韓利紅

摘要：高等院校教育人才的分類評價(jià)改革對高校建立學(xué)科特色、履行教育教學(xué)使命、發(fā)揮各類教師優(yōu)勢具有積極意義。河北省高校實(shí)施教師分類評價(jià)改革后，導(dǎo)向與分流作用顯現(xiàn)、教育教學(xué)主旋律回歸、考核與評價(jià)的科學(xué)性增強(qiáng)、學(xué)校用人自主權(quán)加大、成果數(shù)量和質(zhì)量均有提升。但仍存在諸多問題，如“破五唯”不夠徹底、部分評價(jià)結(jié)果陷入“量化陷阱”、“官本位”慣性依然殘留、人才評價(jià)缺少年齡維度的變化、行政人員考核流于形式等。因此，提出建立多維立體評價(jià)體系、強(qiáng)化發(fā)展性評價(jià)、建立多元評價(jià)主體、評價(jià)要與教師職業(yè)生涯變化相契合以及調(diào)和教師價(jià)值觀等對策。

關(guān)鍵詞：河北省;教育人才;分類評價(jià)改革;對策

中圖分類號：G647文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1005-6378（2021）06-0081-08

DOI：10.3969/j.issn.1005-6378.2021.06.010

2018年以來，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳先后印發(fā)了《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》《深化新時(shí)代教育評價(jià)改革總體方案》和《關(guān)于分類推進(jìn)人才評價(jià)機(jī)制改革的指導(dǎo)意見》等一系列重要文件。這些文件強(qiáng)調(diào)，強(qiáng)國必先強(qiáng)師，要強(qiáng)化教師的思想政治先進(jìn)性、強(qiáng)化立德樹人意識和堅(jiān)持社會主義核心價(jià)值觀;特別強(qiáng)調(diào)要著力提高教師專業(yè)能力，推進(jìn)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展：分類健全人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、改進(jìn)和創(chuàng)新人才評價(jià)方式、加快推進(jìn)重點(diǎn)領(lǐng)域人才評價(jià)改革等。隨后，教育部等六部門也印發(fā)了相應(yīng)的指導(dǎo)意見，將中國高等教育改革不斷向縱深推進(jìn)，高等學(xué)校教師隊(duì)伍的建設(shè)成為改革的重點(diǎn)。

為加快推進(jìn)河北省人才評價(jià)機(jī)制改革，河北省委辦公廳、省政府辦公廳于2018年6月出臺了《分類推進(jìn)人才評價(jià)機(jī)制改革工作六個(gè)領(lǐng)域?qū)嵤┮庖姟?，覆蓋了科技人才、哲學(xué)社會科學(xué)和文化藝術(shù)人才、教育人才、醫(yī)療衛(wèi)生人才、技術(shù)技能人才及企業(yè)、基層一線和青年人才等6個(gè)領(lǐng)域。教師隊(duì)伍建設(shè)離不開目標(biāo)導(dǎo)向和指引，評價(jià)就是有力的指揮棒和改革落地工具[1]。河北省教育主管部門于2020年率先針對本科高等院校各類人才實(shí)施分類、分層評價(jià)，以期實(shí)現(xiàn)河北省高等教育人才的精細(xì)化管理、主動(dòng)性開發(fā)，將社會需要與個(gè)人成長有機(jī)結(jié)合，激發(fā)目標(biāo)導(dǎo)向行為，調(diào)動(dòng)高校各類教育人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，自覺服務(wù)于京津冀協(xié)同發(fā)展大局，履行教書育人和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)使命，實(shí)現(xiàn)河北省高校的高質(zhì)量發(fā)展。

一、河北省高校教育人才分類評價(jià)實(shí)施的現(xiàn)狀

在省屬本科高等院校中，大部分學(xué)校已將專業(yè)技術(shù)人員分為教學(xué)為主型、科研為主型、教學(xué)科研并重型以及社會服務(wù)型（科技成果轉(zhuǎn)化型）四類，相應(yīng)地，管理人員、教輔人員和輔導(dǎo)員崗位也做出明確的界定和崗位描述，對各類教育人才實(shí)施分類管理[2]。

（一）本科高校已將分類評價(jià)落實(shí)在人事政策中，導(dǎo)向與分流作用初現(xiàn)

目前，河北省本科高等院校已將人才分類評價(jià)政策與職稱評審、崗位聘任及日常考核環(huán)節(jié)緊密結(jié)合，初步顯現(xiàn)出人才評價(jià)的導(dǎo)向作用。

