佚名

只為少數(shù)人開發(fā)的新產(chǎn)品

【哲理的故事】

有一段時間，美國街頭到處可見一批年輕人手拿調(diào)查問卷，讓來來往往的過路人為兩款車打分。大家看到，問卷上的A款車柔美溫和，B款車則狂野奔放。很快，路人根據(jù)自己的喜好分別給兩款車打上了分數(shù)。

幾天之后，一個名叫菲比的小伙子集中整理了這些年輕人手中的問卷數(shù)據(jù)，然后提交給自己的上司——美國通用汽車總公司產(chǎn)品開發(fā)副總裁羅伯特·A.盧茨。原來，美國通用汽車公司剛開發(fā)出一款性能優(yōu)越的汽車，但公司內(nèi)部高層對車型形成了兩種不同的意見——一部分人覺得應(yīng)該給這款車配上柔美溫和的外觀，另一部分人卻覺得狂野奔放的外觀更有市場。在拿不定主意的情況下，盧茨于是提出讓大眾選擇、決定新車的車型。

助手菲比給盧茨提供的調(diào)查數(shù)據(jù)一目了然——滿分是10分，A款車平均得分7.5分，B款車平均得分是5分。盧茨掃了一眼總數(shù)據(jù)，然后拿過菲比手中那厚厚一沓調(diào)查問卷，一張張翻看起來。看著看著，他開心地笑了起來。菲比問：“您是否決定推出7.5分這款車？”沒想到，盧茨堅定地回答：“不！我們要推出平均只得5分的這款車?！笨粗票纫荒槻唤獾谋砬椋R茨向他攤開了手中那一張張評分表：“你看看，得5分的車型，很多人給它打了9分和10分，也有很多人給它打了1分甚至是0分，這表示，有人狂熱喜歡它，有人則極端厭惡它;而得7.5分的車型，問卷里的打分幾乎都是6分、7分、8分，這表示，沒有人討厭它，但也沒有人對它非常有激情?，F(xiàn)在的汽車行業(yè)競爭十分激烈，市場已經(jīng)變得十分擁擠，所以，只有狂熱的少數(shù)人才最有可能購買我們的新款汽車。那些給B款車打上9分、10分的人，正是我們要挖掘的潛在客戶！”很快，通用汽車公司按照盧茨“為少數(shù)人而開發(fā)新產(chǎn)品”的思想，推出了狂野奔放型的新車。盧茨的眼光果然精準獨到，這款新車剛上市就受到了一部分人的狂熱追捧，很快銷售一空。

【故事的哲理】

點贊沒有意義，轉(zhuǎn)發(fā)并且收藏才有價值。在小眾時代，泛泛認同比批評更無意義。要贏得市場的尖叫，就必須脫離尋找共性的慣性，挖掘客戶的個性痛點。

營救被打成叛徒的將軍

【哲理的故事】

群體心理學創(chuàng)始人、法國人勒龐，年輕時曾遇到一件事情：當時正值普法戰(zhàn)爭期間巴黎被圍困。一天，勒龐發(fā)現(xiàn)一位將軍被憤怒的人群押到了盧浮宮（當時政府所在地）前，他被懷疑向普魯士人出賣了法軍設(shè)防計劃。人們要求政府立即處決這個“叛徒”！

但以勒龐當時對情況的了解，這位將軍不可能是叛徒。如果他被處決，肯定是冤案一樁。

這時，一位官員走過來，他的任務(wù)是勸說人們釋放這位將軍。勒龐原本以為，這位官員會講講道理，證明將軍的清白。然而，讓勒龐驚訝的是，這位官員用的是完全相反的方法，他和群眾一樣同仇敵愾地喊了這樣一席話：“正義終歸是正義，一定會被伸張的！要知道，正義是最鐵面無私的。還是把你們的請求交給政府來判決吧！在做出最后的判決之前，我們會把他囚禁起來！”

雖然這位官員幾乎和群眾一起喊口號，但人群的憤怒被這樣義正詞嚴的話語平息了，而且人們很快散開。短短十幾分鐘之后，這位將軍就獲得了自由身，重新回到自己家里。

勒龐后怕地回顧：“如果這位官員對問題一一論證，無疑會火上澆油，而那位將軍也必死無疑。”

【故事的哲理】

群體心理與個體心理截然不同——在智力上總是低于個體，而情感、情緒上則比個體要強烈得多。因此，當你要影響群體心理時，一定要明確：真正的決戰(zhàn)發(fā)生在感性層面。

最特別的第26輪面試

【哲理的故事】

2008年，在IBM、惠普等IT公司摸爬滾打了十幾年的王桂生跳槽到任仕達集團，擔任中國區(qū)獵頭業(yè)務(wù)總監(jiān)一職。他工作三個多月之后，公司突然派他到荷蘭總部，與各個部門的負責人進行一次面談。實際上，這是公司看中王桂生的工作能力強，有意安排26個部門的負責人對他進行面試，如果面試合格，公司將委派更重要的職務(wù)給他。

總部前25個面試官問王桂生的，都是與人力資源相關(guān)的一些問題。對于人力資源的功課，王桂生雖然早已準備充足，但坐在面試官前，他一點也不侃侃而談，而是秉持一種“雙向面試、平等交流”的態(tài)度，從容應(yīng)對25場面試。

王桂生的第26個面試官，是任仕達集團全球市場推廣部的經(jīng)理。這個經(jīng)理并不按常理出牌，他與王桂生談?wù)摰氖菤W洲各個國家宗教派別的優(yōu)缺點以及歷史淵源。

面試官談的不是自己熟悉的領(lǐng)域，這讓王桂生暗暗叫苦。不過，他很快調(diào)整了自己的情緒。他想，既然面試官愿意問這個問題，一定是他很得意他在這方面的積累，眼下，當個傾聽者或許是最好的選擇。于是，他對歐洲各國宗教表現(xiàn)出了濃厚的興趣，盡量創(chuàng)造話題，然后把話題拋給面試官，讓他來講。有幾分鐘，面試官剛講完意大利的某個宗教就接著講法國的某個宗教，王桂生馬上接過話題問：“剛才您所講的意大利宗教與法國宗教是否有些關(guān)聯(lián)？”這樣的問話，立馬就讓面試官表示出極度的愉悅。在他看來，王桂生是一個積極主動的傾聽者。

26輪面試過后，王桂生就坐上了返程的飛機。可他還沒下飛機，一封升任他為中國區(qū)董事總經(jīng)理的任命通知郵件就已從總部發(fā)送到中國。正是從那一刻開始，任仕達這家財富500強公司出現(xiàn)了第一個亞洲人高管。

【故事的哲理】

要想抓住機遇，不應(yīng)該只是充分展示自己既有的能力。因為成長總是在挑戰(zhàn)人的極限，所以必然會觸及自身能力的邊界之外。既然注定如此，那么不妨大方展示自己的無知，關(guān)鍵是將無知變成求知。

（摘自《中外管理》）