陳成海

人力資源管理在整體社會(huì)的發(fā)展過程中是企業(yè)發(fā)展的重要因素，而我國(guó)現(xiàn)階段的人力資源管理自身所擁有的招聘及培訓(xùn)體系在構(gòu)建過程中仍然存在一定程度的現(xiàn)實(shí)問題、諸諸如人力資源的管理重要性無法得到有效的認(rèn)知、基礎(chǔ)管理工作技術(shù)欠缺，不重視員工培訓(xùn)，企業(yè)獎(jiǎng)懲機(jī)制不完善，績(jī)效評(píng)估不科學(xué)等問題。在此基礎(chǔ)上，探討了我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，針對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源招聘及培訓(xùn)管理體系現(xiàn)狀問題提出了相應(yīng)的對(duì)策。

現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)人力資源招聘及培訓(xùn)管理體系中的挑戰(zhàn)

人才競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化

我國(guó)在當(dāng)今社會(huì)中所擁有的外資公司數(shù)量得以大幅度的增加，由此也使得各個(gè)公司在開展過程中若想對(duì)其自身的業(yè)務(wù)與以更加有效化的構(gòu)建，則需要積極對(duì)員工進(jìn)行各類安置計(jì)劃，如果國(guó)有企業(yè)沒有有效的對(duì)策，它們將間接地面臨人才競(jìng)爭(zhēng)。如果公司未能吸引和留住主要技術(shù)的高級(jí)員工和領(lǐng)導(dǎo)者，將影響公司的長(zhǎng)期發(fā)展。

需要對(duì)員工的價(jià)值取向進(jìn)行綜合性的調(diào)整

在當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展過程中，整體社會(huì)環(huán)境產(chǎn)生了諸多變化，并且相應(yīng)的外部環(huán)境在構(gòu)建過程中同樣呈現(xiàn)出具有高度多樣化的人才導(dǎo)入形式，在一定程度上滿足了他們的財(cái)務(wù)和安全需求之后，他們?cè)絹碓街匾暪ぷ髦械淖灾鳈?quán)，以及更多的事業(yè)野心。人才競(jìng)爭(zhēng)給企業(yè)和員工帶來了很大變化，員工對(duì)職業(yè)的選擇發(fā)生了新的改變，同時(shí)也使得員工所擁有的自主權(quán)大幅度提升，員工的專業(yè)能力發(fā)揮更加凸顯，公司逐漸地更多關(guān)注員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展問題。

國(guó)企人力資源招聘及培訓(xùn)管理體系分析

外部環(huán)境分析

當(dāng)今社會(huì)的管理體系認(rèn)為企業(yè)在發(fā)展過程中需要對(duì)人力、資本、物質(zhì)、信息這四種資源進(jìn)行綜合性的應(yīng)用，而人力資源在上述資源當(dāng)中屬于極為重要的現(xiàn)實(shí)資源，相應(yīng)的企業(yè)是否能夠在人力資源具有優(yōu)勢(shì)對(duì)其自身的綜合能力而言，有著極其重要的現(xiàn)實(shí)作用，如果企業(yè)在發(fā)展過程中無法對(duì)人力資源進(jìn)行有效的構(gòu)建與優(yōu)化，將是其自身在各類經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及基礎(chǔ)建設(shè)活動(dòng)當(dāng)中無法獲得有效的構(gòu)建，而當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展過程中，員工本地化策略得到了進(jìn)一步的開展，這幾乎引發(fā)了國(guó)有企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)。在缺乏有效對(duì)策的情況下，國(guó)有企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)將處于停滯狀態(tài)。

內(nèi)部環(huán)境分析

我國(guó)企業(yè)在發(fā)展過程中，人力資源管理所存在的內(nèi)部環(huán)境仍然有待于進(jìn)一步的優(yōu)化，其主要的特點(diǎn)體現(xiàn)于在管理過程中相應(yīng)的管理觀念仍處于傳統(tǒng)的人力資源管理水平。傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)忽略了人們的主觀能動(dòng)性，必須從根本上加以控制，簡(jiǎn)單，粗暴地控制和管理員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，成就感和自我理解。當(dāng)前，我國(guó)在發(fā)展過程中的企業(yè)，往往無法對(duì)較為優(yōu)質(zhì)的創(chuàng)新型人力資源，現(xiàn)代管理理念進(jìn)行有效的應(yīng)用，使其自身人力資本投資明顯不足，員工素質(zhì)無法滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。

