摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位已經(jīng)成為社會(huì)服務(wù)和國(guó)家管理不可或缺的部分，我國(guó)事業(yè)單位的工作主要是為社會(huì)提供公共服務(wù)，其服務(wù)質(zhì)量對(duì)社會(huì)發(fā)展有著重要作用，而激勵(lì)機(jī)制作為一種有效的管理方法，更是體現(xiàn)了政府的職能，本文從分析事業(yè)單位相關(guān)概念出發(fā)闡述了現(xiàn)階段事業(yè)單位如何建立完善的激勵(lì)制度來提升工作人員積極性、創(chuàng)造性和創(chuàng)新力，以保證他們能更好地完成組織目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，并提出相應(yīng)對(duì)策建議以期促進(jìn)人才隊(duì)伍的建設(shè)，從而推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步發(fā)展以及提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;激勵(lì)機(jī)制;政府職能

1 引言

隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入，我國(guó)多數(shù)事業(yè)單位已經(jīng)逐步建立了聘用制度和崗位管理制度，工作人員的積極性得到了有效的提升，但是，如何以此為基礎(chǔ)，更好地發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用，仍然需要不斷地探索和研究。本文從人力資源管理的角度，分析目前事業(yè)單位在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的弊端，提出針對(duì)性的意見建議，探索建立適合事業(yè)單位的、行之有效的激勵(lì)機(jī)制。

2 事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制分析

2.1 事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制概況

事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制是指通過特定制度對(duì)員工進(jìn)行合理配置，使他們能夠在工作中發(fā)揮更大的作用，也是指通過一定的物質(zhì)手段和精神刺激，來激發(fā)員工工作的積極性，從而提高事業(yè)單位服務(wù)水平與社會(huì)效益。目前，我國(guó)事業(yè)單位基本上按照地區(qū)采用統(tǒng)一的工資結(jié)構(gòu)，除自收自支單位外，其他事業(yè)單位的財(cái)務(wù)一般由政府統(tǒng)籌，盡管相關(guān)政策對(duì)于一些高、精、尖單位進(jìn)行了傾斜，但是激勵(lì)的杠桿作用體現(xiàn)的還不夠充分。所以，事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是在有限的條件下，調(diào)節(jié)自身內(nèi)部分配，協(xié)調(diào)員工關(guān)系，不斷尋求符合自身發(fā)展規(guī)律的激勵(lì)方法。

2.2 事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制模型

當(dāng)前事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制模型仍然處于通過運(yùn)用人力、物力和財(cái)力，從而實(shí)現(xiàn)單位設(shè)立的目標(biāo)的一種簡(jiǎn)單激勵(lì)狀態(tài)。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，以及社會(huì)對(duì)人才需求日益擴(kuò)大，直接簡(jiǎn)單的激勵(lì)難以起到持續(xù)的作用，而且在內(nèi)部運(yùn)行時(shí)容易引起矛盾，已經(jīng)開始制約事業(yè)單位的發(fā)展。為了滿足員工和單位雙方之間的利益，我們應(yīng)該建立起一個(gè)完善、科學(xué)合理的激勵(lì)方式，從而實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，最終達(dá)到雙贏的目的。

事業(yè)單位要想保證人力資源管理水平得到進(jìn)一步提升，就必須改善自身?xiàng)l件，制定競(jìng)爭(zhēng)性薪酬方案以及建立相應(yīng)的績(jī)效考核體系，并不斷進(jìn)行完善，員工要想獲得晉升和發(fā)展，就要不斷提高職工素質(zhì)，以更好地為單位創(chuàng)造財(cái)富價(jià)值，從而使單位獲得更大效益，建立一種雙向作用的積極的激勵(lì)機(jī)制。

