馬 璐，陳婷婷，謝 鵬，趙 宣

(1.廣西科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，廣西 柳州 545006；2.廣西民族大學(xué) 管理學(xué)院，廣西 南寧 530006；3.南京大學(xué) 管理學(xué)院，江蘇 南京 210093)

0 引言

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新已成為組織變革成功的關(guān)鍵[1]。組織創(chuàng)新來(lái)源于企業(yè)員工的創(chuàng)新行為，即員工在工作場(chǎng)所中，為有利于角色表現(xiàn)和組織發(fā)展，主動(dòng)創(chuàng)造、引入和應(yīng)用新穎思想的一種角色外行為[2-3]。積極主動(dòng)的創(chuàng)新行為能夠?yàn)閱T工和組織帶來(lái)較好的工作收益。在組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境越發(fā)不穩(wěn)定、復(fù)雜和模糊化的時(shí)代，如何才能更加有效地促進(jìn)員工創(chuàng)新已成為當(dāng)前管理實(shí)踐面臨的重大挑戰(zhàn)[4]。

鑒于員工創(chuàng)新對(duì)組織的重要性，越來(lái)越多學(xué)者致力于探索如何激勵(lì)員工創(chuàng)新行為[5]。其中，工作任務(wù)特征作為影響員工創(chuàng)新的重要情境變量，其對(duì)員工創(chuàng)新行為具有直接影響[6-7]，如工作自主性[8]、工作復(fù)雜性[9]等均會(huì)對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。然而，這些要素都是基于工作場(chǎng)所中一種正式、合法合規(guī)的工作特征展開(kāi)的探討，并未考慮組織中存在的一些不合規(guī)工作內(nèi)容可能對(duì)員工創(chuàng)新產(chǎn)生的負(fù)面影響。在現(xiàn)實(shí)工作情境中，員工很可能被要求和安排做一些并非份內(nèi)的工作，即不合規(guī)任務(wù)[10]。這些不合規(guī)任務(wù)會(huì)向員工傳遞出不受尊重的信號(hào)，擾亂員工的角色扮演并對(duì)其身份認(rèn)同產(chǎn)生威脅，傷害員工自尊，進(jìn)而對(duì)其工作行為表現(xiàn)產(chǎn)生負(fù)面影響[11-13]。在中國(guó)文化背景下，不合規(guī)任務(wù)現(xiàn)象普遍存在，但是目前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)不合規(guī)任務(wù)的關(guān)注度明顯不足[14]，如不合規(guī)任務(wù)是否會(huì)對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生阻礙作用。因此，本文重點(diǎn)探討不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，以彌補(bǔ)以往研究的不足。

另外，如果不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工創(chuàng)新行為有影響，那么其內(nèi)在作用機(jī)制如何？根據(jù)工作壓力源—脫離擴(kuò)展模型，工作領(lǐng)域因素不僅直接影響員工行為，同樣也會(huì)通過(guò)個(gè)體非工作領(lǐng)域因素影響員工創(chuàng)新行為，如心理脫離[15]。在高權(quán)力距離的中國(guó)文化情境下，不合規(guī)任務(wù)作為一種不合理和不必要的任務(wù)，導(dǎo)致員工在精神上很難與工作分離，使得員工的心理脫離處于較低水平[16]。而心理脫離本身又與員工工作積極性、主動(dòng)性及創(chuàng)新性存在緊密聯(lián)系[17]。因此，從心理脫離視角剖析其內(nèi)在作用機(jī)制，是探究不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工創(chuàng)新行為作用機(jī)制的重要突破口。

此外，不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工心理脫離—?jiǎng)?chuàng)新行為的作用過(guò)程還受情境變量的影響，如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為[18]。本文主要探討時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)在其中的調(diào)節(jié)作用，主要基于以下考慮：一方面，不合規(guī)任務(wù)會(huì)干擾員工正常的工作內(nèi)容，給員工帶來(lái)時(shí)間壓力。當(dāng)員工面對(duì)由于不合規(guī)任務(wù)所引發(fā)的時(shí)間壓力時(shí)，如果組織領(lǐng)導(dǎo)能夠有效協(xié)調(diào)工作時(shí)間[19]，就能夠幫助員工很好地完成領(lǐng)導(dǎo)下派的各項(xiàng)工作任務(wù)(包括不合規(guī)任務(wù))，此時(shí)不合規(guī)任務(wù)給員工帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)就會(huì)減弱；另一方面，員工能夠有效完成工作任務(wù)依賴于對(duì)時(shí)間的合理管理與統(tǒng)籌，時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)采取一系列促使工作任務(wù)如期完成的管理行為，如員工工作任務(wù)規(guī)劃、工作時(shí)間提醒等[20]，幫助員工更好地適應(yīng)和處理不合規(guī)任務(wù)，緩解工作心理壓力，從而幫助員工獲得心理解脫。由此可以推斷，時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)作為重要組織情境之一，可能對(duì)不合規(guī)任務(wù)影響員工心理脫離和創(chuàng)新行為的作用過(guò)程產(chǎn)生顯著干預(yù)作用。

