許 慧，郭丕斌，暴麗艷

（1.山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院，山西太原 030031；2.太原學(xué)院管理系，山西太原 030032）

1 研究背景

黨的十九大報(bào)告中指出創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力。倡導(dǎo)創(chuàng)新文化，實(shí)施創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略，就要培養(yǎng)造就一大批科技人才和高水平創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。在此背景下，各級政府乃至部分企業(yè)陸續(xù)出臺創(chuàng)新政策，針對科研人員創(chuàng)新的激勵力度不斷加大，如出臺創(chuàng)業(yè)投資、財(cái)政補(bǔ)貼、稅收優(yōu)惠、和提高科研人員收入等方面的系列政策，但組織內(nèi)外部各方面的創(chuàng)新支持都需要落實(shí)到科研人員個(gè)體的創(chuàng)新意愿或活動上。我國各個(gè)地方和各用人單位均推出吸引人才的各類政策，這些政策體現(xiàn)為地方政府的外部環(huán)境中的創(chuàng)新政策支持和用人單位組織內(nèi)部的創(chuàng)新支持［1］，那么這些組織創(chuàng)新支持如何對科研人員的創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響呢，這是個(gè)值得深究的問題。2019 年，我國研究與試驗(yàn)發(fā)展（R&D）經(jīng)費(fèi)投入總量為22 143.6億元［2］，但我國科技成果轉(zhuǎn)化率僅為30%，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家達(dá)60%～70%的水平［3］，主要原因是科技成果的轉(zhuǎn)化率不高，創(chuàng)新能力有待提高。研究表明，我國仍存在科研人員創(chuàng)新行為不明顯、創(chuàng)新活力不足的問題，創(chuàng)新激勵政策對于科研人員的創(chuàng)新行為的影響也是有差異［4］。所以，研究創(chuàng)新政策的激勵問題具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

不少學(xué)者已從心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域關(guān)注科研人員的創(chuàng)新意愿、創(chuàng)新行為、創(chuàng)新激勵政策、創(chuàng)新績效等問題，其中對于科研人員創(chuàng)新行為的研究最為普遍，主要從創(chuàng)新動機(jī)、創(chuàng)新品質(zhì)、人口統(tǒng)計(jì)特征、知識共享等多個(gè)角度進(jìn)行研究。組織內(nèi)外部創(chuàng)新支持能夠大大提高科研人員的創(chuàng)新意識，這是影響創(chuàng)新意愿的重要因素，能夠幫助科研人員提供更多創(chuàng)新機(jī)會、有效組織創(chuàng)新資源、降低創(chuàng)新成本及風(fēng)險(xiǎn)，但目前從組織創(chuàng)新支持視角研究創(chuàng)新激勵相對較少。為此，本研究著重從組織內(nèi)外部創(chuàng)新支持對科研人員創(chuàng)新行為的影響作用進(jìn)行研究，構(gòu)建以創(chuàng)新自我效能感、知識共享為中介變量的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)模型，以探討組織創(chuàng)新支持如何通過創(chuàng)新自我效能感、知識共享來共同影響科研人員創(chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)制，為激發(fā)科研人員創(chuàng)新活力、促進(jìn)創(chuàng)新意愿、指導(dǎo)創(chuàng)新管理實(shí)踐工作提供參考。

2 文獻(xiàn)回顧和研究模型

2.1 組織創(chuàng)新支持和創(chuàng)新行為

組織創(chuàng)新支持是指員工在組織中感知到組織對其創(chuàng)新想法和創(chuàng)新工作的環(huán)境、福利、政策等的一系列支持［1］，既包括組織內(nèi)部的創(chuàng)新支持，也包括組織外部環(huán)境的創(chuàng)新政策支持，如政府部門為推動技術(shù)創(chuàng)新出臺的金融稅收優(yōu)惠系列政策。宏觀上講，創(chuàng)新政策涉及范圍較廣，是政府為推動技術(shù)創(chuàng)新進(jìn)行的科技、產(chǎn)業(yè)、金融、人才等各類政策的綜合。楊潔等［5］認(rèn)為組織創(chuàng)新鼓勵側(cè)重于員工在組織內(nèi)部環(huán)境中感知到的各類創(chuàng)新制度支持，以及領(lǐng)導(dǎo)、同級員工、下屬對個(gè)人的創(chuàng)新支持，包括組織創(chuàng)新氛圍支持、領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新支持和同事創(chuàng)新支持。