3 事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及問題

3.1 事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的主要運(yùn)行狀況

激勵(lì)機(jī)制作為事業(yè)單位人力資源管理的核心內(nèi)容，能夠在很大程度上影響員工工作的積極性，因此要想有效的發(fā)揮其作用就必須對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行合理化的運(yùn)用。盡管事業(yè)單位人事制度改革已經(jīng)持續(xù)了很長(zhǎng)時(shí)間，大多數(shù)事業(yè)單位仍然受到傳統(tǒng)管理模式根深蒂固的影響，在人事管理中存在一定的問題，首先是薪酬制度激勵(lì)性較弱，目前大部分事業(yè)單位只對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效有分配權(quán)，可調(diào)控幅度小;其次就是福利待遇低、沒有吸引力等一系列原因?qū)е率聵I(yè)單位在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)出現(xiàn)了缺乏有效地績(jī)效評(píng)估體系，再次是單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作的重視程度不夠，很多時(shí)候，一些事業(yè)單位在發(fā)展過程中只注重眼前利益而忽視了長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，最后就是績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)、缺乏公正性和全面性等問題，都會(huì)使得激勵(lì)機(jī)制難以發(fā)揮作用從而影響到其實(shí)際效用的實(shí)現(xiàn)，除此之外還有部分單位沒有建立起有效合理且完善的激勵(lì)獎(jiǎng)懲體系，導(dǎo)致員工工作不夠認(rèn)真。

3.2 事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展現(xiàn)狀及面臨挑戰(zhàn)

激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位的發(fā)展中起著舉足輕重的作用，其發(fā)展?fàn)顩r與員工工作質(zhì)量息息相關(guān)，只有不斷地完善單位薪酬制度和福利體系才能激發(fā)工作人員積極性，我國(guó)很多事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制都面臨挑戰(zhàn)，主要體現(xiàn)在薪酬分配不合理，考核指標(biāo)不夠合理等。其中最為突出的是崗位晉升通道不暢通，在這種情況下，造成了人員冗雜無序和嚴(yán)重浪費(fèi)資源現(xiàn)象出現(xiàn)，其次是事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)體系不健全導(dǎo)致無法準(zhǔn)確反映出職工實(shí)際的貢獻(xiàn)程度與發(fā)展?fàn)顩r以及其價(jià)值創(chuàng)造能力等一系列挑戰(zhàn)。

在事業(yè)單位中，激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用與發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化過程，從最初的物質(zhì)刺激到后來精神上和心理上對(duì)工作進(jìn)行肯定或鼓勵(lì)后再到最后以各種方式將其轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)時(shí)，這其中經(jīng)歷了多種多樣而復(fù)雜、不斷發(fā)生變化著，并且隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境及事業(yè)單位自身?xiàng)l件等方面因素影響下逐漸形成了一套較為完善且具有一定科學(xué)性的激勵(lì)機(jī)制體系來引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能。

4 完善事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

4.1 完善事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制相關(guān)的法律法規(guī)

法律法規(guī)是保證事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制有效實(shí)施的重要保障，也為其提供了一個(gè)較為可靠的依據(jù)，因此，完善相關(guān)制度、制定相應(yīng)政策和辦法已經(jīng)成為當(dāng)前事業(yè)單位改革工作中必須重點(diǎn)關(guān)注并妥善解決的問題。首先要建立起完備合理且具有約束力強(qiáng)與執(zhí)行效果好相配套法律體系，只有這樣才能確保管理體制在實(shí)際運(yùn)行過程當(dāng)中能夠發(fā)揮出應(yīng)有作用，其次是健全激勵(lì)機(jī)制實(shí)施監(jiān)督檢查體系以及獎(jiǎng)懲系統(tǒng)等一系列措施來保證其有效實(shí)行。

事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制，是為了保障其工作能夠順利進(jìn)行，所以需要不斷完善相關(guān)法律法規(guī)，在《社會(huì)保險(xiǎn)法》《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例征求意見稿》等文件中明確規(guī)定了單位與員工之間建立起合理公平的薪酬分配制度，同時(shí)還應(yīng)針對(duì)不同崗位制定出相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上也應(yīng)該有所創(chuàng)新和突破，事業(yè)單位要根據(jù)國(guó)家對(duì)公務(wù)員考試的要求以及實(shí)際工作情況進(jìn)行定期或者不定期地考察，并結(jié)合自身發(fā)展?fàn)顩r來確定考評(píng)體系是否科學(xué)、有效[1]。