綜上所述，本研究從工作壓力源—脫離擴(kuò)展模型視角探討不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，旨在厘清不合規(guī)任務(wù)是否會(huì)阻礙員工創(chuàng)新行為、揭示不合規(guī)任務(wù)通過(guò)心理脫離路徑影響員工創(chuàng)新行為的中介作用機(jī)制，并引入時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)探討不合規(guī)任務(wù)作用過(guò)程的邊界條件。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 工作壓力源—脫離擴(kuò)展模型

工作壓力源—脫離拓展模型主要強(qiáng)調(diào)心理脫離在壓力源與壓力反應(yīng)間的作用。具體來(lái)說(shuō)，壓力源是指與工作相關(guān)的壓力因素，這些因素可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生緊張反應(yīng)，如生理壓力、心理壓力和行為壓力[15]。心理脫離是指員工與工作保持心理距離，下班后不再思考工作或不從事與工作相關(guān)的活動(dòng)[21]。研究指出，當(dāng)員工在工作中感受到更多工作壓力源時(shí)，其在非工作時(shí)間可能會(huì)感受到更多負(fù)面情緒和生理反應(yīng)，這將導(dǎo)致其在非工作時(shí)間無(wú)法脫離工作任務(wù)[18]，從而產(chǎn)生更多壓力[15]。工作壓力源對(duì)員工心理脫離的影響受員工注意過(guò)程以及可利用的資源等方面的影響，當(dāng)員工在工作場(chǎng)所中獲得足夠資源應(yīng)對(duì)壓力源時(shí)，工作壓力源與心理脫離間的負(fù)向關(guān)系就會(huì)減弱[15]。因此，本研究在工作壓力源—脫離擴(kuò)展模型理論框架下，對(duì)不合規(guī)任務(wù)影響員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制展開(kāi)探討。

1.2 不合規(guī)任務(wù)與員工創(chuàng)新行為

員工創(chuàng)新行為是指員工在工作場(chǎng)所中，有意識(shí)地產(chǎn)生新想法、新思路，并將其主動(dòng)運(yùn)用于組織實(shí)踐活動(dòng)中的角色外行為[22]。相關(guān)研究表明，工作場(chǎng)所中的任務(wù)特征和屬性是影響員工創(chuàng)新行為的重要因素，諸如任務(wù)重要性、工作自主性等[23]。不合規(guī)任務(wù)是指員工被分配到與其預(yù)期工作內(nèi)容不一致，并會(huì)威脅其職業(yè)認(rèn)同和身份認(rèn)同的一些工作任務(wù)。不合規(guī)任務(wù)主要有兩種類型：①不合理的工作任務(wù)，即超出員工合理角色期望的工作任務(wù)，往往會(huì)使員工處于一種尷尬境地；②不必要的工作任務(wù)，即不需要花費(fèi)時(shí)間和精力執(zhí)行的工作任務(wù)，往往會(huì)使員工缺乏對(duì)工作的體驗(yàn)感和意義感[10]。作為一種在組織中普遍存在以及不符合員工預(yù)期期望的工作任務(wù)，不合規(guī)任務(wù)已成為一種新型壓力源，并會(huì)對(duì)員工行為造成一系列的消極影響[24]，如降低員工對(duì)于工作內(nèi)容的認(rèn)同感，讓員工感受不到其工作的重要性，從而對(duì)員工主動(dòng)性行為產(chǎn)生負(fù)面影響[25]。

具體來(lái)看，一方面，創(chuàng)新行為本質(zhì)上是一種角色外工作行為，需要員工積極參與。然而，當(dāng)員工在工作場(chǎng)所中被賦予不合規(guī)任務(wù)時(shí)，容易形成消極的工作認(rèn)知，從而降低員工工作熱情和主動(dòng)性[25]，而且這種由于不合規(guī)任務(wù)而產(chǎn)生的消極認(rèn)知在一定程度上也會(huì)導(dǎo)致員工缺乏足夠熱情和動(dòng)機(jī)參與新想法及新思路討論，從而阻礙員工創(chuàng)新積極性，抑制員工創(chuàng)新行為[26-27]；另一方面，員工創(chuàng)新行為需要員工投入足夠多的時(shí)間和精力，不合規(guī)任務(wù)會(huì)導(dǎo)致其無(wú)法投入足夠多的資源參與企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)。不合規(guī)任務(wù)作為一種不必要和不合理的工作任務(wù)，會(huì)干擾員工正常的工作秩序，額外消耗員工生理和心理資源[28]，從而激起員工消極的行為反應(yīng)。創(chuàng)新活動(dòng)需要員工花費(fèi)足夠多的時(shí)間和精力才能取得成效，當(dāng)員工被賦予不合規(guī)任務(wù)時(shí)，員工正常的角色任務(wù)都無(wú)法得到有效保障[29]，更別說(shuō)投入額外精力從事創(chuàng)新實(shí)踐[27]。此外，已有研究證實(shí)工作壓力是影響員工參與創(chuàng)新的重要因素之一[30]。不合規(guī)任務(wù)作為一種壓力源會(huì)給員工帶來(lái)疲憊感和厭倦感，使員工無(wú)法從工作中獲得成就感[25]，從而抑制員工創(chuàng)新行為[30]。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H1：不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著負(fù)向影響。

