【Keywords】incentive mechanism; public perspective; problems; countermeasures

【中圖分類號(hào)】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2021）03-0104-02

1 引言

企業(yè)總成本包括了薪酬，而薪酬是一個(gè)企業(yè)總成本的主要組成部分。根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)的調(diào)查顯示，部分企業(yè)的薪酬占到了該企業(yè)總成本的30%或超過(guò)30%[1]。因此，一個(gè)企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足發(fā)展，并能充分地滿足員工對(duì)薪酬的需求，以保證人才的不流失，更應(yīng)該提高對(duì)于薪酬的重視程度。從薪酬這一方面入手，既讓企業(yè)獲得更多的收入，又能滿足員工的需求。

2 文獻(xiàn)綜述

從產(chǎn)生意義上來(lái)講，公共管理是公共組織的一種職能，有政府組織和非政府組織兩種形形式，其主要目的是為社會(huì)提供公共產(chǎn)品和服務(wù)[2]。公共管理是現(xiàn)代管理科學(xué)的四大分支之一，具有廣闊的前途和發(fā)展?jié)摿3]。激勵(lì)理論一直以來(lái)都是各個(gè)西方國(guó)家爭(zhēng)相討論的話題，在20世紀(jì)50年代，早期激勵(lì)理論開(kāi)始發(fā)展，并取得了一定的成效[4]。早期激勵(lì)理論主要分為需求層次理論、X理論和Y理論、赫茲伯格的雙因素理論、凱利的歸因模型等[5]。雖然早期激勵(lì)理論具有一定的缺陷，但是為當(dāng)代激勵(lì)理論提供了基礎(chǔ)。當(dāng)代激勵(lì)理論主要分為ERG理論、成就需要理論和期望理論等[6]。

3 A科技公司的概況及其薪酬體系現(xiàn)狀

3.1 A科技公司的概況

A科技公司作為一家以開(kāi)發(fā)軟件為主的企業(yè)，是專業(yè)從事管理軟件開(kāi)發(fā)的開(kāi)發(fā)商和供應(yīng)商、電子商務(wù)解決方案供應(yīng)商、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)集成商、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)咨詢服務(wù)商。其開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品主要有醫(yī)療保險(xiǎn)信息管理系統(tǒng)、醫(yī)院信息管理系統(tǒng)、藥店進(jìn)銷存管理系統(tǒng)、超市進(jìn)銷存管理系統(tǒng)、羽毛球館管理系統(tǒng)、創(chuàng)生財(cái)務(wù)管理軟件、創(chuàng)生進(jìn)銷存管理軟件等軟件產(chǎn)品。該企業(yè)成立于2006年，已經(jīng)成功運(yùn)營(yíng)了14年。當(dāng)前，該企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展階段，正處于不斷轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中，如果想獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，應(yīng)該在管理體制上下足功夫。而薪酬管理是管理者應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容，有效、科學(xué)、合理地運(yùn)用薪酬體系，能夠讓企業(yè)獲得快速發(fā)展。

3.2 A科技公司薪酬體系的現(xiàn)狀

就目前而言，公司人員數(shù)量約50人，員工的工資結(jié)構(gòu)主要分為幾大部分，分別是基礎(chǔ)工資、提成、工齡工資、獎(jiǎng)金和各項(xiàng)津貼，其具體情況根據(jù)每個(gè)月的業(yè)績(jī)不同稍作調(diào)整，通常為：基礎(chǔ)工資為管理者每個(gè)月5000元，軟件開(kāi)發(fā)人員為每個(gè)月4000元，文員則是每個(gè)月3500元;提成按照每個(gè)月的業(yè)績(jī)進(jìn)行分發(fā);工齡工資在一年之后開(kāi)始計(jì)算，每過(guò)一年增加200元的工齡工資;獎(jiǎng)金則是根據(jù)每年公司的盈利情況進(jìn)行分發(fā);各項(xiàng)津貼包括加班補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、話補(bǔ)和飯補(bǔ)等。

