文/王紅玫

在醫(yī)療活動(dòng)中，臨床護(hù)理工作承擔(dān)著重要角色，而護(hù)理人員是護(hù)理工作的實(shí)施者，因此其在病患護(hù)理安全、護(hù)理質(zhì)量以及維持醫(yī)院正常運(yùn)作等方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用。當(dāng)前，護(hù)理人員離職率不斷升高，護(hù)理人員離職已經(jīng)成為臨床醫(yī)院普遍存在的問(wèn)題。若離職率較高則會(huì)對(duì)醫(yī)院護(hù)理工作的開展產(chǎn)生不利影響，另外頻繁進(jìn)行招聘、考核以及培訓(xùn)，同樣會(huì)提升醫(yī)院管理成本，也給臨床護(hù)理工作造成潛在危險(xiǎn)[1]。通過(guò)觀察臨床護(hù)理人員離職情況，發(fā)現(xiàn)低年資護(hù)理人員是離職的主體，因此醫(yī)院需將穩(wěn)定低年資護(hù)理人員作為管理重點(diǎn)[2]。本文分別選擇2019年1月至12月期間的50名低年資護(hù)理人員以及2020年1月至12月期間的50名低年資護(hù)理人員，對(duì)其分別開展基礎(chǔ)管理與人文關(guān)懷管理，現(xiàn)就研究相關(guān)內(nèi)容作出以下闡述。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選擇本院2019年1月至2019年12月期間50名護(hù)理人員作為常規(guī)組，將本院2020年1月至2020年12月期間50名護(hù)理人員作為觀察組。常規(guī)組與觀察組中，女性護(hù)理人員例數(shù)依次是46:45、男性護(hù)理人員例數(shù)依次是4:5；年齡平均依次是26.69±2.11歲、26.73±2.15歲；工作時(shí)間平均依次是1.21±0.20年、1.23±0.24年。在統(tǒng)計(jì)學(xué)計(jì)算軟件內(nèi)分別錄入每組一般數(shù)據(jù)，當(dāng)計(jì)算結(jié)果顯示P＞0.05時(shí)，代表存在分組研究?jī)r(jià)值。本次研究經(jīng)醫(yī)院倫理委員會(huì)審核通過(guò)。