創(chuàng)新行為是創(chuàng)新意識、想法由誕生到轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的復(fù)雜過程，是促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新意識、新穎觀點(diǎn)的行為。創(chuàng)新過程具有高不確定性、高風(fēng)險(xiǎn)、高難度和低成功率等特征。創(chuàng)新行為一般包括探索式和利用式兩類創(chuàng)新行為，探索式創(chuàng)新行為是一種變革式的創(chuàng)新行為，利用式創(chuàng)新行為是一種漸進(jìn)式的創(chuàng)新行為［6］。

近幾年，眾多學(xué)者針對組織創(chuàng)新支持和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系展開了研究，主要是從組織內(nèi)部創(chuàng)新支持和組織外部創(chuàng)新政策兩個(gè)角度對創(chuàng)新行為及創(chuàng)新績效的影響進(jìn)行研究，如Eisenberger 等［7］指出，組織創(chuàng)新支持對員工創(chuàng)新意向和創(chuàng)新行為有正向作用；顧遠(yuǎn)東等［8］認(rèn)為組織創(chuàng)新支持通過組織認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和職業(yè)認(rèn)同間接影響員工創(chuàng)新行為。也有學(xué)者是從組織外部環(huán)境中創(chuàng)新政策支持的角度來進(jìn)行研究，如范云鵬［9］研究表明，供給政策、需求政策、環(huán)境政策等創(chuàng)新政策與企業(yè)的創(chuàng)新行為有正相關(guān)關(guān)系；周江華等［10］構(gòu)建了創(chuàng)新政策對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響機(jī)制模型，結(jié)果表明政府的財(cái)政補(bǔ)貼和稅收政策均對企業(yè)創(chuàng)新績效有顯著影響；施麗芳等［11］將創(chuàng)新政策在幫助創(chuàng)業(yè)家管理不確定方面發(fā)揮的作用稱為不確定管理效應(yīng)，從另一個(gè)角度揭示了創(chuàng)新政策對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響。

以上是已有研究中關(guān)于創(chuàng)新政策對企業(yè)創(chuàng)新行為影響的主要觀點(diǎn)，而組織創(chuàng)新支持對組織中的科研人員如何影響是本研究的重點(diǎn)。楊潔等［5］基于認(rèn)知心理學(xué)、角色認(rèn)同等理論研究發(fā)現(xiàn)，組織創(chuàng)新鼓勵與創(chuàng)新行為有正相關(guān)關(guān)系。創(chuàng)新政策支持其實(shí)也是組織創(chuàng)新鼓勵中的一部分，當(dāng)科研人員獲得組織創(chuàng)新支持時(shí)，表現(xiàn)出更積極的新想法和創(chuàng)造活力，能夠主動分享其隱性知識，產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。創(chuàng)新政策支持也能鼓勵創(chuàng)新行為，一方面創(chuàng)新政策激勵科研人員將個(gè)人有限的資源投入到創(chuàng)新中，科研人員會在預(yù)期的個(gè)人投入與收益的權(quán)衡下更加大創(chuàng)新投入；另一方面，創(chuàng)新激勵政策幫助科研人員提高創(chuàng)新活動的可能性，降低了科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的門檻?；诖?，本研究提出以下假設(shè)：

