宋明波

當前，隨著社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，各個行業(yè)在發(fā)展過程中都日益加大人才需求。而不少事業(yè)單位在該挑戰(zhàn)下，在招聘人員開始嘗試著應用激勵機制，其可以將人員在實際招聘過程中存在的問題有效解決，不僅減少工作成本，而且全方位監(jiān)督和完善管理工作，以確保事業(yè)單位人力資源管理工作穩(wěn)定進行，為實現(xiàn)自身健康有序發(fā)展打下良好的基礎。

激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的重要作用

確保事業(yè)單位中科學配置人力資源

當前的社會屬于知識經(jīng)濟社會，出現(xiàn)很多新的理論以及觀念，而且技術日益更新。

為了可以增加自身的競爭壓力，需要不斷創(chuàng)新改革，確保企業(yè)有源源不斷的活力。對于企業(yè)來說，人力資源起著關鍵的作用，事業(yè)單位也是如此，激勵機制可以確保職工對工作始終有著熱誠，讓人力資源配置始終保持在最佳的狀態(tài)。因此，在此情況下，事業(yè)單位資源必須要傾向于工作績效不錯的職工，進而讓職工可以認真工作，為事業(yè)單位帶來更多的經(jīng)濟效益，而且迅速增長，確保收益不斷上升，而且在較短的時間內(nèi)獲得收益。

加強職工的歸屬感

在事業(yè)單位人力資源管理中，健全的激勵機制可以營造和諧的氛圍，使職工具有較強的歸屬感。就激勵機制建設來講，必須要重視物質(zhì)與精神兩個方面的激勵。首先，就物質(zhì)激勵來講，可以使職工多勞多得，讓職工有足夠的安全感，在該方面能夠以薪酬激勵機制為出發(fā)點。目前的競爭主要是人才精神，需要科學調(diào)整薪酬激勵制度，使資源側(cè)重于優(yōu)秀人才，這樣能夠確保其在良好的狀態(tài)下主動完成工作。其次，就精神激勵來講，也可以使職工具有較強的歸屬感，由于事業(yè)單位的精神激勵肯定和認可職工的能力以及價值，在有些情況下，相對于物質(zhì)激勵而言，精神激勵更加可以激勵人心。因此，在重視物質(zhì)激勵的同時，也必須要重視精神激勵。

吸引大批優(yōu)秀的人才

作為事業(yè)單位，為了可以留住優(yōu)秀的人才，必須要保證單位有良好的形象和口碑，不僅要提供工作上的幫助，而且要根據(jù)具體情況來關心人才的實際生活，如果人才有生活上的捆綁，這時應該提供適當?shù)膸椭２⑶乙氪_保優(yōu)秀人才都留下來，調(diào)動他們的工作主動性，也必須要為人才提供與他們工作價值相符的薪資待遇，使其沒有任何的后顧之憂，進而讓其可以用心工作，在該過程中也可以確保其價值全面發(fā)揮出來。因此，就事業(yè)單位來講，應該根據(jù)國家的有關政策積極完善內(nèi)部激勵機制，這是尤為重要的。這樣才可以使職工將單位發(fā)展和個人利益進行結(jié)合，以激發(fā)職工的工作熱情，主動做好自己的工作。

加強職工的危機意識

制定激勵方法的重要基礎是事業(yè)單位職工的工作績效，其制定的根本目的是使職工在激勵模式下可以不斷激發(fā)自身的工作熱情，進而樂觀面對工作，在不斷提高自我價值和獲得利益的過程中，推動單位穩(wěn)定發(fā)展。并且制定激勵制度必須要將完善的業(yè)績考核當作發(fā)放獎勵的重要條件，所有發(fā)放獎勵的基礎條件是績效，只有這樣才可以更好地落實管理方法和有關要求，將管理方法以及激勵制度的重要作用充分發(fā)揮出來。因此，作為事業(yè)單位，在平時工作中如果發(fā)現(xiàn)職工工作表現(xiàn)失誤，這時必須要給予其一定的懲戒，進而使其具有較強的危機意識，使他們可以充分認識到若對工作不認真，就會將一些績效扣除，甚至認為他們考核不達標，將這些當作對其工作效率不高的懲戒。