1.3 心理脫離的中介作用

心理脫離反映員工在心理層面與工作完全脫離的一種主觀體驗(yàn)[21]。在工作場(chǎng)所中，員工心理脫離水平受到壓力源的影響，進(jìn)而對(duì)其隨后的反應(yīng)產(chǎn)生作用[31]。不合規(guī)任務(wù)會(huì)對(duì)員工自我價(jià)值造成威脅，經(jīng)歷更多不合規(guī)任務(wù)的員工更有可能認(rèn)為自己在工作中不受組織和領(lǐng)導(dǎo)尊重，導(dǎo)致員工在非工作時(shí)間也容易思考不合規(guī)任務(wù)，難以從工作中解脫[18]?；诠ぷ鲏毫υ?脫離拓展模型，工作場(chǎng)所中的壓力源會(huì)使員工產(chǎn)生更多負(fù)面情緒、壓力荷爾蒙和消極反芻思維，導(dǎo)致他們很難從精神上脫離。當(dāng)員工在工作過(guò)程中遭受不合規(guī)任務(wù)時(shí)，他們會(huì)感受到更多負(fù)面情緒，并且在工作之余仍無(wú)法獲得解脫[16]。此外，在工作中分配到不合規(guī)任務(wù)的員工，必須分配一些時(shí)間完成這些工作，而這些時(shí)間原本可以用來(lái)完成其本職工作[18]。因此，不合規(guī)任務(wù)會(huì)讓員工被動(dòng)應(yīng)對(duì)各項(xiàng)工作要求，給員工帶來(lái)額外的工作負(fù)荷。

進(jìn)一步，心理脫離是員工工作后獲得恢復(fù)的重要方式之一，它能夠幫助員工及時(shí)補(bǔ)充生理和心理能量，有助于員工保持積極的工作情緒[32]，從而提升員工創(chuàng)造性。一方面，心理解脫能夠及時(shí)恢復(fù)員工能量，而充足的資源是員工積極投入工作、付出額外努力的重要保障[15]。這種全身心的投入能夠幫助員工挖掘自身創(chuàng)新的可能性，從而產(chǎn)生新思想和新方法并將其付諸實(shí)踐[33]；另一方面，積極的情感狀態(tài)是員工從事創(chuàng)新活動(dòng)的重要促進(jìn)因素。心理脫離在幫助員工獲得恢復(fù)的同時(shí)也有利于其積極情感的形成，從而促進(jìn)員工全心全意投入工作，開(kāi)拓其創(chuàng)新性思維[33]。反之，當(dāng)員工經(jīng)歷不合規(guī)任務(wù)而無(wú)法從工作上獲得心理解脫時(shí)，會(huì)導(dǎo)致其處于一種疲憊的工作狀態(tài)，降低其主動(dòng)付出的可能性[34]，不利于其創(chuàng)新性思維發(fā)揮[34]。綜上所述，根據(jù)工作壓力源-脫離拓展模型，不合規(guī)任務(wù)作為一種工作壓力源通過(guò)影響員工心理脫離水平，進(jìn)而對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H2：心理脫離會(huì)中介不合規(guī)任務(wù)與員工創(chuàng)新行為間的關(guān)系。

1.4 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)組織成員時(shí)間特質(zhì)及工作任務(wù)特點(diǎn)而采取的既有利于確保各項(xiàng)任務(wù)如期完成，又能提升組織成員幸福感的一系列時(shí)間管理行為[20]。以往研究指出，時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)是員工擁有的一種社會(huì)資源，有效的時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)能夠讓組織成員擁有更強(qiáng)的時(shí)間控制感和時(shí)間自由感，從而幫助員工產(chǎn)生積極的工作體驗(yàn)，并獲取良好的工作績(jī)效[35]。因此，時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)很可能在不合規(guī)任務(wù)與其結(jié)果間產(chǎn)生重要影響。