H1：組織創(chuàng)新支持對科研人員創(chuàng)新行為有正相關(guān)關(guān)系。

2.2 創(chuàng)新自我效能感

創(chuàng)新自我效能感是Tierney 等［12］學(xué)者在自我效能感理論和創(chuàng)造力理論的基礎(chǔ)上提出的一個(gè)衍生概念，是衡量個(gè)體在創(chuàng)新活動中的自我期望，是對個(gè)體自我創(chuàng)新能力的評估，反映了個(gè)體在創(chuàng)新活動中的效能信念，并為個(gè)體創(chuàng)造力理論的研究提供了工具。已有研究表明，創(chuàng)新自我效能感影響科研人員創(chuàng)新行為的作用明顯：創(chuàng)新自我效能感高的科研人員能夠主動獲取新知識，遇到挫折時(shí)能夠堅(jiān)持繼續(xù)開展創(chuàng)新活動；創(chuàng)新自我效能感低的科研人員通常信念感不足，消極對待創(chuàng)新活動［13-14］。較高的創(chuàng)新自我效能感能夠增強(qiáng)科研人員的創(chuàng)新意愿，有效激發(fā)其創(chuàng)新行為。且具有不同知識能力的科研人員的工作意愿不同［15］，知識能力較高的科研人員在研發(fā)過程中更樂于從興趣出發(fā)，勇于解決難題，從中獲得成就感和滿足感［16-17］。趙西萍等［18］驗(yàn)證了科研人員的自我效能感與工作創(chuàng)新績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。王楠等［19］發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新自我效能感通過激發(fā)科研人員的內(nèi)外部動機(jī)，進(jìn)而引發(fā)其創(chuàng)新行為。劉追等［20］證實(shí)了科技人員的創(chuàng)新自我效能感在不確定性規(guī)避與創(chuàng)新行為間有明顯中介作用。王永躍等［21］通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新自我效能感部分中介了內(nèi)部人身份感知對創(chuàng)新行為的影響。林新奇等［22］證實(shí)了員工創(chuàng)新自我效能感部分中介了人崗匹配對員工創(chuàng)新行為的影響。由此可知，創(chuàng)新自我效能感可以直接影響或通過其他因素間接影響科研人員創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，提高組織創(chuàng)新支持力度會通過對個(gè)體創(chuàng)新自我效能感的影響，進(jìn)一步激發(fā)科研人員的創(chuàng)新動機(jī)，進(jìn)而影響其創(chuàng)新行為?；诖?，本研究提出以下假設(shè)：

H2：科研人員的創(chuàng)新自我效能感在組織創(chuàng)新支持與創(chuàng)新行為之間起中介作用。

2.3 知識共享

知識共享是員工個(gè)體通過多渠道愿意，將自身知識轉(zhuǎn)化為他人知識、組織知識的過程，是實(shí)現(xiàn)知識傳遞交流價(jià)值最大化的過程［23］。知識共享本質(zhì)上是員工個(gè)體之間雙向的互動過程，在很大程度上重塑了員工的知識結(jié)構(gòu)，進(jìn)而影響到個(gè)體的創(chuàng)新行為，有效地提升了組織的創(chuàng)新能力［24］，是創(chuàng)新行為理論中探討的重要因素。Akram 等［25］調(diào)研了中國電信行業(yè)，認(rèn)為知識共享對員工創(chuàng)新工作具有顯著的正向作用。李佳賓等［26］提出企業(yè)能夠靈活運(yùn)用組織內(nèi)部的知識共享以激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，從而提高其創(chuàng)新效率，對創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極的指導(dǎo)作用。因此，組織內(nèi)部的知識共享會顯著影響科研人員的創(chuàng)新行為。

朱建民等［27］認(rèn)為，斜向社會關(guān)系資本是指與研究機(jī)構(gòu)當(dāng)?shù)卣约肮卜?wù)機(jī)構(gòu)之間存在的資源，這也在本研究的組織創(chuàng)新支持的研究范圍內(nèi)，他們得出知識共享中的知識吸收能力與創(chuàng)新績效有顯著的正相關(guān)。此外，劉志迎等［28］調(diào)研了國內(nèi)若干個(gè)眾創(chuàng)空間，發(fā)現(xiàn)組織創(chuàng)新支持顯著的眾創(chuàng)空間能夠提供更多的資源、優(yōu)惠政策，利于組織內(nèi)個(gè)體采取持續(xù)長期的創(chuàng)新行為?；诖?，本研究提出以下假設(shè)：

H3：知識共享在組織創(chuàng)新支持與科研人員創(chuàng)新行為之間起中介作用。

同時(shí)，劉志迎等［28］對創(chuàng)新自我效能感、知識共享與創(chuàng)新行為的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究并發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)客創(chuàng)新自我效能感通過知識共享的中介作用間接影響其創(chuàng)新行為，眾創(chuàng)空間的創(chuàng)新支持在模型中起調(diào)節(jié)效應(yīng)?；诖?，本研究提出下列假設(shè)：