1.2 研究方法

予以常規(guī)組護(hù)理人員基礎(chǔ)管理措施，依據(jù)科室相應(yīng)護(hù)理管理措施和崗位職責(zé)開展相應(yīng)管理等。予以觀察組護(hù)理人員人文關(guān)懷管理，措施有：（1）安排護(hù)理部主任接待日，將護(hù)理部主任接待日安排在每周五下午，該時(shí)期護(hù)理人員可直接與護(hù)理部主任進(jìn)行面對(duì)面交流。在溝通過(guò)程中發(fā)現(xiàn)缺乏交流、護(hù)理人員機(jī)體健康狀況和工作壓力大是影響低年資護(hù)理人員心理的重要因素。由于護(hù)理工作緊張煩瑣，護(hù)理人員需要承擔(dān)的護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)也逐漸增大，相應(yīng)的其所需承受的壓力也有明顯升高。加之排班制度打亂其生物鐘，導(dǎo)致其經(jīng)常呈現(xiàn)超負(fù)荷工作狀態(tài)。另外，護(hù)理工作還要求護(hù)理人員不斷學(xué)習(xí)新技術(shù)，各種培訓(xùn)以及考核會(huì)給其造成較大心理壓力，導(dǎo)致機(jī)體出現(xiàn)亞健康情況。因此，針對(duì)上述情況，需要予以護(hù)理人員情感支持以及心理疏導(dǎo)，對(duì)于其工作能力予以充分肯定，告知其壓力屬于逐步適應(yīng)過(guò)程，及時(shí)進(jìn)行自我調(diào)節(jié)。針對(duì)出現(xiàn)機(jī)體健康問(wèn)題的護(hù)理人員，可為其合理安排調(diào)換崗位，在其生病期間進(jìn)行探望。對(duì)于溝通能力欠佳的護(hù)理人員，可充分聽(tīng)取其建議和意見(jiàn)，對(duì)有關(guān)情況進(jìn)行核實(shí)，鼓勵(lì)護(hù)理人員主動(dòng)與其他護(hù)士或是護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行溝通。（2）設(shè)置護(hù)理部主任專線電話以及郵箱，將護(hù)理部主任聯(lián)系方式告知每位護(hù)理人員，對(duì)于不敢直接同護(hù)理部主任進(jìn)行電話溝通的人員，可采用郵件形式進(jìn)行交流。要求護(hù)理部主任做到每個(gè)電話必接，每封郵件必回，了解護(hù)理人員不同需求。培養(yǎng)護(hù)理人員愛(ài)崗敬業(yè)精神，增強(qiáng)其責(zé)任心，協(xié)助其樹立正確的價(jià)值觀以及人生觀。對(duì)護(hù)理人員日常生活予以關(guān)心，掌握其思想動(dòng)態(tài)，協(xié)助其處理工作中存在的問(wèn)題，對(duì)于出現(xiàn)家庭問(wèn)題的護(hù)理人員，也可在獲得護(hù)理人員同意的情況下，予以其建議和指導(dǎo)。（3）訪談辭職護(hù)理人員，對(duì)于提交辭職申請(qǐng)或是存在辭職意向的護(hù)理人員，護(hù)理部主任需主動(dòng)與其交流，掌握其辭職原因。主要原因有：①歸屬感不強(qiáng)，低年資護(hù)理人員工作時(shí)間短，容易存在思想不穩(wěn)定情況，同時(shí)受到傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，對(duì)職業(yè)前景較為迷茫。當(dāng)其找到薪資更高的工作或是對(duì)目前工作不滿意時(shí)，則會(huì)提出辭職，導(dǎo)致科室以及醫(yī)院處于被動(dòng)狀態(tài)。②工作與家庭角色沖突，對(duì)于低年資護(hù)理人員而言，其正處于婚育時(shí)期，工作繁忙以及壓力大會(huì)導(dǎo)致其工作同家庭矛盾激化，當(dāng)出現(xiàn)該種情況時(shí)，護(hù)理人員通常會(huì)選擇更加適合的工作。在了解辭職原因后，護(hù)理部主任在同護(hù)理人員訪談時(shí)，可協(xié)助其了解自身情況以及當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻，引導(dǎo)其正確規(guī)范個(gè)人發(fā)展，盡可能協(xié)助其解決自身問(wèn)題，鼓勵(lì)護(hù)理人員通過(guò)工作找尋自身價(jià)值，獲得職業(yè)成就感。（4）制定合理政策，對(duì)低年資護(hù)理人員實(shí)施同工同酬，在績(jī)效工資以及晉升機(jī)會(huì)方面保持平等，提升其工作積極性。依據(jù)病患滿意度、護(hù)理工作任務(wù)、護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理技術(shù)要求以及護(hù)理難度等制定考核制度，并將考核結(jié)果同護(hù)理人員評(píng)優(yōu)評(píng)先進(jìn)行結(jié)合。對(duì)于護(hù)理人員超額付出需予以獎(jiǎng)勵(lì)，在利益以及榮譽(yù)方面，確保公平、公正、透明，提升護(hù)理人員工作主動(dòng)性以及積極性。

1.3 觀察項(xiàng)目

（1）對(duì)比每組護(hù)理人員離職率。（2）采用本院自制的護(hù)理能力調(diào)查問(wèn)卷，分別從工作積極性、團(tuán)隊(duì)凝聚力、溝通能力、責(zé)任心以及處理問(wèn)題能力方面對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行評(píng)估，各項(xiàng)得分在0分至20分之間，最終得分越低則說(shuō)明其能力越差。對(duì)比每組護(hù)理人員綜合能力得分情況。

1.4 數(shù)據(jù)處理

在本次研究中，數(shù)據(jù)均使用SPSS22.0軟件開展計(jì)算，其中計(jì)量資料采用（±s）的形式表達(dá)，實(shí)施t檢測(cè)；計(jì)數(shù)資料采用百分比的形式表達(dá)，實(shí)施x2檢測(cè)，當(dāng)檢測(cè)結(jié)果顯示P＜0.05時(shí)，表明數(shù)據(jù)存在研究?jī)r(jià)值。