《事業(yè)單位工作人員激勵(lì)機(jī)制管理辦法》明確提出要建立健全的內(nèi)部和外部獎(jiǎng)勵(lì)制度，并將其作為完善我國(guó)事業(yè)單位人員薪酬福利體系、績(jī)效考核體制等工作中所必需的內(nèi)容。首先是對(duì)單位領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行培訓(xùn)，在新時(shí)期下我們國(guó)家對(duì)于相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)以及人事部負(fù)責(zé)人員都有相應(yīng)政策，規(guī)定了一定時(shí)間內(nèi)必須學(xué)習(xí)有關(guān)于職業(yè)教育方面知識(shí)與技能，其次就是要加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制管理的法律法規(guī)建設(shè)，最后是建立健全績(jī)效評(píng)價(jià)體系，使其更加符合事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展情況。

4.2 完善事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)機(jī)制，是指單位通過制定合理有效地薪酬制度，來吸引和留住人才、調(diào)動(dòng)員工積極性。事業(yè)單位的薪酬制度應(yīng)以滿足員工為導(dǎo)向，使其在工作中獲得最大程度上的效益，這樣才能真正激發(fā)工作人員潛能，調(diào)動(dòng)他們對(duì)崗位和個(gè)人的價(jià)值追求。

事業(yè)單位的薪酬制度是與崗位管理制度緊密聯(lián)系在一起的，薪酬體系的建立以應(yīng)該以崗位為基礎(chǔ)，但薪酬的高低又不能局限于崗位晉升。因此，首先要制定薪酬制度的策略和原則。即在對(duì)員工價(jià)值觀、員工需求層次、員工對(duì)單位的認(rèn)同感充分了解的基礎(chǔ)上，本著公平分配的原則，根據(jù)崗位性質(zhì)以及能力水平來確定薪資待遇。其次，要對(duì)單位的崗位進(jìn)行分析，即對(duì)單位各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等文件的過程。崗位分析是單位人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。薪酬制度必須以科學(xué)的崗位分析為基礎(chǔ)，對(duì)于不同職位等級(jí)和級(jí)別之間進(jìn)行區(qū)分，不違反事業(yè)單位工資制度的前提下，盡可能考慮任職條件、崗位貢獻(xiàn)等因素，充分激發(fā)員工工作熱情。

提高薪酬的公平性，在科學(xué)的薪酬制度基礎(chǔ)上，還應(yīng)該根據(jù)不同工作崗位、性質(zhì)等制定相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)與考核指標(biāo)體系、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)以及晉升渠道等等相關(guān)內(nèi)容，加強(qiáng)薪酬福利方面設(shè)計(jì)與管理建設(shè)，設(shè)置科學(xué)合理的薪資結(jié)構(gòu)及比例關(guān)系，建立健全員工福利保障體系和完善員工培訓(xùn)教育體制等一系列配套措施，為激勵(lì)制度提供物質(zhì)基礎(chǔ)條件。

4.3 建立和完善事業(yè)單位文化建設(shè)

組織文化的核心是組織的宗旨使命、管理理念、人才理念、發(fā)展遠(yuǎn)景等等，是組織各項(xiàng)工作開展的總體指導(dǎo)思想。組織文化具有導(dǎo)向作用，其目的是通過組織價(jià)值觀的建立，營(yíng)造出濃厚的文化氛圍，使員工在日常的生產(chǎn)生活中，對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感，增強(qiáng)組織的核心凝聚力。

通過建立有效合理激勵(lì)機(jī)制可以使企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)更加完善，同時(shí)還能提高事業(yè)單位員工工作積極性，激勵(lì)機(jī)制的核心是建立和完善事業(yè)單位與員工之間良好、和諧關(guān)系，讓職工感受到一種“企業(yè)文化”，從而提高工作積極性。應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)管理者進(jìn)行知識(shí)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，在日常管理過程中應(yīng)多組織一些專業(yè)講座，來提升他們的職業(yè)素養(yǎng)以及思想道德水平，其次要注重營(yíng)造氛圍使其更加具有親和力并且能夠調(diào)動(dòng)起廣大人民群眾參與其中并為之提供更廣闊發(fā)展空間，最后還可以通過建立良好激勵(lì)制度激發(fā)員工創(chuàng)造能力[2]。

