余君蘭

企業(yè)提供培訓(xùn)的福利，是一種吸引人才的重要途徑，組織員工培訓(xùn)有利于提高員工的知識、技能，甚至態(tài)度，從而改善員工的績效。因此說，培訓(xùn)不但有助于企業(yè)吸引優(yōu)秀的人才，而且有助于提升員工的知識、技能，改變員工的態(tài)度與行為，從而提升員工績效與組織績效，達(dá)到員工、企業(yè)“雙贏”的目的。然而，研究發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率不高，嚴(yán)重影響了員工學(xué)習(xí)的積極性。例如：受訓(xùn)者沒有真正把培訓(xùn)所學(xué)的知識與技能真正轉(zhuǎn)化為員工的實際工作技能與工作效績，許多企業(yè)組織培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化率通常只有10%-20%，大部分培訓(xùn)成果都無法運用于實際工作中。因此，如何提升組織培訓(xùn)成果的有效轉(zhuǎn)化是組織亟待解決的問題。

培訓(xùn)成果之三大殺手

培訓(xùn)是解決企業(yè)問題的重要方法之一，培訓(xùn)有利于提高員工的勝任力，從而有助于組織效率的提高和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，也稱培訓(xùn)遷移，是指受訓(xùn)者將培訓(xùn)中所學(xué)的理論、技能、行為方式持續(xù)有效地應(yīng)用到實際工作、活動中?；诓煌难芯咳藛T對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的定義，可以得知：培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化實際就是培訓(xùn)知識遷移的過程，它強(qiáng)調(diào)了學(xué)習(xí)者對理論、技能、行為與價值觀的習(xí)得與運用的效果。那么，到底是哪些因素影響員工培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化呢？

●企業(yè)體制類型

國有企業(yè)的企業(yè)員工，工作性質(zhì)較穩(wěn)定，因 此導(dǎo)致了員工缺乏可能失去崗位的危機(jī)感，崗位工資制，同崗?fù)?，缺乏績效考核壓力，知識更新陳舊，缺乏終身學(xué)習(xí)的企業(yè)文化。這些企業(yè)文化影響了員工對培訓(xùn)的認(rèn)知，職工經(jīng)常認(rèn)為培訓(xùn)就是一種形式化的學(xué)習(xí)。私有企業(yè)很大程度上實施合同制與績效考核等制度。此外，企業(yè)也會根據(jù)經(jīng)營需要，制訂培訓(xùn)計劃，進(jìn)而提升員工的技能，從而改善企業(yè)整體的績效。同時，私營企業(yè)的培訓(xùn)更多是應(yīng)用于實踐建立績效能力，讓培訓(xùn)的成果更好地轉(zhuǎn)化。因此，員工所在的企業(yè)類型，將影響著員工對培訓(xùn)的認(rèn)知，從而影響對培訓(xùn)知識的轉(zhuǎn)化與運用。

●企業(yè)的培訓(xùn)管理

培訓(xùn)管理通常包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制訂、培訓(xùn)實施與管理、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與培訓(xùn)效果評估五個環(huán)節(jié)。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)管理的環(huán)節(jié)之一，企業(yè)在實施培訓(xùn)活動之時，必須給員工創(chuàng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的條件。然而，部分企業(yè)組織的培訓(xùn)體系僅有培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案設(shè)計與開發(fā)、培訓(xùn)計劃實施與培訓(xùn)效果評估，卻缺乏員工培訓(xùn)的保障體系。

培訓(xùn)內(nèi)容與工作任務(wù)缺乏關(guān)聯(lián)。培訓(xùn)內(nèi)容與組織生產(chǎn)經(jīng)營實踐相結(jié)合，在精準(zhǔn)進(jìn)行需求分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)組織、崗位和個人的需要制定培訓(xùn)內(nèi)容。但是，很多企業(yè)通常沒有事先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，甚至因為市場上的某種培訓(xùn)很流行，就盲目跟風(fēng)或者照搬，導(dǎo)致所學(xué)無用武之地，造成培訓(xùn)成本的增大，從一開始就埋下了培訓(xùn)成果難以轉(zhuǎn)化的隱患。

培訓(xùn)方法選擇不當(dāng)。培訓(xùn)方法應(yīng)根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)的目的和內(nèi)容進(jìn)行選擇，但很多企業(yè)往往應(yīng)用比較傳統(tǒng)的講授法，或者比較流行的戶外拓展法。然而，培訓(xùn)方法與其適用條件各異，培訓(xùn)成果也就難以甚至不能實現(xiàn)培訓(xùn)的有效轉(zhuǎn)化或遷移。