4 A科技公司薪酬體系存在的問(wèn)題

4.1 評(píng)價(jià)機(jī)制不健全

評(píng)價(jià)機(jī)制是建立現(xiàn)代薪酬制度的重要基礎(chǔ)，也是確保企業(yè)內(nèi)在公平的重要因素之一，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的評(píng)價(jià)，讓員工得到晉升[7]。A科技公司是一家規(guī)模不大的企業(yè)，其人員構(gòu)成也較為簡(jiǎn)單，人員的崗位設(shè)置也較為簡(jiǎn)單。但是，員工的晉升制度存在一定的不足，產(chǎn)生不足的主要原因是評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。在公司內(nèi)部，員工都是通過(guò)相應(yīng)的評(píng)價(jià)機(jī)制得以晉升的，評(píng)價(jià)機(jī)制至關(guān)重要。因此，如果評(píng)價(jià)機(jī)制不健全，必將進(jìn)一步影響該企業(yè)的員工晉升，從而讓員工產(chǎn)生疲憊感，對(duì)工作也會(huì)產(chǎn)生無(wú)所謂的態(tài)度，從而影響工作的積極性。

4.2 缺少準(zhǔn)確的薪酬調(diào)查

通常，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)情況確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)[8]。A科技公司對(duì)薪酬的設(shè)置主要依據(jù)自身實(shí)際情況，并不是根據(jù)桂林薪酬市場(chǎng)情況。薪酬調(diào)查的內(nèi)容較多，不僅包括同行業(yè)的工資水平、本地區(qū)的工資水平、工資結(jié)構(gòu)，而且包括查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位、了解工資動(dòng)態(tài)與發(fā)展潮流。但是，A科技公司在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)前，只是簡(jiǎn)單地了解了本地同行業(yè)企業(yè)的薪資水平和當(dāng)?shù)鼐用竦娜粘Ｉ钏剑狈ι钊?、?xì)致的薪酬調(diào)查，導(dǎo)致薪酬數(shù)據(jù)不夠完善，缺乏可以拿來(lái)作比較的對(duì)象。

4.3 缺乏一定的公平性

公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人作出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量[9]。通過(guò)調(diào)查可知，不同崗位的薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)有不妥之處，文職類崗位和技術(shù)型崗位的員工對(duì)薪酬制定的標(biāo)準(zhǔn)有不同意見(jiàn)。數(shù)據(jù)顯示，公司內(nèi)部提成和獎(jiǎng)金的分配如果不合理的話，就會(huì)導(dǎo)致員工難以意識(shí)到自己工作的優(yōu)勢(shì)，失去了繼續(xù)工作的動(dòng)力。

5 A科技公司激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略

5.1 物質(zhì)待遇激勵(lì)

物質(zhì)待遇是指狹義的薪酬，但這最狹義的薪酬卻對(duì)員工具有最深刻的意義，因?yàn)樗菃T工得以生存的基礎(chǔ)，也能在一定程度上提升員工的價(jià)值感。就目前而言，我國(guó)大多數(shù)員工認(rèn)為狹義的薪酬福利是最為激勵(lì)人心的。因此，狹義的薪酬在很大程度上能夠影響一個(gè)人工作的情緒和積極性，它包含了兩個(gè)方面：