加強事業(yè)單位每個職工的凝聚力

事業(yè)單位今后發(fā)展的重點是自身的凝聚力是否較強，確保事業(yè)單位可以在激烈競爭中獲得一席之地的重要保證是職工都一起努力。形成凝聚力并非一蹴而就，必須是漫長的過程。在該過程中激勵機制能夠發(fā)揮出重要的輔助作用，利用不斷激勵職工，在單位內(nèi)部營造積極進取的氣氛，如果事業(yè)單位在發(fā)展過程中碰到難題，這時職工必須要迎難而上，勇敢面對，努力找到解決問題的措施，將危機變成機會，以進一步推動事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。

規(guī)范職工行為

在應用激勵機制時通常利用福利以及薪酬等多種方法來激發(fā)職工的工作熱情，而且可以讓職工確定自身的工作目標以及工作崗位職責，這樣一來，職工在日常工作中可以將此作為目標做好所有的工作，既可以確保有較強的工作積極性，又可以讓職工主動遵守有關的要求以及規(guī)范，進而做好自身的工作。因此，合理應用激勵機制，在調(diào)動職工工作主動性的同時，也能夠科學規(guī)范職工的行為，使職工具有較強的主人翁意識，這樣在很大程度上為促進事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實的基礎。

事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制開展的有效措施

改變思想認知，加強激勵意識

就事業(yè)單位現(xiàn)代化人力資源管理工作來講，必須要改變原來的思想認知，利用準確認識激勵機制的重要作用，而且在具體管理工作中將激烈策略都真正落實到所有工作中，以全面展示其重要作用。通常，在具體工作中是從上到下，從管理者到職工逐級開展激勵機制教育，讓事業(yè)單位可以充分掌握且全面分析其激勵機制的內(nèi)容，然后根據(jù)單位需求，合理制定與單位發(fā)展要求相符的激勵機制，進而確保人力資源管理工作可以正常進行，真正實現(xiàn)事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。

不斷完善激勵機制，改變分配方式

事業(yè)單位必須要結(jié)合自身的實際情況，不斷完善激勵機制，這是目前我國事業(yè)單位發(fā)展中必不可少的重要部分，而且是完善人力資源管理工作的關鍵過程。

在具體工作中必須要從不同的角度合理制定激勵機制，比如：情感，還有物質(zhì)等等，不能出現(xiàn)單一化的情況，進而通過不同的激勵方法確保管理工作穩(wěn)定開展。利用該形式既可以充實激勵機制內(nèi)容，又可以調(diào)動職工的工作主動性，保證其積極參與到具體工作中。因此，對于事業(yè)單位來說，應該制定相應的物質(zhì)獎勵機制，利用不同的形式來激發(fā)職工工作熱情，主要包括工資以及資金等等。并且需要科學構(gòu)建一套完善的精神激勵體系，通過針對職工建立寬松的精神環(huán)境，這樣可以在潛移默化中使職工有更多的動力，讓其可以更加高效完成自身的工作。

根據(jù)職工實際需求，制定人性化激勵制度

事業(yè)單位實行人性化激勵制度的重要依據(jù)是職工需求。在人力資源管理工作中，主要對象是職工，因而必須要將職工的需求作為重點，以職工需求為主要的出發(fā)點，推行體現(xiàn)個性化特點的人性化激勵制度。并且必須要合理制度動態(tài)化的獎勵制度，這樣一來，在很大程度上可以滿足每個時期、每個工作崗位的個性化需求，充分發(fā)揮激勵機制的作用。在滿足職工不同需求的過程中，必須要符合事業(yè)單位的要求，進而可以實現(xiàn)盡自己最大的努力，創(chuàng)造出更加重要的價值，為實現(xiàn)事業(yè)單位健康有序發(fā)展奠定堅實的基礎。

