薛琳

摘 要：薪酬管理是人力資源管理的重要模塊，科學(xué)合理的薪酬管理制度能提升員工的工作滿意度，帶動工作積極性，提升工作產(chǎn)出。公立醫(yī)院具備公益性的社會屬性，公立醫(yī)院在薪酬制度改革方面經(jīng)歷了長期的探索，文章從醫(yī)院管理實踐出發(fā)，探討當(dāng)前公立醫(yī)院薪酬制度改革中存在的問題和公立醫(yī)院薪酬制度改革的未來趨勢。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 薪酬制度改革 問題 趨勢

中圖分類號：F244 ?文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2021）01-244-01

自公立醫(yī)院改革開始以來，公立醫(yī)院薪酬制度問題成為公立醫(yī)院改革及各方關(guān)注的重點。盡管醫(yī)改正在向縱深推進，然而實際上公立醫(yī)院也面臨著薪酬總量較低、薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬的激勵效果不足等問題，研究公立醫(yī)院薪酬改革現(xiàn)狀與未來趨勢具有重要現(xiàn)實意義。

一、醫(yī)療行業(yè)人力資源特征

（一）員工學(xué)歷層次普遍偏高，知識型員工居多

醫(yī)療行業(yè)是知識密集型行業(yè)，其從業(yè)人員的培養(yǎng)周期長，高學(xué)歷、高級職稱人才居多，這類員工期待較高的回報，關(guān)注個人職業(yè)生涯發(fā)展和自我實現(xiàn)，有較高的個人追求。

（二）工作任務(wù)重、壓力大，執(zhí)業(yè)風(fēng)險高

醫(yī)療行業(yè)工作性質(zhì)特殊，要求工作人員工作嚴(yán)謹、縝密，避免誤判和疏忽的發(fā)生，因此，工作負荷和工作壓力大，執(zhí)業(yè)風(fēng)險高。

（三）人員類型較多，管理復(fù)雜

醫(yī)院規(guī)模不斷擴張，現(xiàn)有的人員不能滿足醫(yī)院的運營發(fā)展，采用多種用工形式予以補充，除事業(yè)編制人員外，還有與醫(yī)院簽訂合同的職工、人事代理的職工、勞務(wù)派遣的職工等。多樣化的用工形式增加了人員管理的難度。

二、公立醫(yī)院薪酬制度改革的探索

（一）擴大薪酬改革試點的范圍，薪酬結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，發(fā)揮薪酬激勵作用

根據(jù)《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)〔2017〕10號）文件要求，各地根據(jù)實際情況擴大公立醫(yī)院薪酬制度改革試點范圍。目前公立醫(yī)院所實行的薪酬制度是以崗位績效工資制為主體，逐步探索多種薪酬模式，如項目工資、協(xié)議工資、年薪制等。崗位績效工資制包含基本工資、津補貼及績效工資，績效工資由醫(yī)院根據(jù)績效考核情況進行核算和發(fā)放。擴大薪酬自主權(quán)，對高層次人才實行項目工資、協(xié)議工資、年薪制，充分發(fā)揮薪酬的激勵效果。

（二）提升薪酬總量占業(yè)務(wù)收入比重，不斷提升薪酬水平

按照“兩個允許”的要求，科學(xué)合理地確定公立醫(yī)院薪酬水平和薪酬工資總量，逐步提高診療費、護理費、手術(shù)費等醫(yī)療服務(wù)收入占比。充分體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)特點，允許醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)突破事業(yè)單位工資水平調(diào)控的瓶頸，讓薪酬水平真正體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞動價值，提升薪酬水平。

（三）發(fā)揮薪酬導(dǎo)向作用，提高公立醫(yī)院分配自主權(quán)

薪酬改革試點區(qū)域著力進一步完善考核評價體系，使考核評價結(jié)果與薪酬總量緊密掛鉤，充分發(fā)揮薪酬的激勵導(dǎo)向作用。公立醫(yī)院在核定的薪酬總量內(nèi)進行自主分配。公立醫(yī)院的薪酬分配方案在制定過程中，體現(xiàn)不同崗位的價值，向關(guān)鍵崗位、高工作強度、高風(fēng)險崗位傾斜。體現(xiàn)知識、技術(shù)、管理等要素的價值，避免出現(xiàn)吃大鍋飯的現(xiàn)象。

三、公立醫(yī)院薪酬改革中存在的問題

（一）薪酬水平競爭力弱，總體薪酬水平有待提高

醫(yī)療行業(yè)社會責(zé)任重、服務(wù)內(nèi)容廣，醫(yī)療行業(yè)從業(yè)人員職業(yè)成熟周期長、職業(yè)風(fēng)險高，在當(dāng)前工作量與工作風(fēng)險增加的情況下，醫(yī)務(wù)人員薪酬水平總量偏低，存在勞動報酬與勞動付出不符的失衡感，不能很好地體現(xiàn)其勞動付出，對人才的吸引力較低，難以吸引優(yōu)秀人才。薪酬的激勵效果未能充分發(fā)揮，嚴(yán)重影響了其工作積極性。醫(yī)療從業(yè)人員薪酬居行業(yè)中等水平，薪酬水平缺乏外部競爭力。

（二）薪酬分配方式過于單一，缺乏非物質(zhì)激勵

按收支結(jié)余和按工作量分配仍然是醫(yī)院薪酬的主要分配模式，但是不能充分體現(xiàn)科室工作難度和勞動強度，不夠客觀公正。過度依賴于工作量，可能會導(dǎo)致為了提升業(yè)績而增加患者檢查，導(dǎo)致過度診療，與醫(yī)院的公益屬性相違背。部分醫(yī)院按照人員數(shù)量進行薪酬分配，不能很好地體現(xiàn)勞動的價值，注重物質(zhì)激勵，對非物質(zhì)激勵的關(guān)注度不夠。

四、公立醫(yī)院薪酬制度改革的未來趨勢研究

（一）完善頂層薪酬制度設(shè)計，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系

在公立醫(yī)院頂層薪酬制度設(shè)計過程中，給予公立醫(yī)院更多的自主權(quán)，政府從方向、原則方面予以把關(guān)，弱化行政干預(yù)，以公立醫(yī)院的現(xiàn)實情況、醫(yī)療行業(yè)特點為依據(jù)，制定薪酬制度，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系，提升醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度。

（二）創(chuàng)新薪酬分配形式，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高獎勵性績效工資比例

薪酬分配向工作強度大、崗位風(fēng)險高、技術(shù)含量高的崗位傾斜，體現(xiàn)知識、技術(shù)等生產(chǎn)要素的價值，在確保公平性的前提下，合理拉開差距。對高層次人才實行年薪制、協(xié)議工資制，探索多樣化的薪酬分配方法。逐步細化人員分類分級管理，按照分級兌現(xiàn)相應(yīng)的績效待遇，落實同工同酬，提高職工人均工資性收入水平。

（三）充分發(fā)揮非貨幣薪酬作用，實現(xiàn)對員工的有效激勵

醫(yī)院作為高層次人才較為集中的行業(yè)，除貨幣薪酬外，高層次人才對工作環(huán)境、晉升與發(fā)展的機會、行業(yè)內(nèi)聲望等較為關(guān)注，因此要充分發(fā)揮這類非貨幣薪酬的激勵作用，實現(xiàn)柔性激勵，提升員工的獲得感、歸屬感，進而激發(fā)員工的敬業(yè)精神。

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（作者單位：山東省立第三醫(yī)院 山東濟南 250031）

（責(zé)編：賈偉）