H4：組織創(chuàng)新支持通過科研人員的創(chuàng)新自我效能感影響知識共享，進(jìn)而影響其創(chuàng)新行為。

創(chuàng)新自我效能感、知識共享是兩個(gè)復(fù)雜的變量，已有研究發(fā)現(xiàn)二者受到多重因素影響，從而構(gòu)成了一個(gè)多層面的中介變量。不少研究雖然證實(shí)了創(chuàng)新自我效能感、知識共享各自對創(chuàng)新行為的影響，但在組織創(chuàng)新支持影響創(chuàng)新行為模型中并未有深入探討創(chuàng)新自我效能感、知識共享的內(nèi)在聯(lián)系，目前涉及該領(lǐng)域的研究較少，因此本研究將重點(diǎn)討論創(chuàng)新自我效能感、知識共享在其中的影響路徑、影響作用和影響效應(yīng)大小。

綜上所述，本研究構(gòu)建組織創(chuàng)新支持與科研人員創(chuàng)新行為的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)模型（見圖1），其中自變量為組織創(chuàng)新支持，因變量為創(chuàng)新行為，中介變量為創(chuàng)新自我效能感、知識共享。組織創(chuàng)新支持影響科研人員創(chuàng)新行為的路徑有以下：第一，組織創(chuàng)新支持直接影響創(chuàng)新行為；第二，創(chuàng)新自我效能感、知識共享分別在組織創(chuàng)新支持與創(chuàng)新行為之間起中介作用；第三，組織創(chuàng)新支持通過創(chuàng)新自我效能感影響知識共享，進(jìn)而影響創(chuàng)新行為。

圖1 研究概念模型

3 數(shù)據(jù)與方法

3.1 樣本數(shù)據(jù)

本研究采集樣本數(shù)據(jù)的個(gè)人基本信息包括被調(diào)查對象性別、年齡、職稱、專業(yè)類別等統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，調(diào)查對象主要集中在我國中西部地區(qū)，分別來源于高等院校、科研機(jī)構(gòu)、科技企業(yè)、政府部門，通過網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場走訪等方式向以從事技術(shù)研發(fā)為主的技術(shù)人員發(fā)放調(diào)查問卷。總共發(fā)放問卷500 份，收回問卷410 份，有效回收率是82%。其中，男性占比58%、女性占比42%，專業(yè)涵蓋面較為廣泛，涉及經(jīng)管、理工、人文社科類等類型，年齡、職稱結(jié)構(gòu)較為合理。

3.2 變量度量

（1）組織創(chuàng)新支持。組織創(chuàng)新支持包括組織內(nèi)部支持和組織外部支持，共4 個(gè)題項(xiàng)。其中，組織內(nèi)部創(chuàng)新支持借鑒邱浩政等［29］的組織支持理念，以及楊潔等［5］提出的組織創(chuàng)新鼓勵3 類指標(biāo)，包括組織創(chuàng)新氛圍、領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新支持、同事創(chuàng)新支持構(gòu)念；組織外部政策支持借鑒社會斜向關(guān)系資本中與風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)構(gòu)、政府部門、大學(xué)科研機(jī)構(gòu)等的關(guān)系，以及相關(guān)激勵政策支持力度。

（2）創(chuàng)新自我效能感。眾多學(xué)者對創(chuàng)新自我效能感的指標(biāo)進(jìn)行了研究，比如Tierney 等［12］提出的量表注重員工在工作中應(yīng)用創(chuàng)新方法、方式的程度，Karwowski 等［30］開發(fā)的大學(xué)生壓力量表（SSCS）中用于測量創(chuàng)新自我效能感有6 個(gè)題目等，本研究借鑒Carmeli 等［31］的創(chuàng)新自我效能感量表，共包括8個(gè)度量指標(biāo)。

（3）知識共享。本研究的知識共享量表結(jié)合牛沖槐等［32］的觀點(diǎn)，并借鑒了Chennamaneni［33］開發(fā)的知識共享體系，提出了3 個(gè)度量指標(biāo)。

（4）創(chuàng)新行為。結(jié)合科研人員創(chuàng)新行為的特點(diǎn)，借鑒 Scott 等［34］的員工創(chuàng)新行為度量指標(biāo)，主要包括積極獲取并實(shí)踐新的方案“積極探索更多的創(chuàng)新性的思路”等6 個(gè)題項(xiàng)。