國(guó)有企業(yè)人力資源招聘及培訓(xùn)管理體系中的存在的問題

對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源招聘及培訓(xùn)管理的重要性認(rèn)知不足

充分地將人力資源管理水平提升至公司所擁有的戰(zhàn)略發(fā)展高度，并且使公司戰(zhàn)略與人力資源發(fā)展策略相協(xié)調(diào)，是公司對(duì)自身綜合競(jìng)爭(zhēng)能力予以優(yōu)化的關(guān)鍵內(nèi)容，因此公司在發(fā)展過程中需要對(duì)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略化的創(chuàng)新，并且需要進(jìn)行戰(zhàn)略合作，而我國(guó)國(guó)有企業(yè)目前所擁有的人力資源招聘及管理模式在構(gòu)建過程中的完善性相對(duì)較低，人才的運(yùn)營(yíng)仍處于初級(jí)階段，無法將其有效應(yīng)用到企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中。

基礎(chǔ)管理工作技術(shù)欠缺

工作分析，也稱為職務(wù)分析，對(duì)國(guó)有企業(yè)來說，工作分析是人力資源管理中的核心部分，它有助于幫助員工充分理解自身的工作內(nèi)容及工作計(jì)劃。當(dāng)前我國(guó)大部分企業(yè)在發(fā)展過程中無法對(duì)基礎(chǔ)管理工作予以充分的重視，使企業(yè)崗位缺乏綜合性的工作分析，并且有些國(guó)有企業(yè)沒有采用科學(xué)的方法進(jìn)行工作分析，制定的工作指導(dǎo)沒有發(fā)揮實(shí)際作用，影響人力資源管理工作的有效性。

不重視員工的培訓(xùn)

國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過程中往往不能對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行充分投入，而且大部分國(guó)有企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的重要性缺少認(rèn)知，認(rèn)為培訓(xùn)在構(gòu)建過程中屬于成本的一種。盡管一些國(guó)有企業(yè)提供培訓(xùn)，但培訓(xùn)規(guī)模較小且水平較低，并不能發(fā)揮有效的培訓(xùn)作用。部分國(guó)有企業(yè)自身所擁有的投資意識(shí)以及相應(yīng)的配套性的培訓(xùn)體系，但缺乏專業(yè)的培訓(xùn)流程規(guī)范、完善的培訓(xùn)體系以及專業(yè)的講師配備，還需要有更進(jìn)一步的完善。

企業(yè)獎(jiǎng)懲機(jī)制不完善

人力資源管理的核心問題是動(dòng)力問題，即如何激發(fā)員工的工作動(dòng)力。最直接的方式就是建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，而獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制應(yīng)建立在獎(jiǎng)勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)相匹配的原則上。在現(xiàn)代化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，由于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)收入及相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力具有高度的不對(duì)稱特征，員工收入與工作價(jià)值進(jìn)行直接關(guān)聯(lián)，加上國(guó)有企業(yè)的薪酬體系較為簡(jiǎn)單，如何分配好員工的獎(jiǎng)勵(lì)成了國(guó)有企業(yè)利益分配的一道難題。

績(jī)效評(píng)估不科學(xué)

一是評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。由于目前政府業(yè)務(wù)領(lǐng)域的分類過于粗糙，國(guó)有企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同，因此考核標(biāo)準(zhǔn)既不規(guī)范也不定量。實(shí)際評(píng)估難以操作，評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確，評(píng)估是客觀、正式的。另一種是評(píng)估方法。在具體的實(shí)施過程中，很多單位沒有將綜合運(yùn)用評(píng)價(jià)方法，而是采用了單一的評(píng)價(jià)方法。這種方法可能會(huì)導(dǎo)致下屬只關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)能看見的表面功夫，忽略同事和群眾的要求，不做扎實(shí)的工作。第三是許多國(guó)有企業(yè)尚未考慮評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，忽視定量評(píng)估。第四是評(píng)估結(jié)果與使用之間的聯(lián)系。目前，許多國(guó)有企業(yè)尚未重視各級(jí)雇員的獎(jiǎng)金發(fā)放、職位晉升、薪資上調(diào)等等，削弱了國(guó)有企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力4對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源招聘及管理工作進(jìn)行有效改進(jìn)的現(xiàn)實(shí)方式

制定嚴(yán)格的人力資源規(guī)劃

首先，我們需要了解公司的戰(zhàn)略決策流程，業(yè)務(wù)環(huán)境以及內(nèi)部和外部人力資源的狀況。在此基礎(chǔ)上，我們可以分析和預(yù)測(cè)人力資源需求和供應(yīng)中的數(shù)量、質(zhì)量和等級(jí)，并制定人力資源管理和總體計(jì)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃。其次，監(jiān)督和評(píng)估人員計(jì)劃的實(shí)施過程，以確保實(shí)現(xiàn)公司的總體目標(biāo)。

