滿雪 路清琳

32歲的鄧爽在父母的安排下，加入了相親大軍。23歲大學(xué)畢業(yè)，鄧爽就離開老家吉林省長春市成為一名“北漂”，在北京闖蕩9年，月薪從最初的四千元漲到如今的兩萬元，扣除房租、水電、交通等生活成本，可以說是所剩無幾，高不成低不就。如果沒有家里支持，想在北京買房是天方夜譚。事業(yè)也到了瓶頸期，年齡一年大似一年，作為大齡剩女，她還要面臨一個重大危機——父母年老多病。前年冬天，父親突發(fā)腦溢血，鄧爽回家照顧了半個月，她忽然發(fā)現(xiàn)，母親的頭發(fā)白了許多。自己在外多年，父母總是說，家里一切安好。去年疫情，鄧爽所在的小區(qū)封閉了一個多月，十分惦念在老家的父母?！氨本┰俸茫K究扎不下根，不如回家吧。”幾年前，如果父母說這樣的話，鄧爽一定心生不快。然而，當(dāng)去年父母再次說起此事時，鄧爽沉默了。經(jīng)過好一段時間的掙扎，作為獨生女的鄧爽決定離開北京，回到長春老家，陪在父母身邊。在北京積累了9年的工作經(jīng)驗，又恰逢東北地區(qū)引進人才的政策，鄧爽很快就找到了工作，薪資水平在當(dāng)?shù)匾菜闶侵猩系?。沒有了房租的壓力，還可以守在父母身邊，免去了父母空巢老人的身份，現(xiàn)在的鄧爽就等著遇到一個可以結(jié)婚的對象，與家人在一起，安穩(wěn)地生活。

人才回流“心”吸引

“去南方就業(yè)”“南方工資高”“南方氣候好”……這些都是東北人外出工作最質(zhì)樸的理由。長久以來，東北人才流失已成為限制東北地區(qū)發(fā)展的重要因素。然而，近幾年，我們發(fā)現(xiàn)，越來越多的80后選擇回流。這其中有一個很少被提及的原因。由于國家的計劃生育政策，絕大多數(shù)80后屬于獨生子。到今年為止，80后的年齡段在32-41歲，而他們的父母多數(shù)已過60歲。這部分父母大多退休在家，而且在健康方面多少會有一些不適。這就給在外地工作的80后子女帶來很大的心理壓力。一方面，一線城市人才濟濟，在外打拼實屬不易。那些動輒年薪百萬、別墅豪車的楷模，只屬于極少部分成功人士，多數(shù)人也只是平凡的打工者。另一方面，留守在東北老家的父母無人照顧，在精神上和身體上也承擔(dān)著巨大的壓力。種種現(xiàn)實，讓許多外出工作的東北年輕人選擇回流。

與此同時，東北地區(qū)接連出臺深化戶籍制度改革、放寬城市人口落戶、優(yōu)化營商環(huán)境和人居環(huán)境等政策、舉措，促進人口回流，促進東北振興。

2020年4月，沈陽新出臺取消人才落戶限制、七類人員“零門檻”落戶的新政策。根據(jù)最新政策，只要與用人單位依法簽訂了勞動合同的就業(yè)人員、取得國家認(rèn)可的初級以上職業(yè)資格證書或技能等級證書的人員、技工學(xué)校和職業(yè)院校的在校生或畢業(yè)生等七類人員，均可“零門檻”落戶。

“戶籍新政策的實行，讓像我一樣的外鄉(xiāng)人可以便捷扎根落戶。”在沈陽市就業(yè)的外鄉(xiāng)人劉女士說。

在推進老工業(yè)基地振興的過程中，東北各地政府為破解人口和人才外流問題，創(chuàng)新性出臺各類措施，向海內(nèi)外人才伸出橄欖枝，不斷優(yōu)化營商環(huán)境。數(shù)據(jù)顯示，截至2019年末，沈陽市戶籍人口為756.4萬人，比上年增加10.4萬人，人口正增長態(tài)勢得以鞏固。

“吸引碩士和博士400余人，其中省外引進200多人”——這是哈工大機器人集團吸引人才的一張成績單。哈爾濱新區(qū)推出產(chǎn)業(yè)政策“黃金30條”等措施，去年以來吸引高層次人才超過11000人，2000多名黑龍江籍人才回流黑土地。