3.3 研究方法

本研究采用SPSS 統(tǒng)計(jì)軟件20.0 進(jìn)行描述性分析和相關(guān)分析，并運(yùn)用層次回歸分析法，研究組織創(chuàng)新支持與科研人員創(chuàng)新行為的關(guān)系，在控制人口統(tǒng)計(jì)變量的前提下，引入中介變量創(chuàng)新自我效能感、知識共享，研究創(chuàng)新自我效能感、知識共享在組織創(chuàng)新支持與創(chuàng)新行為中的作用，在此基礎(chǔ)上，利用Amos 軟件構(gòu)建鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)模型，并采用Bootsrap法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。國內(nèi)已有相關(guān)研究中普遍使用的逐步檢驗(yàn)法和Sobel 檢驗(yàn)法都有一定的缺點(diǎn)，逐步檢驗(yàn)法的統(tǒng)計(jì)功能不夠強(qiáng)大，Sobel 檢驗(yàn)法要求樣本數(shù)較多，相較之下，Bootstrap 方法統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)更強(qiáng)大，能夠模擬從總體中隨機(jī)重復(fù)抽取大量樣本的過程，克服了前兩種方法的缺點(diǎn)，因此，本研究采用Bootstrap 法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。

4 研究結(jié)果

4.1 信度和效度檢驗(yàn)

利用Amos24.0 統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，通過信度系數(shù)法檢驗(yàn)得到組織創(chuàng)新支持、創(chuàng)新自我效能感、知識共享、創(chuàng)新行為各變量的克朗巴赫系數(shù)α值均在0.7 以上，復(fù)合信度系數(shù)CR 值均大于0.6，說明信度較高，且各維度變量AVE 值都大于0.5，表明變量具有良好的收斂效度。此外，驗(yàn)證性因子分析結(jié)果 顯 示：x2/df=2 300，CFI=0.919，TLI=0.906，IFI=0.920，RMSEA=0.057，表明模型的整體擬合度較好，能夠進(jìn)行下一步分析。

采用SPSS20.0 軟件檢驗(yàn)各變量間的相關(guān)程度，各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)結(jié)果如表1 所示。由r=0.349、P＜0.01，r=0.452、P＜0.01，r=0.578、P＜0.01 可知，組織創(chuàng)新支持與創(chuàng)新自我效能感、知識共享、創(chuàng)新行為分別為顯著的正相關(guān)關(guān)系；同理，由r=0.565、P＜0.01，r=0.477、P＜0.01 可知，創(chuàng)新自我效能感與知識共享、創(chuàng)新行為分別為顯的正相關(guān)關(guān)系；由r=0.617、P＜0.01 可知，知識共享與創(chuàng)新行為為顯著的正相關(guān)關(guān)系。以上數(shù)據(jù)初步檢驗(yàn)了本研究的假設(shè)H1、H2、H3。

表1 樣本描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)分析結(jié)果

4.2 各變量回歸分析結(jié)果

根據(jù)Baron 等［35］提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法來驗(yàn)證本研究中變量組織創(chuàng)新支持與創(chuàng)新自我效能感、知識共享之間有顯著關(guān)系，創(chuàng)新自我效能感、知識共享與創(chuàng)新行為之間的顯著相關(guān)性是證明創(chuàng)新自我效能感、知識共享分別在組織創(chuàng)新支持與創(chuàng)新行為之間體現(xiàn)中介效應(yīng)的前提條件。此外，控制創(chuàng)新自我效能感、知識共享后，若自變量組織創(chuàng)新支持對因變量創(chuàng)新行為的影響消失，說明創(chuàng)新自我效能感與知識共享發(fā)揮完全中介效用；若影響作用減少但顯著，說明部分中介。其中：模型M1引入性別、年齡、職稱、專業(yè)背景等控制變量，創(chuàng)新自我效能感作為因變量；M2在M1的基礎(chǔ)上加入自變量組織創(chuàng)新支持；M3引入性別、年齡、職稱、專業(yè)背景等控制變量，知識共享作為因變量；M4在M3的基礎(chǔ)上加入自變量組織創(chuàng)新支持；M5在M4的基礎(chǔ)上加入自變量創(chuàng)新自我效能感；M6引入控制變量性別、年齡、職稱、專業(yè)背景，創(chuàng)新行為作為因變量；M7在M6的基礎(chǔ)上加入自變量組織創(chuàng)新支持；M8在M7的基礎(chǔ)上加入知識共享；M9引入性別、年齡、職稱、專業(yè)背景等控制變量和組織創(chuàng)新支持自變量，以創(chuàng)新自我效能感中介變量，將創(chuàng)新行為作為因變量；M10在M9的基礎(chǔ)上加入知識共享中介變量。從表2 可知：