一是職稱評審的分類評價(jià)釋放出更多教師的活力，“破五唯”有了實(shí)質(zhì)性突破。實(shí)施人才分類評價(jià)后，憑借教學(xué)教研或社會服務(wù)等優(yōu)勢晉升高一級職稱的機(jī)會已逐漸破冰。各高校將職稱評定條件按照不同類別分別設(shè)定，通過對教育教學(xué)、科學(xué)研究、社會服務(wù)、師德師風(fēng)領(lǐng)域不同權(quán)重的設(shè)置調(diào)整不同類型教師職稱評定的重點(diǎn)。除了職稱評定中對不同類別成果權(quán)重的調(diào)整，還通過對成果內(nèi)容的限定引導(dǎo)不同類型的教師按照既定目標(biāo)聚焦積累，大大激發(fā)了各類教師奮力進(jìn)取的積極性。

二是崗位聘任及日常考核的分類評價(jià)對各類教育人才的引導(dǎo)更具長效性。除了職稱評定的分類評價(jià)，崗位聘任及日?？己艘矊?shí)施了分類評價(jià)，教師可以延續(xù)在職稱評定所形成的優(yōu)勢領(lǐng)域繼續(xù)精進(jìn)和強(qiáng)化，亦可根據(jù)自己的專長和興趣變化按照學(xué)校出臺的上崗條件和考核要求重新選擇，擁有了更多的選擇空間。由于崗位聘任和日?？己说姆诸愒u價(jià)貫穿于教師的整個(gè)教齡，比職稱評聘對教師的引導(dǎo)作用更具長效性;又由于上什么崗、接受何種對應(yīng)的考核是教師自決的結(jié)果，所以也更容易獲得教師對考核結(jié)果和聘期目標(biāo)的心理承諾。

三是教育人才逐步從“全能選手”向“特色專長”轉(zhuǎn)型，對人才的要求從“揚(yáng)長避短”走向“揚(yáng)長容短”。與一線教師的座談及問卷調(diào)查結(jié)果表明，河北省高等院校的教育人才正逐步走出“全能型選手”的累與困，教師不必將有限的時(shí)間和精力四面開花，從補(bǔ)齊短板的傳統(tǒng)“木桶理論”向長板理論的“反木桶原理”逐步過渡。教師可以充分發(fā)揮自己在教學(xué)、科研、社會服務(wù)中任一領(lǐng)域的優(yōu)勢，靠“一招鮮”勝出，強(qiáng)化自己的特色和專長。不同特質(zhì)的教師潛能得以開發(fā)，長項(xiàng)得以發(fā)揮，形成了各盡所能、百花齊放、充滿活力的治學(xué)從教生態(tài)。

（二）量化評價(jià)手段漸趨精細(xì)、精準(zhǔn)、客觀，人才評價(jià)的科學(xué)化邁出堅(jiān)實(shí)步伐

科學(xué)管理意味著標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化，而評價(jià)手段的量化、精準(zhǔn)與客觀是科學(xué)化的體現(xiàn)。

首先，專業(yè)技術(shù)人才業(yè)績評價(jià)的量化、客觀、科學(xué)性增強(qiáng)，人為因素逐漸弱化。河北省高等院校實(shí)施分類評價(jià)后，專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績評價(jià)指標(biāo)針對性更強(qiáng)、對崗位職責(zé)和考核內(nèi)容的界定更加符合崗位要求和特點(diǎn)，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更易描述和量化，客觀性、科學(xué)性大大提升，人為因素逐漸弱化。特別是通過分類評價(jià)，從不同側(cè)面將崗位重點(diǎn)KPI與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)緊密承接，體現(xiàn)出不同學(xué)校的發(fā)展定位、學(xué)校不同發(fā)展階段的軌跡和走向。對專業(yè)技術(shù)人員的評價(jià)主要集中在教育教學(xué)（含人才培養(yǎng)）及科學(xué)研究（含社會服務(wù)）方面，特別是在衡量“態(tài)度”這樣的主觀因素時(shí)，亦提供了“系主任X分、學(xué)科主任X分、學(xué)科負(fù)責(zé)人X分”這樣的定量標(biāo)準(zhǔn)，人為因素逐漸淡化。