事業(yè)單位要建立和完善激勵(lì)機(jī)制，必須增強(qiáng)組織的文化內(nèi)涵，提高員工對(duì)組織的認(rèn)同感。物質(zhì)方面，主要體現(xiàn)在薪酬分配的公平公正、公開透明等原則，精神上也需要相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)政策來促進(jìn)其發(fā)展與進(jìn)步，這時(shí)就應(yīng)該充分發(fā)揮單位內(nèi)部各級(jí)組織的監(jiān)督、培訓(xùn)作用。黨、團(tuán)，工會(huì)組織要明悉工作職責(zé)，充分開展文化建設(shè)活動(dòng)，組織員工的理論學(xué)習(xí)，通過設(shè)置宣傳展板、文化專欄等手段，使員工的工作環(huán)境，有良好的文化氛圍。努力將文化建設(shè)的輿論宣傳、教育引導(dǎo)深入到每一個(gè)員工。有激勵(lì)性的薪酬政策與良好積極的文化氛圍才能夠激發(fā)工作人員創(chuàng)新能力以及創(chuàng)造力，不斷提升單位整體效益水平和競(jìng)爭(zhēng)力度。

4.4 建立完善事業(yè)單位人力資源管理，健全人才隊(duì)伍

事業(yè)單位的人力資源是其發(fā)展和創(chuàng)新工作的源泉，也是實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)、完成組織任務(wù)，提高綜合競(jìng)爭(zhēng)力水平最直接有效的保證，也是為了實(shí)現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行合理有效地分配，使其發(fā)揮出更大作用，因此要想建立完善合理科學(xué)且行之有效地激勵(lì)機(jī)制就必須從以下幾個(gè)方面著手：（1）制定一套完整可行并且切實(shí)可實(shí)施員工培訓(xùn)規(guī)劃，首先可以通過對(duì)現(xiàn)有工作人員進(jìn)行定期或不定期崗位輪換來達(dá)到強(qiáng)化事業(yè)單位職工專業(yè)知識(shí)技能的目的，其次是在現(xiàn)有基礎(chǔ)上增加相關(guān)人員的職業(yè)道德素養(yǎng)，讓他們能夠更好地為單位做出貢獻(xiàn)。（2）加強(qiáng)人員招聘與選拔制度改革力度：首先要制定嚴(yán)格、科學(xué)、合理，且實(shí)際操作性強(qiáng)，以及規(guī)范化等標(biāo)準(zhǔn)，來篩選有能力并且熱愛崗位并具備一定專業(yè)知識(shí)技能和職業(yè)道德的工作人員進(jìn)入到事業(yè)單位中，其次是對(duì)現(xiàn)有工作人員實(shí)行定期培訓(xùn)，提高其綜合素質(zhì)及業(yè)務(wù)素養(yǎng)，最后通過多種途徑和手段進(jìn)行人才儲(chǔ)備以優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。（3）明確崗位職責(zé)和工作要求。在制定科學(xué)、規(guī)范化崗位設(shè)置時(shí)應(yīng)考慮到不同職位人員之間所承擔(dān)責(zé)任與義務(wù)以及個(gè)人能力差異等問題，其次還要根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展現(xiàn)狀及需求來確定合適人才數(shù)量，最后事業(yè)單位還應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行合理有效地分配管理制度，使其發(fā)揮出最大作用，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。

5 總結(jié)

綜上所述，我國(guó)事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制存在著很多問題，嚴(yán)重影響了工作效率，也阻礙了人才的培養(yǎng)和發(fā)展。所以要想更好地發(fā)揮其作用，就需要建立完善合理、公平公正且能夠被社會(huì)認(rèn)可的績(jī)效考核體系，事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)系統(tǒng)工程，它需要與單位整體發(fā)展戰(zhàn)略相一致，才能發(fā)揮出最大效用，為我國(guó)的事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制做出建議，以供參考。

參考文獻(xiàn)

[1] 范瑞.事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制分析[J].卷宗，2019：166.

[2] 張娟.事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制探析[J].人才資源開發(fā)，2019：16-17.

作者簡(jiǎn)介：駢麗杰，（1985.4-），性別：女，民族：漢族，籍貫河南省安陽(yáng)市，學(xué)歷碩士研究生，職稱經(jīng)濟(jì)師，單位南京市市級(jí)機(jī)關(guān)第一幼兒園，研究方向人力資源管理。