根據(jù)工作壓力源-脫離拓展模型，工作資源有助于弱化工作要求對(duì)心理脫離的消極影響。當(dāng)員工認(rèn)為自身有足夠資源應(yīng)對(duì)工作壓力源時(shí)，強(qiáng)大的內(nèi)心信念會(huì)促使他們完成工作，從而實(shí)現(xiàn)心理脫離[15]。相關(guān)研究指出，領(lǐng)導(dǎo)支持行為能為員工提供情感和動(dòng)機(jī)資源以幫助他們更好地應(yīng)對(duì)壓力源[36]。時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)主要是指通過(guò)對(duì)員工個(gè)體時(shí)間資源進(jìn)行配置和管理，減少員工在工作壓力的一種管理行為方式[35]。在高水平時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)下，由于領(lǐng)導(dǎo)者能夠幫助員工有效應(yīng)對(duì)本職任務(wù)和不合規(guī)任務(wù)，平衡好員工的時(shí)間資源并幫助其確定好工作任務(wù)，有利于幫助員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)更好地完成工作任務(wù)[20]，有效減少其身心資源損耗[33]，從而幫助員工更好地應(yīng)對(duì)工作場(chǎng)所中不合規(guī)任務(wù)對(duì)其心理脫離所造成的負(fù)面影響。反之，在低水平時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)下，由于缺乏領(lǐng)導(dǎo)必要的工作支持和指導(dǎo)，導(dǎo)致員工難以抉擇工作先后順序，甚至出現(xiàn)將大量時(shí)間花費(fèi)在不合規(guī)任務(wù)中的情況。面對(duì)時(shí)間資源緊缺性和目標(biāo)無(wú)法完成的緊迫感，員工會(huì)一直沉浸在與工作相關(guān)的事務(wù)中并產(chǎn)生心理負(fù)擔(dān)而難以脫離，導(dǎo)致員工需要持續(xù)消耗自身資源完成這些任務(wù)，而這些資源消耗后又無(wú)法得到及時(shí)補(bǔ)充[37]，此時(shí)不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工心理脫離的負(fù)面影響更加顯著。因此，與低水平時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)相比，高水平時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)下不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工心理脫離的負(fù)面效果會(huì)明顯減弱。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H3：時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)不合規(guī)任務(wù)與員工心理脫離水平的關(guān)系。

時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)不僅調(diào)節(jié)不合規(guī)任務(wù)與心理脫離間的關(guān)系，還顯著調(diào)節(jié)心理脫離在不合規(guī)任務(wù)與員工創(chuàng)新行為間的中介作用。具體而言，在高水平時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)下，組織成員能合理安排工作任務(wù)順序并在工作時(shí)間內(nèi)完成不合規(guī)任務(wù)，有利于他們?cè)诜枪ぷ鲿r(shí)間得到心理脫離，防止資源進(jìn)一步被消耗，使員工心態(tài)得到恢復(fù)。當(dāng)員工再次回到工作狀態(tài)時(shí)，便擁有充足資源投入工作，思考方式變得更加靈活，因此能夠以積極狀態(tài)面對(duì)工作挑戰(zhàn)，此時(shí)員工創(chuàng)新行為得到激活。而在低水平時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)下，員工不能完美協(xié)調(diào)工作任務(wù)，一直周旋于各種工作和任務(wù)，沉浸在煩躁、焦慮的心理狀態(tài)中，無(wú)法克服不合規(guī)任務(wù)對(duì)心理脫離的影響。即使再次回到工作崗位，他們也偏向于保存自身資源，不愿意付出更多精力到額外工作中，從而對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生消極影響?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

H4：時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不合規(guī)任務(wù)通過(guò)心理脫離影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)具有正向調(diào)節(jié)作用，即與低水平時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)水平相比，當(dāng)員工感知到的時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)水平越高時(shí)，不合規(guī)任務(wù)通過(guò)心理脫離影響員工創(chuàng)新行為的負(fù)向效應(yīng)越低。

根據(jù)以上分析，本研究構(gòu)建理論模型，見(jiàn)圖1。

圖1 理論模型

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本與數(shù)據(jù)來(lái)源

本研究主要對(duì)廣東、廣西、江西和江蘇等省份企業(yè)員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，涉及建筑業(yè)、制造業(yè)和高新技術(shù)等行業(yè)。為保證問(wèn)卷調(diào)查質(zhì)量，首先利用熟人人際網(wǎng)絡(luò)，采用電話、電子郵件和微信等方式與所調(diào)查企業(yè)辦公室或人力資源部門負(fù)責(zé)人取得聯(lián)系，向他們闡明本次調(diào)研目的和過(guò)程，告知他們此項(xiàng)研究為縱向調(diào)查并承諾保密，以最大程度上減輕員工在填答問(wèn)卷時(shí)的顧慮。其次，在第一次調(diào)查時(shí)讓負(fù)責(zé)人隨機(jī)挑選企業(yè)員工，由調(diào)查人員發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷讓員工匿名填寫并編號(hào)，以方便后續(xù)跟蹤；最后，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行篩選，對(duì)明顯不符合要求的問(wèn)卷予以剔除。

本次調(diào)研共發(fā)放問(wèn)卷400份，分3次進(jìn)行收集并且前后間隔1個(gè)月。在第一個(gè)時(shí)間點(diǎn)隨機(jī)發(fā)放400份問(wèn)卷，有效回收364份。第二次對(duì)364名員工調(diào)查后共回收有效問(wèn)卷328份。獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)分析結(jié)果顯示，第二次時(shí)間點(diǎn)調(diào)查后保留的樣本與流失的樣本在性別(t=0.980，p=0.328)、年齡(t=0.346，p=0.729)、教育程度(t=0.147，p=0.883)及工作年限(t=0.138，p=0.890)方面不存在顯著差異，即流失的樣本并未引起顯著性偏差。再間隔1個(gè)月后，進(jìn)行第三次問(wèn)卷調(diào)查，最終獲得有效問(wèn)卷287份。獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)結(jié)果顯示，保留樣本與流失樣本在年齡、性別、教育程度及工作年限上沒(méi)有顯著性差異。在這些有效樣本中，男性員工占56.45%，女性員工占43.55%；參與調(diào)查的員工平均年齡為30.48歲，教育程度擁有本科及以上學(xué)歷占69.69%；平均工作年限為3.68年。