（1）組織創(chuàng)新支持對創(chuàng)新行為的影響。模型M7比M6的預(yù)測效果更好，且標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)β值等于0.496（P＜0.001），證明組織創(chuàng)新支持對創(chuàng)新行為有正向影響。

（2）組織創(chuàng)新支持對創(chuàng)新自我效能感的影響。模型M2比M1的預(yù)測效果更好，且β值等于0.291（P＜0.001），證明組織創(chuàng)新支持對創(chuàng)新自我效能感有正向影響。

（3）創(chuàng)新自我效能感的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。第一步在控制人口統(tǒng)計(jì)變量的前提下，檢驗(yàn)自變量組織創(chuàng)新支持與因變量創(chuàng)新行為的關(guān)系，由模型M7結(jié)果可知，組織創(chuàng)新支持對創(chuàng)新行為有正向影響（β=0.496，P＜0.001）；第二步在控制人口統(tǒng)計(jì)變量的前提下，檢驗(yàn)自變量組織創(chuàng)新支持與中介變量創(chuàng)新自我效能感的關(guān)系，觀察模型M2的結(jié)果；第三步在控制人口統(tǒng)計(jì)變量的前提下，檢驗(yàn)中介變量創(chuàng)新自我效能感與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，模型M9的結(jié)果創(chuàng)新自我效能感與創(chuàng)新行為有正向相關(guān)關(guān)系（β=0.317，P＜0.001）。由模型M2、M7、M9的回歸結(jié)果可知，加入中介變量創(chuàng)新自我效能感后，M9的R2增加到0.477，證實(shí)假設(shè)H2成立。同理，由模型M2、M4、M5 的檢驗(yàn)結(jié)果可知，加入中介變量創(chuàng)新自我效能感后，M5的R2增加到0.350，說明創(chuàng)新自我效能感在組織創(chuàng)新支持和知識共享之間起部分中介作用。

（4）知識共享的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。比較模型M5、M9、M10的回歸結(jié)果，加入中介變量知識共享后，模型M10的R2增加到0.583，說明知識共享在創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新行為之間起部分中介作用；比較模型M4、M7、M8的回歸結(jié)果，加入中介變量知識共享后，模型M8的R2增加到0.559。由此發(fā)現(xiàn)，知識共享在組織創(chuàng)新支持和創(chuàng)新行為之間起部分中介作用。

表2 樣本變量回歸分析

4.3 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)的顯著性檢驗(yàn)

由于SPSS 軟件宏程序只能檢驗(yàn)單一的中介效應(yīng)，借鑒溫忠麟等［36］的做法，運(yùn)用非參數(shù)百分位Bootstrap法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。Bootstrap檢驗(yàn)原則為：用第2.5 百分位數(shù)和第97.5 百分位數(shù)來估計(jì)95%的中介效應(yīng)置信區(qū)間，若置信區(qū)間中不含0，則中介效應(yīng)顯著。創(chuàng)新自我效能感、知識共享中介作用分析結(jié)果如表3 所示，可知路徑A、B、C的95%的中介效應(yīng)置信區(qū)間中不含0，且所有路徑的中介效應(yīng)均顯著（P＜0.05），說明中介變量創(chuàng)新自我效能感和知識共享的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)H2、H3得到證實(shí)；路徑A、B、C的效應(yīng)值分別為 0.043、0.185、0.190，比較各數(shù)值大小發(fā)現(xiàn)，路徑B中知識共享的中介作用比路徑A中創(chuàng)新自我效能感更明顯，路徑C中效應(yīng)值為0.190，在95%的置信區(qū)間為［0.078,0.358］之間，不包括0，表明創(chuàng)新自我效能感與知識共享具有鏈?zhǔn)街薪樽饔谩Ｓ纱苏f明，組織創(chuàng)新支持與科研人員個(gè)人的創(chuàng)新自我效能感有正向關(guān)系，而創(chuàng)新自我效能感通過科研團(tuán)隊(duì)成員之間知識共享過程中的相互學(xué)習(xí)積累能大大激發(fā)創(chuàng)新行為，鏈?zhǔn)街薪樽饔酶怀?，從而假設(shè)H4得到證實(shí)。

