朱顯

摘要：在石化行業(yè)去產能持續(xù)推進的背景下，行業(yè)企業(yè)所面臨的競爭越來越激烈，企業(yè)的經營壓力不斷攀升，這給行業(yè)企業(yè)人力資源隊伍建設提出了更高的要求。未來石化行業(yè)企業(yè)之間的競爭焦點將會越來越多地體現在人力資源隊伍建設層面，唯有構建一支結構合理、能力突出的高水平人力資源隊伍，才能夠給企業(yè)的健康發(fā)展提供良好的支撐。文章首先對于石化企業(yè)人力資源隊伍建設的內涵以及重要意義進行了探討，隨后圍繞當前石化企業(yè)人力資源隊伍建設方面存在的典型問題，依據人力資源管理領域的相關理論，提出了相應的解決策略，以期給石化企業(yè)人力資源隊伍建設水平的持續(xù)提升帶來有益指導。

關鍵詞：石化企業(yè);隊伍建設;問題;策略

隨著石化行業(yè)發(fā)展步入新階段，人力資源隊伍建設毫無疑問成為了目前石化企業(yè)經營管理的難點以及重點，對于石化企業(yè)的管理者來說，應該如何根據公司發(fā)展的需要，采用切實有效的管理手段，全面提升人力資源隊伍建設水平，打造一支具有良好戰(zhàn)斗力、凝聚力的人力資源隊伍，從而給公司發(fā)展提供堅實的人力資源保障，成為了考驗管理者的智慧一項重要課題。目前石化企業(yè)人力資源隊伍建設水平整體偏低，依然存在諸多的問題以及不足，這給企業(yè)的健康發(fā)展帶來了巨大的不利影響。面對石化企業(yè)人力資源隊伍建設方面的種種問題，需要石化企業(yè)管理者充分意識到人力資源隊伍建設的重要性，并采取針對的措施解決這一領域存在的問題，從而推動企業(yè)人力資源隊伍建設水平的持續(xù)提升。

一、石化企業(yè)人力資源隊伍建設概述

人力資源隊伍建設是目前石化企業(yè)管理領域的一個熱點，對于這一工作的內涵進行分析，了解把握人力資源隊伍建設的重要意義，這對于石化企業(yè)做好人力資源隊伍建設工作非常有必要。

（一）石化企業(yè)人力資源隊伍建設內涵

人力資源隊伍建設的內涵十分豐富，具體來說就是石化企業(yè)根據自身發(fā)展的需要，通過招聘、培訓、激勵、考核等手段，構建一支良好的人力資源隊伍，從而確保企業(yè)的用人需求，讓合適的人在合適的崗位上努力工作，推動企業(yè)的健康發(fā)展的過程。從人力資源隊伍建設的主要目的來看，包括兩個重要方面：一方面就是招募、培養(yǎng)企業(yè)所需要的人才，滿足企業(yè)的用人需要;另一方面就是對于人力資源進行有效管理，合理配置員工，激勵員工努力工作。從石化企業(yè)人力資源隊伍建設的具體手段來看，則是包括了員工招聘甄選、培訓開發(fā)、激勵考核、文化建設等諸多方面的內容，做好上述工作是提升人力資源隊伍建設水平的關鍵。

（二）石化企業(yè)人力資源隊伍建設意義

石化企業(yè)人力資源隊伍建設意義重大，本文分別從以下幾個角度進行探討。首先，人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)各項工作的開展都離不開人力資源，因此從石化企業(yè)經營發(fā)展的角度來看，人力資源隊伍建設是企業(yè)經營管理工作順利推進重要基礎。石化企業(yè)需要加強人力資源隊伍建設，給自身的經營發(fā)展提供良好的人力資源支持。其次，提升人力資源的工作積極性，對于企業(yè)來說，擁有一定數量的人力資源之后，還需要通過激勵、考核等措施的采取來充分激發(fā)員工的工作積極性，從而讓員工能夠積極努力地開展工作，從而更好地完成工作任務。最后，石化企業(yè)人力資源隊伍建設的重要意義還集中在提升企業(yè)經濟效益、提升企業(yè)綜合競爭力等方面，從經濟效益來看，人力資源隊伍建設可以有效管控人力資源成本支出，可以有效提升企業(yè)的績效水平，給企業(yè)帶來更多的收益。從核心競爭力角度來看，可以彌補企業(yè)核心競爭力構筑方面的人力資源短板，全面提升企業(yè)核心競爭力的提升。

二、石化企業(yè)人力資源隊伍建設問題

石化企業(yè)人力資源隊伍建設水平偏低，在此工作開展方面存在的問題很多，本文通過調查歸納，將企業(yè)人力資源隊伍建設中存在的典型問題概況如下。

（一）人力資源招聘不夠科學

招聘是企業(yè)補充員工，滿足企業(yè)發(fā)展需要的重要一環(huán)，招聘工作本身的專業(yè)性很強，目前石化企業(yè)在人才招聘方面顯然不夠科學，具體表現就是所招聘的人才質量較低，無法較好地匹配崗位的具體要求。石化企業(yè)在人才招聘方面的組織不夠科學，招聘比較倉促，做不到對于人才進行全面的、細致的考察以及甄選。從石化企業(yè)的招聘標準來看，基本上集中在外在的學歷、知識等層面，對于其潛在能力，未來的發(fā)展素質，其與崗位之間的特質契合度等內容沒有一個評價，這容易導致招聘到的人才與崗位勝任力要素不夠匹配。另外就是石化企業(yè)招聘方法比較落后，基本上就是以簡單的筆試、面試為主，認為招聘方法沒有必要多元化，而實踐證明，這兩種方法雖然是企業(yè)員工招聘的基本方法，其適用范圍有限，主要適用于員工初步甄選階段，不利于對員工深層次的素質進行全面把握。

（二）人力資源激勵不夠有效

激勵是人力資源隊伍建設的重點以及難點，如果做不好這一工作，就會影響到人力資源隊伍的建設水平。石化企業(yè)目前在人力資源激勵機制方面存在一定的問題，導致了激勵機制不夠有效，總結分析石化企業(yè)人力資源激勵方面的問題主要集中在兩個方面：其一就是企業(yè)員工激勵內容比較單一，即激勵供給與員工多元化個性化的激勵需求之間存在較大的偏差，員工的需求得不到較好的滿足，尤其是晉升發(fā)展、工作成就等方面的需求難以得到滿足;另一方面就是激勵不夠公平，公平是激勵機制的“靈魂”，喪失了公平的激勵機制，是很難獲得預期激勵效果的。很多石化企業(yè)激勵模式明顯缺失公平，沒有建立起來績效、貢獻、價值導向的員工激勵模式，由此導致了員工對于激勵的不滿比較多，并給人力資源隊伍的建設帶來了不良影響。

（三）人力資源培訓開發(fā)落后

培訓開發(fā)是人力資源隊伍建設的重要手段，目前石化企業(yè)在人力資源培訓開發(fā)方面比較落后，一方面是對于培訓開發(fā)的重要性認識不足，投入有限，而當今時代，企業(yè)崗位職責要求變化更加頻繁，知識折舊速度更加快速，培訓開發(fā)的不足，導致了員工知識、能力得不到及時的更新以及提升，從而影響到了員工能力的持續(xù)提升，影響到了人力資源的充分開發(fā)利用。另一方面就是石化企業(yè)人力資源培訓開發(fā)方面，沒有充分考慮到員工培訓需求的差異性，這使得員工培訓內容缺少系統(tǒng)性，大量的培訓資源被浪費，培訓效果也因此受到影響，這不利于人力資源價值的充分發(fā)揮。