不斷優(yōu)化權(quán)利執(zhí)行體系，重視激勵制度的創(chuàng)新

事業(yè)單位不同于普通的私人企業(yè)，其權(quán)利是國家賦予的，單位中沒有領導人員可以直接對結(jié)構(gòu)體系進行變更，所以必須要不斷優(yōu)化激勵機制，國家應該將有關的權(quán)利發(fā)放給事業(yè)單位，讓其可以形成全面的權(quán)利執(zhí)行體系，只有這樣才可以更好地完善激勵機制。并且作為事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源部門，必須要摒棄傳統(tǒng)的觀念，不斷創(chuàng)新和轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理方式，結(jié)合職工日益增加的實際新需求，迅速對激勵內(nèi)容進行更新。在明確且優(yōu)化激勵機制后，在具體實施中必須要確保體現(xiàn)公正公開的基本原則，獲取職工的一致認可，讓職工可以將自身潛在的能力全面挖掘出來，在最大限度上使自身的價值得以有效發(fā)揮。

構(gòu)建完善的績效考核體系

構(gòu)建薪酬體系

在目前事業(yè)單位發(fā)展中薪酬體系的構(gòu)成是主要內(nèi)容，多數(shù)薪酬單位都缺乏多元化的薪酬構(gòu)成：首先，沒有構(gòu)建有關的薪酬體系，造成同一等級工作人員的薪資待遇高度相同，沒有競爭意識；其次，薪酬體系中尚未合理引進激勵機制，不能激發(fā)工作人員的工作熱情。而在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中激勵機制是普遍采用的人力資源管理方法，事業(yè)單位通過合理應用激勵機制，既可以顯著提高單位工作水平，又可以激發(fā)每個職工的工作熱情，以真正實現(xiàn)事業(yè)單位迅速發(fā)展。而構(gòu)建薪酬體系是激勵機制的核心內(nèi)容，必須要精細化各個事業(yè)單位人員的工作構(gòu)成，除了要認真梳理和清楚明確人員的工資構(gòu)成，從根本上實現(xiàn)薪酬的重要作用，也要適當?shù)恼{(diào)整和優(yōu)化事業(yè)單位獎勵措施，保證工作人員的獎勵以及薪酬可以分開進行。由此可以得出，目前事業(yè)單位人力資源的發(fā)展方向是以構(gòu)建完善的績效考核體系為主。

確定激勵制度晉升原則

許多事業(yè)單位在人員晉升制度上，不管是其考核標準還是評價體系，都得不到有關的數(shù)據(jù)支持，導致許多違規(guī)問題出現(xiàn)。通過有效應用激勵制度，可以確保有關考核內(nèi)容的科學性和全面性，而且結(jié)合有關績效標準，將事業(yè)單位職工的工作績效和能力進行聯(lián)系，以確保有關人員正常晉升。也有許多事業(yè)單位由于受到傳統(tǒng)人員晉升制度的長期影響，許多高素質(zhì)的人員因為制度的約束造成人才不能充分發(fā)揮自身的價值，所以必須要建立人員晉升制度。利用完善的激勵機制，可以調(diào)動事業(yè)單位每個職工的工作主動性，加快單位發(fā)展速度。

結(jié) 語

總而言之，在事業(yè)單位發(fā)展過程中必須要積極完善激勵機制，不斷提高單位的人力資源管理效率，將其在人力資源管理工作中認真落實且合理運用，而且將其重要作用全面發(fā)揮，只有這樣才可以為促進事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展打下良好的基礎。因此，管理人員需要意識到在事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制是至關重要的，制定與單位情況相符的激勵機制，可以使職工主動工作，以更好地發(fā)揮職工身上的優(yōu)勢，為事業(yè)單位發(fā)展奉獻出更多的貢獻。

（山東省榮成市科技工作者服務中心）