表3 創(chuàng)新自我效能感和知識共享的中介作用分析

表3 （續(xù)）

路徑A、B、C闡釋了不同的中介變量在組織創(chuàng)新支持與科研人員創(chuàng)新行為之間影響路徑、中介效應(yīng)的大小差別，樣本的模型擬合結(jié)果如圖2 所示。

圖2 變量模型擬合結(jié)果

5 研究結(jié)論與討論

5.1 主要結(jié)論

國內(nèi)外針對科研人員創(chuàng)新激勵與創(chuàng)新行為的研究雖然較為普遍，但是由于創(chuàng)新政策激勵的適用性、滯后性等原因，對于變量創(chuàng)新自我效能感、知識共享在組織創(chuàng)新支持與創(chuàng)新行為中發(fā)揮的效應(yīng)沒有完全明晰，因此本研究構(gòu)建以創(chuàng)新自我效能感、知識共享為中介變量的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ停芯苛送ㄟ^組織創(chuàng)新支持激勵科研人員的創(chuàng)新自我效能感及知識共享意愿進(jìn)而影響其創(chuàng)新行為的內(nèi)部機(jī)制。主要結(jié)論如下：（1）組織創(chuàng)新支持與創(chuàng)新行為有直接正相關(guān)關(guān)系；（2）創(chuàng)新自我效能感、知識共享在組織內(nèi)外部創(chuàng)新支持和創(chuàng)新行為之間起明顯的中介作用；（3）對于科研人員而言，組織內(nèi)外部的創(chuàng)新支持力度越高，其創(chuàng)新意愿越明顯，同時(shí)越有利于增加科研團(tuán)隊(duì)成員各自的知識共享意愿，進(jìn)而影響其創(chuàng)新行為；（4）組織創(chuàng)新支持通過創(chuàng)新自我效能感影響知識共享，進(jìn)而影響創(chuàng)新行為。

5.2 理論啟示

（1）進(jìn)一步豐富了員工創(chuàng)新創(chuàng)造力理論，同時(shí)證實(shí)了科研人員創(chuàng)新行為是多因素綜合作用的結(jié)果，為組織支持感促進(jìn)科研人員創(chuàng)新創(chuàng)造力的相關(guān)研究提供了實(shí)證支持。組織創(chuàng)新支持不僅對科研人員的創(chuàng)新行為有直接積極的影響，同時(shí)創(chuàng)新自我效能感、知識共享能夠部分地解釋其作用，其中介效應(yīng)大小也側(cè)面反映了這兩個(gè)中介變量有一定的作用差異。

（2）關(guān)注創(chuàng)新自我效能感、知識共享在組織創(chuàng)新支持與科研人員創(chuàng)新行為的作用機(jī)制這一“黑箱”。由模型擬合結(jié)果可知，創(chuàng)新自我效能感通過科研團(tuán)隊(duì)成員之間的知識共享能進(jìn)一步提高個(gè)體的創(chuàng)新行為，該結(jié)論反映了創(chuàng)新自我效能感和知識共享在組織創(chuàng)新支持影響科研人員創(chuàng)新行為模型中的內(nèi)在聯(lián)系，這是對創(chuàng)新創(chuàng)造力理論的深入探索。其中，創(chuàng)新自我效能感、知識共享對創(chuàng)新行為的影響效果不同，但這兩個(gè)中介變量之間仍然存在鏈?zhǔn)街薪樽饔?，說明科研人員本身的創(chuàng)新自我效能感確實(shí)在很大程度上通過知識共享影響其創(chuàng)新行為。在創(chuàng)新領(lǐng)域，由于隱性知識的共享難度，創(chuàng)新自我效能感高的科研人員能夠更主動地學(xué)習(xí)新的技能、方法和知識，其知識共享水平也就越高，組織內(nèi)外部的創(chuàng)新支持共同通過創(chuàng)新自我效能感、知識共享來激發(fā)其創(chuàng)新行為。這是對創(chuàng)新自我效能感、知識共享的中介作用機(jī)制研究在科研人員創(chuàng)新領(lǐng)域的拓展。