2.2 變量測(cè)量

調(diào)查問(wèn)卷共分5部分：不合規(guī)任務(wù)量表、心理脫離量表、員工創(chuàng)新行為量表、時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)量表及控制變量。本文以國(guó)內(nèi)外己有的成熟量表作為測(cè)量工具，除性別、年齡和教育程度相關(guān)基本資料題項(xiàng)以外，其它量表均采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行測(cè)量，具體內(nèi)容如下：

(1)不合規(guī)任務(wù)采用Semmer等[24]編制的8題項(xiàng)量表。不合規(guī)任務(wù)雖然具有兩維度結(jié)構(gòu)，但在實(shí)證研究中往往是按總得分處理，并且在中國(guó)情境下已證實(shí)該量表具有較好的信效度[14]。測(cè)量題項(xiàng)如“你需要處理一些完全沒(méi)有意義的任務(wù)”、“你需要處理一些不應(yīng)該存在的任務(wù)”等。該量表在第一次時(shí)間點(diǎn)讓員工自評(píng)，得分越高，表明其承擔(dān)的不合規(guī)任務(wù)越多。該量表在本研究中的Cronbach's α值為0.912，且驗(yàn)證性因子分析各項(xiàng)擬合度指標(biāo)均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量題項(xiàng)：χ2/df=2.477，CFI=0.977，TLI=0.968，RMSEA=0.072，SRMR=0.026。

(2)心理脫離采用Sonnentag &Fritz等[21]編制的4題項(xiàng)量表。測(cè)量題項(xiàng)如“我能夠讓自己遠(yuǎn)離工作”、“我能夠從繁重的工作中得到休息”等。該量表在第二次時(shí)間點(diǎn)讓員工自評(píng)，得分越高，表明心理脫離水平也越高。量表一階驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示，各項(xiàng)擬合度指標(biāo)均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量題項(xiàng)：χ2/df=1.818，CFI=0.998，TLI=0.994，RMSEA=0.053，SRMR=0.009。該量表的Cronbach's α值為0.911。

(3)員工創(chuàng)新行為采用Scott &Bruce[22]編制的6題項(xiàng)量表。如“我在工作中會(huì)向其他人推銷新想法或方法”、“我在工作中會(huì)主動(dòng)尋求解決問(wèn)題的新思路和新方法”等。該量表在第三次時(shí)間點(diǎn)讓員工自評(píng)，得分越高，表明創(chuàng)新行為越多。量表一階驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示，各項(xiàng)擬合度指標(biāo)均在標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)：χ2/df=1.055，CFI=0.999，TLI=0.999，RMSEA=0.014，SRMR=0.016。該量表的Cronbach's α 值為0.882。

(4)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)采用Mohammed &Nadkarni[20]編制的7題項(xiàng)量表。測(cè)量題項(xiàng)如“在日常工作中，我的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常提醒我重要工作事項(xiàng)的最后期限”、“我的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常督促我按時(shí)完成工作任務(wù)”。該量表由企業(yè)員工在第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，得分越高，表示在該企業(yè)中員工感知到的時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)行為越多。量表一階驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示，各項(xiàng)擬合度指標(biāo)均符合標(biāo)準(zhǔn)值：χ2/df=2.774，CFI=0.980，TLI=0.970，RMSEA=0.079，SRMR=0.025。該量表的Cronbach's α 值為0.916。

3 實(shí)證檢驗(yàn)

3.1 共同方法偏差與區(qū)分效度檢驗(yàn)

由于本次問(wèn)卷收集主要讓企業(yè)員工進(jìn)行問(wèn)卷填寫，因此存在一定的同源方法偏差。為檢驗(yàn)這一問(wèn)題，首先，通過(guò)SPSS22.0進(jìn)行 Harman單因素檢驗(yàn)。對(duì)全部數(shù)據(jù)進(jìn)行主成分分析，最后析出4個(gè)因子，從整體上解釋了68.087%的變異量。第一個(gè)因子解釋量?jī)H為31.822%，小于50%的經(jīng)驗(yàn)判斷標(biāo)準(zhǔn)值，說(shuō)明同源方法偏差問(wèn)題并不嚴(yán)重；其次，進(jìn)行區(qū)分效度檢驗(yàn)，通過(guò)構(gòu)建不同因子模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，相比于其它模型，四因子模型各項(xiàng)擬合指標(biāo)最佳并且都在可接受范圍內(nèi)(見(jiàn)表1)，表明4個(gè)研究變量區(qū)分效度較好，共同方法偏差問(wèn)題得到控制。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

