摘? 要：現(xiàn)階段中國(guó)經(jīng)濟(jì)體系日漸完善，這一背景下市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的開(kāi)發(fā)已然成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在，管理人員也已經(jīng)能夠認(rèn)識(shí)到人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jī)效間存在極為密切的關(guān)聯(lián)。因此，企業(yè)必須對(duì)人力資源實(shí)踐給予高度重視，深入挖掘員工個(gè)體潛能，并以此為企業(yè)運(yùn)行提供基礎(chǔ)保障。基于此，本文主要針對(duì)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究展開(kāi)評(píng)述。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理實(shí)踐;企業(yè)績(jī)效

引言：隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位已十分凸顯，而在人力資源管理逐漸成為企業(yè)發(fā)展的重要影響因素情況下，管理人員應(yīng)立足人資管理實(shí)踐，通過(guò)戰(zhàn)略性的實(shí)踐指導(dǎo)方案實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的積極引導(dǎo)，一定要最大限度影響企業(yè)人力資本存量，并且要做到在正確認(rèn)識(shí)人資管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效兩者關(guān)系的同時(shí)，能夠促使企業(yè)績(jī)效水平大幅提升。

一、人力資源管理與企業(yè)績(jī)效概念闡釋

正規(guī)教育培訓(xùn)、人員招聘、具體實(shí)踐等皆是企業(yè)人資管理實(shí)踐的主要內(nèi)容，具有以下特征：首先是協(xié)作性，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)角度講其屬于一項(xiàng)極為復(fù)雜的系統(tǒng)，經(jīng)常需要完成各種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理任務(wù)，所以這種環(huán)境下單人能夠發(fā)揮的力量十分有限，并且因受知識(shí)、個(gè)人精力、經(jīng)驗(yàn)和技能等多方面限制影響，人資管理實(shí)踐必須具有一定協(xié)作性，只有確保人力資源主體間能夠做到任務(wù)共擔(dān)、相互協(xié)作、技能互補(bǔ)、知識(shí)共享，才能使人力資源管理所產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng)充分發(fā)揮，并完成各種企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)。其次，累積性，企業(yè)生產(chǎn)中各種原材料、零件以及機(jī)器等物質(zhì)資本皆具有通用性特點(diǎn)，但人力資源卻無(wú)法通過(guò)市場(chǎng)進(jìn)行購(gòu)買(mǎi)，其需由人力資本所有者在與企業(yè)之間簽訂合同后經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的實(shí)踐和培訓(xùn)方能形成企業(yè)發(fā)展的無(wú)形資產(chǎn)，而隨著積累時(shí)間越長(zhǎng)也會(huì)逐漸成為企業(yè)內(nèi)部的專用性人力資本，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值[1]。最后，組織依賴性，該特征主要體現(xiàn)在人力資本價(jià)值需要依托于特定組織環(huán)境方能體現(xiàn)，并且需要團(tuán)隊(duì)、制度、技術(shù)、設(shè)備以及文化等多方面的協(xié)同作用和長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐學(xué)習(xí)才能形成極為固定的人力資本。

企業(yè)績(jī)效所指的是在特定經(jīng)營(yíng)時(shí)間內(nèi)企業(yè)要完成的任務(wù)數(shù)量、效率、質(zhì)量和基本盈利狀態(tài)等，其外在反映可在經(jīng)營(yíng)效率、利潤(rùn)以及企業(yè)股價(jià)等多方面加以體現(xiàn)，并且因受比較標(biāo)準(zhǔn)、認(rèn)知能力和評(píng)價(jià)方法的影響，一項(xiàng)綜合性指標(biāo)概念不可使用單一性的財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量，而是需要對(duì)營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、營(yíng)業(yè)收入、凈利潤(rùn)、基本每股收益以及所有者權(quán)益等指標(biāo)因子充分考慮，企業(yè)要以上述不同指標(biāo)作為前提，通過(guò)因子分析方法對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)與衡量[2]。