第一，短期貨幣薪酬激勵(lì)。主要是為員工提供一定的生活保障，因此，要多考慮員工的工齡、崗位和能力等，綜合評(píng)定后給予其一定的貨幣薪酬激勵(lì)。A科技公司應(yīng)根據(jù)員工的不同，將其劃分為戰(zhàn)略員工、核心員工和一般員工。一般員工的薪酬是以市場(chǎng)水平為準(zhǔn)的;核心員工的薪酬水平比市場(chǎng)水平稍微高一些;戰(zhàn)略員工的薪酬則是最具有競(jìng)爭(zhēng)性的，通過(guò)提高其薪酬待遇來(lái)激勵(lì)人才，從而留住人才。A科技公司可以從短期貨幣薪酬這一角度，讓員工獲得更多的短期貨幣激勵(lì)。第二，長(zhǎng)期貨幣薪酬激勵(lì)。從人力資本理論這一角度分析可以發(fā)現(xiàn)，員工本身就是人力資本的載體。而長(zhǎng)期貨幣薪酬可以讓員工意識(shí)到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)注，更能讓員工意識(shí)到公司的重要性，從而更加積極地開(kāi)展工作。因此，A科技公司可以讓戰(zhàn)略性員工掌握企業(yè)的部分股份，這樣會(huì)在一定程度上讓更多的戰(zhàn)略性員工有歸屬感，從而使得更多的戰(zhàn)略性員工能夠留在該企業(yè)。

5.2 精神成就激勵(lì)

精神成就激勵(lì)分為榮譽(yù)感和成就感激勵(lì)以及自由自主和工作參與激勵(lì)。對(duì)員工的榮譽(yù)感和成就感激勵(lì)可以通過(guò)當(dāng)面獎(jiǎng)勵(lì)和授予榮譽(yù)稱號(hào)等方式，讓員工實(shí)實(shí)在在地體會(huì)到企業(yè)對(duì)自身的重視。德魯克表示：“員工不能由別人激勵(lì)，而是應(yīng)該由自己來(lái)激勵(lì);不能讓別人指揮，而是應(yīng)該讓自己來(lái)指揮;尤其不能讓別人來(lái)監(jiān)督，應(yīng)該讓自己來(lái)保證自己的標(biāo)準(zhǔn)、成績(jī)和目標(biāo)”。企業(yè)所提供的激勵(lì)，主要是給予員工比較大的自主權(quán)和充分的授權(quán)，讓員工能夠充分地參與到工作中去，從而使得員工在自我管理和自我激勵(lì)的過(guò)程當(dāng)中最大限度地激活自身的無(wú)限潛力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益。因此，A科技公司應(yīng)該通過(guò)精神成就激勵(lì)的方式，讓更多的員工獲得相應(yīng)的榮譽(yù)感和成就感。

5.3 職業(yè)生涯激勵(lì)

部分員工對(duì)待工作的情緒會(huì)隨著工作時(shí)間的增加而變得日漸消極，對(duì)職業(yè)的認(rèn)知也停留在謀生階段，沒(méi)有對(duì)自身職業(yè)有較長(zhǎng)遠(yuǎn)的認(rèn)知和打算。就現(xiàn)代心理學(xué)而言，做一份符合自己需求并且能夠勝任的工作是作為人的一種需要。A科技公司可以通過(guò)職業(yè)生涯激勵(lì)的方式來(lái)激勵(lì)員工投入工作當(dāng)中。如果發(fā)現(xiàn)某位員工并不適合某一崗位，可以通過(guò)對(duì)員工工作能力的分析以及和員工溝通，實(shí)行內(nèi)部調(diào)崗制度，讓員工能夠在適合自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，不斷地創(chuàng)造出屬于自己的價(jià)值，從而在企業(yè)中獲得自己的專屬成就感和榮譽(yù)感。

6 結(jié)語(yǔ)

薪酬是企業(yè)總成本的主要組成部分之一，也是企業(yè)期望得到資本回報(bào)的前期資本投入，更是員工謀生、提升自我生活水平和質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。一家企業(yè)想要獲得更多的人才，必須具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，這就需要在薪酬制定上花費(fèi)時(shí)間和精力。論文以激勵(lì)機(jī)制為主要的研究依據(jù)，通過(guò)對(duì)A科技公司的研究，討論分析了企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制背后存在的問(wèn)題，從而找出相應(yīng)的解決方案，這也是讓企業(yè)能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的方式之一。

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