更多創(chuàng)新型舉措正在東北多地落地?！案邔哟稳瞬懦钟小砜?，可以享受就醫(yī)和交通出行等領(lǐng)域的綠色通道服務(wù)?！奔质∮嘘P(guān)部門負(fù)責(zé)人表示，已有包括中國工程院院士、中國科學(xué)院院士等在內(nèi)的795位人才成為首批持卡人員。

除放開、放寬落戶政策，大連、沈陽等東北區(qū)域性中心城市，還在子女教育、醫(yī)療保障、人居環(huán)境等方面為各類人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供便利條件。

打響人才保衛(wèi)戰(zhàn)

想要真正實現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展，吸引人才是一方面，更重要的是，要留住現(xiàn)有人才。其實，東北在人才方面有良好的基礎(chǔ)和條件。東北的人才數(shù)量并不少，人才質(zhì)量比較高，現(xiàn)在的關(guān)鍵是，怎么讓這批優(yōu)秀的人才安心留在東北，為他們搭建施展才華的舞臺，為他們營造創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)的空間。筆者認(rèn)為，要在意識層面、保障層面、制度層面進行重點考慮，供讀者參考。

首先，在意識層面。在許多年輕人的思想里，東北工資低、南方工資高。對這句話筆者持保留態(tài)度。不得不承認(rèn)，一線發(fā)達地區(qū)的工資水平的確要比東北地區(qū)的工資高，但有個前提，是高新技術(shù)崗位。對于大部分崗位來說，年薪百萬只是個傳說。筆者的同學(xué)在深圳工作了十年，工資依然是月薪6000，而且這是深圳大部分員工的收入。所以年輕人一定要意識到，如果你也是平凡的工作者，就不要奢求在一線城市能拿到比東北高很多的薪水。

此外，東北地區(qū)的企事業(yè)單位也要意識到，人才是第一資源，人才不是成本而是資本。要提升企業(yè)、地方經(jīng)濟，一定要轉(zhuǎn)變?nèi)耸秦?fù)擔(dān)、人是成本的觀念。許多企業(yè)每每遇到危機，第一想到的是裁員。一旦經(jīng)濟復(fù)蘇，又要花比以往更高的代價去招人。此外，東北地區(qū)基層工作人員大多戶籍在當(dāng)?shù)兀m然他們不能做出多大貢獻，但是一旦基層工作人員流失，會使許多工作無法順利展開。對于這部分人來說，在現(xiàn)有薪資水平下，要投入更多的情感基因，為他們創(chuàng)造和諧的工作氛圍，減少人際方面的壓力，通過提高員工們的情感關(guān)聯(lián)，避免基層人員的流失。

其次，在保障層面。對于東北基層邊遠地區(qū)和艱苦地區(qū)從事基層工作人員要適當(dāng)提高補貼額度，在物質(zhì)上滿足員工的需求，并為東北地區(qū)基層員工提供必要的福利，減少因待遇較差而導(dǎo)致基層人員流失的情況。與此同時，按照基層工作人員掌握的工作技能、對工作貢獻的大小等，結(jié)合福利獎金與績效水平，全方面地提升基層員工工作的積極性。

最后，在制度層面。東北地區(qū)缺乏晉升空間是導(dǎo)致人才流失的一個重要原因，針對這一現(xiàn)狀，一要通過對現(xiàn)有人員進行培訓(xùn)，準(zhǔn)確快速提高人員技術(shù)知識水平和業(yè)務(wù)能力，破除晉升空間缺失與個人能力不足之間相互作用的惡性循環(huán)；二要保證在客觀公正的晉升過程中選拔人才，具體問題具體分析，既要看人員的品德素質(zhì)，又要重視實際工作能力，保證晉升過程的科學(xué)性與公平性。

對個人能力和工作水平評定的落腳點依舊是健全的考核評價機制。東北一些地方考核機制依舊流于形式，我們可以采取360度考核方法，從上級、下級、同級等多角度進行考核，在分工明確、職責(zé)分明的基礎(chǔ)上，遵循公平公正原則，建立一套完善的績效考核指標(biāo)體系。同時要注重物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，通過雙重獎勵機制，帶給他們組織上的歸屬感，有利于提高其工作忠誠度。

總之，事業(yè)是人才和東北的“硬連接”，只有讓年輕人發(fā)現(xiàn)有拼搏機會，能夠成就事業(yè)，得以實現(xiàn)價值，東北才能振興。東北人講落葉歸根，在關(guān)注事業(yè)留人的同時，也要關(guān)注人才的“家鄉(xiāng)情結(jié)”，以情引才，用心行動，這樣才能有越來越多的人才安心留在東北。

作者單位 遼寧大學(xué)公共管理學(xué)院