增強(qiáng)人力資源在發(fā)展過程中的基礎(chǔ)管理能力

國(guó)有企業(yè)在自身的發(fā)展過程中，需要對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行充分的研究，并且對(duì)企業(yè)發(fā)展過程中，各個(gè)崗位的特點(diǎn)及要求進(jìn)行綜合性的探究，同時(shí)應(yīng)用較為科學(xué)的方式，對(duì)自身工作的指導(dǎo)，對(duì)工作規(guī)范進(jìn)行有效的制定，對(duì)公司的基本人力資源管理進(jìn)行有效的分析，由此提升企業(yè)自身在發(fā)展過程中所擁有的基礎(chǔ)性人力資源管理能力。

選擇高效招聘方法

招聘人才是人才發(fā)展的關(guān)鍵，也是實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的關(guān)鍵。在這方面，國(guó)有公司在選擇候選人時(shí)應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：企業(yè)需要對(duì)科學(xué)的構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有效的構(gòu)建，國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過程中需要充分的依照自身所擁有的特點(diǎn)及相應(yīng)的發(fā)展需求，對(duì)人才所擁有的引入標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合性的制定，在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景之下，公司對(duì)于人才標(biāo)準(zhǔn)需要擁有一定程度的科學(xué)化特征，相應(yīng)的人才需要充分的對(duì)科學(xué)技術(shù)知識(shí)予以掌握，并且能夠?qū)δ骋活I(lǐng)域擁有專業(yè)性的能力，同時(shí)擁有較為突出的創(chuàng)新能力，使其自身在發(fā)展過程中同樣能夠擁有終身學(xué)習(xí)的意識(shí)，認(rèn)識(shí)公司的價(jià)值觀并忠于公司。從經(jīng)驗(yàn)選擇轉(zhuǎn)換為科學(xué)選擇，將行政選擇轉(zhuǎn)換為市場(chǎng)選擇，并使用良好的風(fēng)格選擇良好的風(fēng)格。

重視人力資源管理開發(fā)

遵循一般的成長(zhǎng)能力定律，并建立分級(jí)和漸進(jìn)式的訓(xùn)練模型。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，專業(yè)技能和專業(yè)能力的不同特點(diǎn)，需要應(yīng)用高度差異性的方法及內(nèi)容進(jìn)行特色化的培訓(xùn)，對(duì)資源進(jìn)行綜合性的整理，對(duì)資源進(jìn)行共享，并且進(jìn)行易于管理的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，使各級(jí)國(guó)家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)所擁有的核心工作內(nèi)容及相應(yīng)的工作人員能夠發(fā)揮其作用，并且對(duì)商業(yè)教育而構(gòu)進(jìn)行有效的應(yīng)用，進(jìn)而對(duì)相應(yīng)的基層員工進(jìn)行綜合性的培訓(xùn)，對(duì)較為實(shí)用且分工明確的培訓(xùn)體系進(jìn)行構(gòu)建，對(duì)培訓(xùn)方式進(jìn)行創(chuàng)新，使培訓(xùn)效果能夠得到大幅度的提升。

建立完善科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系

在對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核問題進(jìn)行解決的過程中，需要對(duì)考核體系進(jìn)行規(guī)范，以定向及定量的方式進(jìn)行綜合性的評(píng)估，將能力及貢獻(xiàn)值評(píng)估方式進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，構(gòu)建更為立體化的科學(xué)指標(biāo)評(píng)定體系，使相應(yīng)的研究人員所受到的主觀影響得以降低并且使整體評(píng)估所具有的客觀性得以提升，最終大幅提高整體評(píng)估的結(jié)果準(zhǔn)確性。

結(jié) 語(yǔ)

在國(guó)企改革的時(shí)代，人力資源管理必須跟上時(shí)代的步伐。相應(yīng)的人力資源管理人員需要進(jìn)一步地對(duì)自身所擁有的人力資源管理事業(yè)進(jìn)行有效的拓寬，需要站在戰(zhàn)略的發(fā)展高度對(duì)整體企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行綜合性的創(chuàng)新。同時(shí)，需要充分的結(jié)合國(guó)有企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，對(duì)較為優(yōu)質(zhì)的人力資源管理策略進(jìn)行有效的應(yīng)用，并且通過科學(xué)的人力資源配置工作，使企業(yè)在發(fā)展過程中能夠增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

（山東魯橋建設(shè)有限公司）