變量描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析結(jié)果如表2所示。從中可以看出，不合規(guī)任務(wù)與員工心理脫離顯著負(fù)相關(guān)(r =-0.371，p <0.01)，與員工創(chuàng)新行為顯著負(fù)相關(guān)(r =-0.324，p <0.01)；心理脫離與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(r =0.538，p <0.01)；時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)與員工心理脫離顯著正相關(guān)(r =0.257，p <0.01)。相關(guān)性分析結(jié)果初步驗(yàn)證了本研究所提假設(shè)，為更好地進(jìn)行下一步假設(shè)檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)矩陣

3.3 主效應(yīng)與中介效應(yīng)結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)

為更好地對(duì)主效應(yīng)和中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，本研究運(yùn)用Mplus8.1軟件進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型分析，并通過(guò)Baron 和Kenny提出的三步法檢驗(yàn)心理脫離的中介效應(yīng)，即：①不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著影響；②不合規(guī)任務(wù)能夠顯著影響員工心理脫離感；③將心理脫離引入不合格任務(wù)與員工創(chuàng)新行為間關(guān)系模型時(shí)，不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響作用減弱甚至不再顯著，而心理脫離對(duì)員工創(chuàng)新行為仍具有顯著影響作用。因此，本研究構(gòu)建3個(gè)結(jié)構(gòu)方程模型分別驗(yàn)證主效應(yīng)和中介效應(yīng)，各結(jié)構(gòu)方程模型具體擬合指標(biāo)如表3所示。

表3 模型擬合指標(biāo)

(1)由表3數(shù)據(jù)結(jié)果可知，在直接作用模型1中，結(jié)構(gòu)方程模型各項(xiàng)擬合指標(biāo)均達(dá)到可接受范圍：χ2/df=1.487，CFI=0.971，TLI=0.966，RMSEA=0.041，SRMR=0.042，并且在控制性別、年齡、教育程度、工作年限等變量的影響后，不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為-0.363(p <0.001)，即不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著負(fù)向影響作用，因此假設(shè) H1得到驗(yàn)證。

表4 心理脫離中介效應(yīng)路徑分析結(jié)果

(3)由表4可知，在部分中介模型3中，控制性別、年齡、受教育程度和工作年限等控制變量的影響后，不合規(guī)任務(wù)對(duì)心理脫離及員工創(chuàng)新行為的路徑系數(shù)分別為-0.394(p <0.001)、-0.145(p <0.05)，其對(duì)員工創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)由原來(lái)的-0.363下降為-0.145，顯著性仍然存在，表明心理脫離的中介作用存在。進(jìn)一步，通過(guò)Bootstrap法重復(fù)抽樣5 000次的檢驗(yàn)結(jié)果顯示，不合規(guī)任務(wù)通過(guò)心理脫離對(duì)員工創(chuàng)新行為的間接影響作用為-0.221，在95%水平下置信區(qū)間為[-0.310，-0.139]，不包含0，說(shuō)明不合規(guī)任務(wù)通過(guò)心理脫離對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的間接效應(yīng)達(dá)到顯著性水平。因此，心理脫離的中介作用得到實(shí)證支持，假設(shè) H2成立。

3.4 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

本研究采用SPSS22.0軟件進(jìn)行層次分析，對(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)在不合規(guī)任務(wù)與員工心理脫離間的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn),結(jié)果見(jiàn)表5。由表5可知，不合規(guī)任務(wù)與時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)系數(shù)為0.273(p <0.05)，說(shuō)明時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)在不合規(guī)任務(wù)與員工心理脫離間起正向調(diào)節(jié)作用。因此，假設(shè)H3得到支持。

表5 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果

為更加形象地反映時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)在不合規(guī)任務(wù)與員工心理脫離關(guān)系間所起的調(diào)節(jié)作用，本文進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)并繪制時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用圖(見(jiàn)圖2)。由圖2可知，與低水平時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)相比，員工在高水平時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)影響下，不合規(guī)任務(wù)與心理脫離的負(fù)向關(guān)聯(lián)性明顯得到減弱(簡(jiǎn)單斜率由-1.36下降為-0.45)。據(jù)此可見(jiàn)，時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果與預(yù)期相符。

圖2 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)作用效果

最后，為驗(yàn)證時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理脫離中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用，本研究采用Mplus8.1軟件進(jìn)行第一階段單層次路徑分析和檢驗(yàn)，結(jié)果如表6和圖3所示。從中可見(jiàn)，當(dāng)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)水平較低時(shí)，不合規(guī)任務(wù)通過(guò)心理脫離影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為-0.300，并且置信區(qū)間為[-0.455,-0.175]，不包括0；當(dāng)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)水平較高時(shí)，不合規(guī)任務(wù)通過(guò)心理脫離影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為-0.136，置信區(qū)間為[-0.259,-0.039]，不包括0，兩種情況下的中介作用差異顯著，表明被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)存在。這意味著，當(dāng)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)水平提高時(shí)，不合規(guī)任務(wù)通過(guò)心理脫離影響員工創(chuàng)新行為的負(fù)面效應(yīng)就會(huì)減弱。因此，時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理脫離的中介效應(yīng)具有顯著正向調(diào)節(jié)作用，假設(shè) H4成立。