5.3 政策建議

（1）重視組織內(nèi)外部各類創(chuàng)新激勵的重要性。當(dāng)科研人員感知到組織內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)和同事給予創(chuàng)新支持時(shí)，如組織投入更多的研發(fā)技術(shù)、設(shè)備、資金幫助其創(chuàng)新，上級領(lǐng)導(dǎo)支持員工的創(chuàng)新想法，員工之間互相共享信息、降低創(chuàng)新成本等，這些都可以激發(fā)科研人員的創(chuàng)新性活動。同時(shí)，組織外部的創(chuàng)新政策支持力度越大，創(chuàng)新政策體系、配套設(shè)施越完善，則組織外部的創(chuàng)新支持對于科研人員的創(chuàng)新意愿的影響越明顯。第一，激勵科研人員將個(gè)人有限的資源投入到創(chuàng)新中。由于創(chuàng)新活動具有高風(fēng)險(xiǎn)、收益不穩(wěn)定等特點(diǎn)，基于內(nèi)外部各類創(chuàng)新激勵，科研人員會在所處區(qū)域或企業(yè)的創(chuàng)新政策導(dǎo)向下進(jìn)行課題研究，緊跟市場需求，避免資源浪費(fèi)，合理衡量投入產(chǎn)出比，實(shí)現(xiàn)更多有價(jià)值的創(chuàng)新成果。第二，給予了科研人員進(jìn)行創(chuàng)新活動更多的可能性。研發(fā)與科技成果轉(zhuǎn)化等創(chuàng)新活動是一個(gè)復(fù)雜的過程，涉及環(huán)節(jié)較多，資金補(bǔ)助、金融支持、稅收減免等各類創(chuàng)新激勵政策能夠幫助科研人員解決資源受限的問題，同時(shí)降低其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的門檻。

（2）在組織內(nèi)外部積極構(gòu)建創(chuàng)新激勵機(jī)制和知識共享平臺，提高科研人員創(chuàng)新效率。組織內(nèi)部的創(chuàng)新支持力度越大，越能提高科研人員的創(chuàng)新意愿，因此組織可以通過營造組織創(chuàng)新支持氛圍和加強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新文化、創(chuàng)新愿景和創(chuàng)新激勵機(jī)制等方面的學(xué)習(xí)，提升科研人員的創(chuàng)新效能；同時(shí)，外部創(chuàng)新政策支持力度越大，越有利于科研團(tuán)隊(duì)成員提高各自的知識共享意愿，進(jìn)而加大其創(chuàng)新行為，因此組織可通過技術(shù)、工具支持，搭建知識共享平臺，進(jìn)一步推動科研人員進(jìn)行資源共享，尤其是新思維、新方法的相互交流。區(qū)別于顯性知識的交流特點(diǎn)，隱性知識的共享更利于科研人員完成團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新任務(wù)，提高創(chuàng)新實(shí)踐成效。

（3）組織內(nèi)外部應(yīng)注重從科研人員的創(chuàng)新自我效能感、知識共享意愿、知識共享方式等多角度共同制定相關(guān)政策，并確保政策的有效性。雖然各級政府乃至企業(yè)已出臺眾多有關(guān)鼓勵創(chuàng)新的政策，針對科研人員創(chuàng)新的激勵力度也不斷加大，但政策的適用性、有效性仍存在值得商榷之處，應(yīng)進(jìn)一步采取有效措施激發(fā)和提升科研人員的創(chuàng)新自我效能感與知識共享意愿，這對創(chuàng)新管理實(shí)踐具有重要意義。

5.4 不足與展望

本研究主要的局限性在于調(diào)查樣本多集中在我國的中西部地區(qū)，并且采用的是橫向截面數(shù)據(jù)，沒有連續(xù)對調(diào)查樣本進(jìn)行階段性跟蹤，未能很好地揭示其動態(tài)發(fā)展過程，同時(shí)由于創(chuàng)新政策實(shí)施效果有一定的滯后性且存在地區(qū)差異，因此結(jié)論的普適性有待加強(qiáng)。在后續(xù)研究中，一方面可擴(kuò)大研究范圍，分地區(qū)分類別調(diào)研，另一方面可通過縱向數(shù)據(jù)的持續(xù)追蹤進(jìn)行比較研究，并識別出其他的中介變量或調(diào)解變量，深入發(fā)掘這些變量之間的關(guān)系，研究不同時(shí)期、不同地區(qū)等情況下組織創(chuàng)新支持與科研人員創(chuàng)新行為關(guān)系模型的影響差異。