二、人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系評(píng)定

（一）構(gòu)建實(shí)踐理論模型

人力資源管理實(shí)踐通過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間發(fā)展已逐步形成具體的實(shí)踐理論模型，主要表現(xiàn)為四種類型：第一，Becker模型，該類模型在人資管理實(shí)踐中具有極強(qiáng)代表性，這一模型下認(rèn)為人力資源管理能夠有效促進(jìn)企業(yè)員工崗位實(shí)操技能提升，強(qiáng)化其工作創(chuàng)新能力，并且隨著人力資源管理與激勵(lì)影響愈發(fā)深入，可使企業(yè)服務(wù)和產(chǎn)品有所升級(jí)，企業(yè)績(jī)效也能有明顯增長(zhǎng)[3]。第二，F(xiàn)erris模型，該類實(shí)踐理論模型復(fù)雜且繁瑣，具體落實(shí)中這一理論模型添加了眾多對(duì)企業(yè)內(nèi)部互動(dòng)、工作協(xié)調(diào)以及企業(yè)文化等多方面因素的考量，這樣一來(lái)實(shí)踐理論模型范疇和內(nèi)涵皆有所擴(kuò)大，并且也包含更好的企業(yè)組織氛圍、企業(yè)文化元素以及社會(huì)背景等，以此促使人力資源管理對(duì)于企業(yè)績(jī)效優(yōu)化影響力大大增強(qiáng)。第三，Wright模型，GIA模塊主要是立足于人力資本存量、組織成員關(guān)系、管理實(shí)踐系統(tǒng)三個(gè)方面進(jìn)行分析與思考，這幾方面之間相互作用、相互聯(lián)系，但內(nèi)涵卻并非完全連續(xù)和一致，該實(shí)踐模型下企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)有所增強(qiáng)，企業(yè)績(jī)效也能極大上漲。第四，依托于平衡計(jì)分卡的實(shí)踐模型，在分析各種實(shí)踐理論模型時(shí)，也可立足平衡計(jì)分卡新模型展開(kāi)考慮，促使整個(gè)企業(yè)管理更為明確且合理，該模型中具體可從以下幾方面評(píng)價(jià)，即企業(yè)形象塑造、企業(yè)管理部門(mén)中的員工行為、企業(yè)如何做到可持續(xù)發(fā)展、企業(yè)如何獲取更多競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)份額等，由此即可看出，通過(guò)該實(shí)踐模型可使企業(yè)績(jī)效極大促進(jìn)。

（二）加強(qiáng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性與統(tǒng)一性

為使人資管理實(shí)踐、企業(yè)績(jī)效兩者正向關(guān)系更加凸顯，需要確保判定標(biāo)準(zhǔn)具有超強(qiáng)科學(xué)性、統(tǒng)一性，主要是因人力資源管理以及企業(yè)績(jī)效的關(guān)系判定從根本上講兩者屬于不同領(lǐng)域和行業(yè)，所以為保證高度確保兩者關(guān)系必須要采用統(tǒng)一且客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以避免在人力資源管理環(huán)節(jié)出現(xiàn)主觀性評(píng)價(jià)現(xiàn)象，并充分確保兩者關(guān)系的準(zhǔn)確性。

（三）重視評(píng)價(jià)指標(biāo)合理性

一般來(lái)講，在對(duì)企業(yè)績(jī)效、人資管理實(shí)踐關(guān)系評(píng)價(jià)時(shí)，因所包含的評(píng)定指標(biāo)因素過(guò)多，如組織績(jī)效、財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)、資本市場(chǎng)績(jī)效等多個(gè)方面，并且不同企業(yè)內(nèi)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也有明顯差異，所以這一情況下，需要經(jīng)過(guò)重復(fù)性的實(shí)踐研究，使同一領(lǐng)域或行業(yè)的評(píng)定指標(biāo)統(tǒng)一且合理。

（四）注意研究機(jī)制規(guī)范性與完整性

深入了解人資管理實(shí)踐和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系評(píng)定可發(fā)現(xiàn)，目前相應(yīng)的研究機(jī)制缺乏完整性與系統(tǒng)性，為此，對(duì)于關(guān)系評(píng)定機(jī)制完善這項(xiàng)工作一定要加以重視，通過(guò)切實(shí)有效的工作流程與評(píng)定步驟，對(duì)不同地域和行業(yè)的人資管理實(shí)踐、企業(yè)績(jī)效關(guān)系展開(kāi)評(píng)定，以確保該方面工作能夠科學(xué)、有序進(jìn)行。

（五）注意考慮因地制宜因素

研究人資管理實(shí)踐和企業(yè)績(jī)效關(guān)系有較大的現(xiàn)實(shí)意義，但因不同行業(yè)、地域在進(jìn)行人力資源管理時(shí)應(yīng)用價(jià)值有所區(qū)別，所以在開(kāi)展評(píng)價(jià)工作時(shí)也應(yīng)以綜合性視角進(jìn)行調(diào)查與研究，通過(guò)以此為依據(jù)確定最終的管理實(shí)踐方案，可進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)績(jī)效增強(qiáng)。

結(jié)論：綜上所述，經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，人資管理實(shí)踐、企業(yè)績(jī)效關(guān)系十分密切，企業(yè)落實(shí)管理任務(wù)時(shí)一定要選擇最優(yōu)的管理實(shí)踐模式，不斷增加對(duì)人力資源的利用和開(kāi)發(fā)，尤其是在社會(huì)飛速發(fā)展?fàn)顟B(tài)下，更要保證人資管理體系的完善與協(xié)調(diào)，以此確保企業(yè)效益提高的同時(shí)，能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展格局。

參考文獻(xiàn)：

[1] 武虹. 人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究評(píng)述[J]. 中國(guó)管理信息化， 2021， 24（6）：2.

[2] 鄭婧. 探究人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系[J]. 財(cái)經(jīng)界， 2021（14）：2.

作者簡(jiǎn)介：姓名：林崇飛，性別：男，民族：漢族，籍貫：廣西岑溪市，職務(wù)：人力資源管理科科長(zhǎng)，職稱：中級(jí)經(jīng)濟(jì)師、中級(jí)審計(jì)師，本科學(xué)歷，單位：廣西壯族自治區(qū)煙草公司來(lái)賓市公司，研究方向：人力資源管理。 單位所在的省市：廣西來(lái)賓市，郵編：546100