圖3 被調(diào)節(jié)的中介作用模型路徑系數(shù)

表6 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

4 結(jié)語(yǔ)

本研究以工作壓力源-脫離拓展模型為基礎(chǔ)，通過(guò)構(gòu)建并驗(yàn)證不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，重點(diǎn)分析心理脫離的中介作用及時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工創(chuàng)新行為及心理脫離均具有顯著負(fù)向影響，并且在引入心理脫離后，不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響程度有所減弱，即心理脫離在不合規(guī)任務(wù)與員工創(chuàng)新行為間具有部分中介作用。同時(shí)，實(shí)證分析結(jié)果表明時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)在不合規(guī)任務(wù)與員工心理脫離間具有正向調(diào)節(jié)作用，并且時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不合規(guī)任務(wù)通過(guò)心理脫離影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)起正向調(diào)節(jié)作用。

4.1 理論意義

(1)本文發(fā)現(xiàn)，不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著負(fù)向影響，拓展了員工創(chuàng)新行為前因變量研究，進(jìn)一步揭示了不合規(guī)任務(wù)在工作場(chǎng)所中的消極作用。在以往實(shí)證研究中，學(xué)者多集中于探討工作場(chǎng)所中一些合法合規(guī)的工作要素對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，鮮有學(xué)者探討不合規(guī)任務(wù)可能是影響員工參與創(chuàng)新的重要前置因素。針對(duì)現(xiàn)有研究不足，本研究首次將工作場(chǎng)所中的不合規(guī)任務(wù)與員工創(chuàng)新行為相結(jié)合，以明確兩者間的因果關(guān)系，從實(shí)證角度證實(shí)不合規(guī)任務(wù)會(huì)阻礙員工創(chuàng)新行為，彌補(bǔ)了以往關(guān)于員工創(chuàng)新行為前因變量研究的不足，回應(yīng)了相關(guān)學(xué)者指出有必要進(jìn)一步探究不合規(guī)任務(wù)在工作場(chǎng)所中所起作用的呼吁[13]，為深入理解工作場(chǎng)所中的不合規(guī)任務(wù)與其它工作變量間關(guān)系提供了一些理論依據(jù)。

(2)將心理脫離納入中介機(jī)制，發(fā)現(xiàn)不合規(guī)任務(wù)通過(guò)心理脫離影響員工創(chuàng)新行為的間接作用，揭示了不合規(guī)任務(wù)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的“黑箱”，進(jìn)一步拓展了工作壓力源-脫離拓展模型的應(yīng)用。一方面，研究結(jié)論發(fā)現(xiàn)心理脫離對(duì)員工創(chuàng)新行為具有積極正向影響，證實(shí)良好的心理狀態(tài)是影響員工創(chuàng)新行為的一個(gè)重要前因變量[38]，增強(qiáng)了對(duì)心理脫離理論的認(rèn)識(shí)和理解；另一方面，證明心理脫離水平在不合規(guī)任務(wù)與員工創(chuàng)新行為間發(fā)揮中介作用，揭示了不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的心理機(jī)制。該研究結(jié)論在一定程度上反映了不合規(guī)任務(wù)和心理脫離存在某種意義上的關(guān)聯(lián)[18]，而這種關(guān)聯(lián)性又會(huì)對(duì)個(gè)體在實(shí)際工作中的創(chuàng)造性活動(dòng)帶來(lái)影響。本文將心理脫離納入組織管理研究，厘清了不合規(guī)任務(wù)與員工創(chuàng)新行為間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，進(jìn)一步豐富了心理脫離前因變量和結(jié)果變量解釋范圍。

(3)個(gè)體心理狀態(tài)和行為表現(xiàn)也會(huì)受到外部因素干擾而存在個(gè)體差異，說(shuō)明考察具體情境因素(如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為)可以更加精確地揭示不合規(guī)任務(wù)的作用機(jī)制。本研究從理論上說(shuō)明為何不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工心理脫離的作用受到時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的影響，首次在“不合規(guī)任務(wù)與心理脫離”關(guān)系中引入時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)作為調(diào)節(jié)變量，并發(fā)現(xiàn)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)在不合規(guī)任務(wù)與心理脫離間關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。這一方面回應(yīng)了有關(guān)學(xué)者強(qiáng)調(diào)在不合規(guī)任務(wù)與其結(jié)果關(guān)系中要探討領(lǐng)導(dǎo)在其中所發(fā)揮作用的呼吁，為管控工作場(chǎng)所中的不合規(guī)任務(wù)提供了理論和實(shí)證支撐[16]，同時(shí)對(duì)于豐富時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)研究具有重要貢獻(xiàn)[35]；另一方面，拓寬了不合規(guī)任務(wù)作用機(jī)制研究框架，進(jìn)一步廓清了不合規(guī)任務(wù)的理論邊界[18]，探索性地將不合規(guī)任務(wù)、時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)、心理脫離及員工創(chuàng)新行為整合到一個(gè)概念模型中，在理論上澄清了不合規(guī)任務(wù)的消極效應(yīng)在哪些情境下更有可能得到抑制，為后續(xù)研究奠定了重要理論基礎(chǔ)。