●員工自身的因素

員工自身因素（員工對培訓(xùn)的認(rèn)知）嚴(yán)重影響培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，其原因是培訓(xùn)對提高員工崗位技能、提升綜合素質(zhì)、加強(qiáng)對公司戰(zhàn)略的理解與執(zhí)行起著重要的作用。若員工對培訓(xùn)的認(rèn)知僅僅存在于表面，如認(rèn)為培訓(xùn)是員工的福利，培訓(xùn)是一種形式學(xué)習(xí)，只關(guān)注培訓(xùn)的期數(shù)與人數(shù)等，就會嚴(yán)重影響員工自身的學(xué)習(xí)積極性與動機(jī)，員工也不會認(rèn)真對待培訓(xùn)，進(jìn)而影響培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。此外，員工自身因素也會影響培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，如自我效能感和成就動機(jī)等。某些員工對待培訓(xùn)是一種無所謂的態(tài)度，或者更多的是通過培訓(xùn)獲得相關(guān)的證書為晉升作鋪墊，而沒有思考如何將培訓(xùn)所獲遷移到實際的工作中以改進(jìn)工作；又或者有些員工發(fā)生了技能的遺忘，不懂得如何將培訓(xùn)所學(xué)應(yīng)用于實踐等，這些也嚴(yán)重制約了培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。

要過程更要結(jié)果

設(shè)計再多課程，邀請再強(qiáng)的導(dǎo)師陣容，如果不能將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為利潤，那就是在內(nèi)耗，做無用功。針對上述影響企業(yè)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的影響因素，應(yīng)找出培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化路徑。

第一，構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)文化，轉(zhuǎn)變員工培訓(xùn)觀念。培訓(xùn)文化是組織文化的重要構(gòu)成部分，是組織在培訓(xùn)活動中逐步形成的關(guān)于培訓(xùn)職能的共同價值觀、行為準(zhǔn)則等的總稱。如華為，它在員工培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化上非常具有戰(zhàn)略性，華為認(rèn)為，人才是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，同時也是企業(yè)最重要的資本。為了構(gòu)建完整的人力資源體系，華為創(chuàng)建了完整的培訓(xùn)體系，如提供新員工入職、管理、技術(shù)、營銷、專業(yè)以及生產(chǎn)等培訓(xùn)。培訓(xùn)體系的搭建，就是為了向員工傳達(dá)企業(yè)的培訓(xùn)文化，讓員工知道，培訓(xùn)是一種司空見慣的學(xué)習(xí)。通過這種不定期的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，新員工可以順利掌握新技能、知識能得到及時的更新，通過不同的培訓(xùn)可以得到更高層級的晉升等。因此，企業(yè)想要提高培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的效率，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的實際情況構(gòu)建好企業(yè)文化，轉(zhuǎn)變員工培訓(xùn)理念，提高員工們參與培訓(xùn)的熱情。

第二，優(yōu)化成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。哈佛商學(xué)院認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織善于獲取、創(chuàng)造和轉(zhuǎn)移知識，并且以新知識和新見解為指導(dǎo)，修正組織的行為，強(qiáng)化內(nèi)部職工的學(xué)習(xí)流程和實踐活動，領(lǐng)導(dǎo)和鼓勵員工學(xué)習(xí)。由此可見，學(xué)習(xí)型組織是在有意識地、持續(xù)地吸收、積累、分享與運用各種知識與技能，實現(xiàn)生產(chǎn)與學(xué)習(xí)的最大化。所以在企業(yè)培訓(xùn)中優(yōu)化好培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境，構(gòu)建好學(xué)習(xí)型組織，在一定程度上有助于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。企業(yè)可以建立鼓勵和獎勵個人及團(tuán)隊學(xué)習(xí)的工作氛圍，支持和鼓勵員工學(xué)習(xí)，包括支持創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)、成功或失敗都能視為學(xué)習(xí)的契機(jī)。在培訓(xùn)課的體系中，還要將學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)，這種學(xué)習(xí)型組織能夠深刻地認(rèn)識到培訓(xùn)學(xué)習(xí)有利于促進(jìn)業(yè)務(wù)的提升，從而增強(qiáng)成果的轉(zhuǎn)化力。

第三，建立培訓(xùn)激勵機(jī)制，驅(qū)動員工自我努力。美國心理學(xué)家弗魯姆期望理論認(rèn)為，員工采取某項行動的動力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果的可能性，當(dāng)員工相信努力會帶來良好的績效評估，良好的績效評估會帶來組織獎勵，例如獎金、加薪或晉升，而這些獎勵可以滿足員工的個人目標(biāo)時，員工更有動力付出更多的努力。

因此，企業(yè)可以根據(jù)期望理論的原理進(jìn)行培訓(xùn)激勵設(shè)計。讓員工知曉，通過自己的努力，把新知識和新技能運用到工作環(huán)境中可以達(dá)到績效目標(biāo)，績效目標(biāo)的達(dá)成又可以幫助自己獲得薪酬回報或職務(wù)晉升，這樣的激勵過程可以驅(qū)動員工實現(xiàn)培訓(xùn)成果的高效轉(zhuǎn)化。

第四，制定效果評估機(jī)制，提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效率。培訓(xùn)效果評估是指通過建立培訓(xùn)效果評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，對學(xué)員培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，培訓(xùn)計劃是否有效實施等進(jìn)行全面的檢查、分析和評價。因此，企業(yè)可以運用柯克帕特里克模型對培訓(xùn)進(jìn)行全面的跟蹤與評估。該理論主要是用于測定學(xué)員在日常工作之中是否自覺地運用了培訓(xùn)所學(xué)的知識和技能。企業(yè)可以運用觀察法、績效考評法等方法，強(qiáng)化學(xué)員把培訓(xùn)所獲運用于實際工作環(huán)境中。

作者單位 湛江科技學(xué)院