2 研究結(jié)果

2.1 對(duì)比每組護(hù)理人員離職率

常規(guī)組護(hù)理人員離職率高于觀察組（P＜0.05）。見(jiàn)表1。

表1 每組護(hù)理人員離職率對(duì)比（%）

2.2 對(duì)比每組護(hù)理人員綜合能力得分情況

常規(guī)組護(hù)理人員在工作積極性、團(tuán)隊(duì)凝聚力、溝通能力、責(zé)任心以及處理問(wèn)題能力方面得分均低于觀察組（P＜0.05）。見(jiàn)表2。

表2 每組護(hù)理人員綜合能力得分情況對(duì)比（分）

3 討論

對(duì)于有中級(jí)職稱或是高年資護(hù)理人員而言，在長(zhǎng)期工作過(guò)程中，已經(jīng)對(duì)當(dāng)前臨床環(huán)境有效適應(yīng)，或是已經(jīng)成為醫(yī)院護(hù)理骨干，對(duì)于當(dāng)前情況較為滿意，因此流動(dòng)性不大。但是對(duì)于低年資護(hù)理人員而言，由于其從業(yè)時(shí)間相對(duì)較短，在職業(yè)發(fā)展方面尚無(wú)起色，無(wú)高薪資以及豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)，故而極易因?qū)ΜF(xiàn)狀不滿而離職[3]。在醫(yī)院離職護(hù)理人員中，低年資護(hù)理人員占據(jù)較大比例，其中編制、地位以及壓力等是導(dǎo)致其離職的重要原因，因此，在了解導(dǎo)致其離職原因的基礎(chǔ)上，需采取有效措施關(guān)愛(ài)低年資護(hù)理人員，提升其對(duì)工作的滿意度，降低離職率[4]。

人文關(guān)懷強(qiáng)調(diào)“以人為本”，重視人的因素，并充分承認(rèn)人的價(jià)值和主體地位。在樂(lè)漢娥等[5]人的研究中，其對(duì)低年資護(hù)理人員開展人文關(guān)懷管理，干預(yù)后護(hù)理人員離職率由13.30%下降至7.40%。因此其認(rèn)為對(duì)低年資護(hù)理人員實(shí)施人文關(guān)懷管理能夠降低其離職率。本次研究中，在離職率方面，觀察組低于常規(guī)組；在工作積極性、團(tuán)隊(duì)凝聚力、溝通能力、責(zé)任心以及處理問(wèn)題能力得分方面，觀察組高于常規(guī)組（P＜0.05）。分析結(jié)果可知，對(duì)低年資護(hù)理人員實(shí)施人文關(guān)懷管理，通過(guò)制定護(hù)理部主任接待日，公布電話以及郵箱等聯(lián)系方式，有利于及時(shí)掌握護(hù)理人員工作現(xiàn)狀和內(nèi)心想法，并針對(duì)導(dǎo)致其離職的原因?qū)嵤┫鄳?yīng)干預(yù)措施，在工作以及生活中予以護(hù)理人員關(guān)心和愛(ài)護(hù)，并為其提供發(fā)展平臺(tái)，提升護(hù)理人員對(duì)工作的滿意度，進(jìn)而降低離職率[6]。人文關(guān)懷管理工作將充分調(diào)動(dòng)人積極性、發(fā)揮個(gè)人潛能作為基礎(chǔ)。在護(hù)理人員管理中開展人文關(guān)懷，體現(xiàn)對(duì)人的生存意義、價(jià)值、自由以及發(fā)展的關(guān)心，進(jìn)而營(yíng)造和諧友愛(ài)的環(huán)境，促使每位護(hù)理人員均能在工作中感受到滿足感，主動(dòng)提升自我技能，增強(qiáng)自身綜合能力[7]。

綜上，對(duì)低年資護(hù)理人員開展人文關(guān)懷管理，能夠降低其離職率，提升其綜合能力，發(fā)揮重要的干預(yù)作用。