4.2 實(shí)踐意義

如何有效提升員工創(chuàng)新能力以應(yīng)對(duì)組織生存和發(fā)展，是當(dāng)下組織行為與人力資源管理領(lǐng)域的重要話題。本研究從工作場(chǎng)所中不合規(guī)任務(wù)視角出發(fā)，分析和探討不合規(guī)任務(wù)如何通過(guò)心理脫離影響員工創(chuàng)新行為，對(duì)于提升企業(yè)員工創(chuàng)新行為具有重要管理啟示。

(1)雖然不合規(guī)任務(wù)在工作場(chǎng)所中不可避免，但管理者應(yīng)通過(guò)更新組織協(xié)定等活動(dòng)，識(shí)別和減少員工的不合規(guī)任務(wù)。不合規(guī)任務(wù)已被證實(shí)對(duì)員工工作和家庭生活都會(huì)帶來(lái)消極影響。因此，企業(yè)管理者應(yīng)采取有效措施干預(yù)員工不合規(guī)任務(wù)可能產(chǎn)生的負(fù)面影響，如通過(guò)設(shè)置適當(dāng)?shù)墓ぷ髋c非工作界限，合理分配工作任務(wù)，以及設(shè)定目標(biāo)區(qū)分工作和非工作問(wèn)題，幫助員工更好地從工作中脫離出來(lái)，從而恢復(fù)心理資源，以激發(fā)員工內(nèi)在創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，從而積極主動(dòng)地從事企業(yè)創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)。

(2)員工心理脫離是員工保持工作激情、積極參與創(chuàng)新的重要保障。因此，為有效緩解員工工作壓力，幫助員工獲得一個(gè)舒適的心理脫離距離，企業(yè)可定時(shí)或不定時(shí)組織員工參與休閑活動(dòng)，如通過(guò)團(tuán)建、提供員工援助計(jì)劃及心理脫離培訓(xùn)等服務(wù)有效提升員工心理脫離水平。此外，企業(yè)也應(yīng)該注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)和文化建設(shè)，構(gòu)建一種和諧融洽的工作環(huán)境和氛圍，讓員工在“快樂(lè)工作”的同時(shí)獲得更多樂(lè)趣，從而幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)心理脫離。

(3)在現(xiàn)實(shí)工作情境中，由于領(lǐng)導(dǎo)者是組織中的代理人，因而領(lǐng)導(dǎo)者往往成為員工學(xué)習(xí)和咨詢的對(duì)象，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)者能夠幫助員工有效統(tǒng)籌工作和任務(wù)安排時(shí)，員工更容易獲得積極的工作體驗(yàn)。因此，組織應(yīng)該為領(lǐng)導(dǎo)提供持續(xù)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，有效提升領(lǐng)導(dǎo)者管理水平，從而幫助員工合理規(guī)劃和編排好自己的工作任務(wù)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)高質(zhì)量完成各項(xiàng)工作，促使員工能夠很好地從工作中獲得解脫，有時(shí)間和精力致力于組織創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)。

4.3 不足與展望

本文仍然存在以下不足：①本研究所收集數(shù)據(jù)均由同一主體填寫，這可能導(dǎo)致主要研究變量間關(guān)系增強(qiáng)，從而無(wú)法精準(zhǔn)解釋變量間關(guān)系。因此，未來(lái)需對(duì)時(shí)間動(dòng)態(tài)變化因素及不同主體來(lái)源數(shù)據(jù)進(jìn)行考察，從而更加準(zhǔn)確地對(duì)各變量間關(guān)系進(jìn)行預(yù)測(cè)；②調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)源比較單一，樣本主要集中在廣東、廣西、江西和江蘇等省份，這可能會(huì)影響研究結(jié)論的普適性，因此未來(lái)可進(jìn)一步加大樣本研究范圍和數(shù)量，以增強(qiáng)研究結(jié)論的外部效度；③目前國(guó)內(nèi)關(guān)于不合規(guī)任務(wù)的相關(guān)研究仍處于起步階段，本研究只是對(duì)不合規(guī)任務(wù)影響作用機(jī)制進(jìn)行初步探討，未來(lái)應(yīng)探討在工作場(chǎng)所中不合規(guī)任務(wù)受到哪些因素的影響、其作用機(jī)制如何、不合規(guī)任務(wù)是否具有雙刃劍效應(yīng)以及不合規(guī)任務(wù)影響結(jié)果變量的主效應(yīng)和間接效應(yīng)是否因個(gè)體或組織等權(quán)變因素的影響而發(fā)生變化等問(wèn)題。