其次，非專業(yè)技術(shù)人員的評價(jià)方式更加多元和細(xì)化，告別純主觀評價(jià)的粗放模式。河北省高等學(xué)校的非專業(yè)技術(shù)人員主要為管理人員、教輔人員和輔導(dǎo)員，分別對應(yīng)著管理崗、教輔崗和輔導(dǎo)員崗。實(shí)施分類評價(jià)的院校對以上三類崗位的評價(jià)內(nèi)容做了細(xì)化和豐富，評價(jià)方式更加多元和有效。特別是對輔導(dǎo)員系列的評價(jià)，繼處級輔導(dǎo)員的行政上升通道外，亦可申請專業(yè)技術(shù)職稱晉升，輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展又多了一種選擇和出口，受到輔導(dǎo)員歡迎和好評。教輔崗位設(shè)置進(jìn)一步規(guī)范、崗位職責(zé)更加明確，分類之細(xì)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之精、崗位聘任條件之清令該類人員清清楚楚、明明白白。對管理者的評價(jià)基本停留在對“德、能、勤、績、廉”的主觀評價(jià)及聘期目標(biāo)達(dá)成情況的考量，有待創(chuàng)新性探索。

最后，發(fā)展性評價(jià)納入評價(jià)指標(biāo)體系，教育人才開發(fā)和可持續(xù)發(fā)展落到實(shí)處。隨著教師教學(xué)發(fā)展中心在各高等院校的設(shè)置，對專業(yè)技術(shù)人才的繼續(xù)教育、培訓(xùn)發(fā)展逐漸強(qiáng)化。各學(xué)校在用好專業(yè)技術(shù)人才的同時(shí)，也開始關(guān)注專業(yè)教師的知識更新、技能補(bǔ)充，對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行持續(xù)開發(fā)。并增設(shè)專業(yè)發(fā)展考評指標(biāo)，將參加培訓(xùn)研修、專業(yè)實(shí)踐情況作為考核評價(jià)的重要內(nèi)容，借助考核評價(jià)這個(gè)有力指揮棒促進(jìn)教育人才能力提升和職業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。部分學(xué)校在教師的日?？己酥幸竺课粚Ｂ毥處熋磕暌邮懿坏陀谝欢▽W(xué)時(shí)的培訓(xùn)，在職稱評定時(shí)要求參評教師必須具有半年以上社會實(shí)踐經(jīng)歷。這些舉措使教師的在職學(xué)習(xí)和提高不是可有可無、可做可不做的個(gè)人行為，而是具有制度約束性的組織行為，教育人才的開發(fā)和可持續(xù)發(fā)展得到制度上的保障。

（三）教書育人重要性得以強(qiáng)化，教育教學(xué)主旋律回歸

過去的很長時(shí)期，由于過度強(qiáng)調(diào)科研成果并將論文、項(xiàng)目、經(jīng)費(fèi)、獲獎(jiǎng)等條件與個(gè)人薪酬掛鉤，使教師迷失在對可量化、可衡量的科研業(yè)績的單一追逐中，弱化了高校教師教育教學(xué)的根本，淡忘了教書育人、人才培養(yǎng)的使命。實(shí)施人才分類評價(jià)后，隨著對師德師風(fēng)的重視、教書育人功能的強(qiáng)化，高校教育教學(xué)主旋律得以強(qiáng)勢回歸。

各高校均將師德作為人才評價(jià)的前置條件，德高身正已成為教師的自律底線。河北省所有本科高等院校都出臺了關(guān)于師德師風(fēng)建設(shè)的負(fù)面清單制度，在人才招聘、上崗、考核、晉升等各環(huán)節(jié)師德評價(jià)不合格者“一票否決”，形成師德“高壓線”。特別注重課堂正確的政治方向把控，把教學(xué)過程中堅(jiān)持黨的基本路線、堅(jiān)持正確的政治方向和育人導(dǎo)向、遵守法律法規(guī)和課堂教學(xué)紀(jì)律等作為基本教學(xué)業(yè)績進(jìn)行評價(jià)，真正踐行了國家對“師德師風(fēng)作為評價(jià)教師隊(duì)伍素質(zhì)第一標(biāo)準(zhǔn)”的要求。在職稱、職務(wù)晉升中，將政治表現(xiàn)、師德師風(fēng)作為先決條件，并在“基本情況”中規(guī)定出具體、可量化的計(jì)分項(xiàng)，比如參加公益活動(dòng)、輔導(dǎo)學(xué)生成長、提供公共服務(wù)和周邊績效等都有計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，形成衡量教師思想覺悟、道德修養(yǎng)和師德師風(fēng)的客觀依據(jù)，徹底改變了過去對師德評價(jià)形同虛設(shè)和事實(shí)失效的狀態(tài)。

教學(xué)教研與科學(xué)研究在各類評價(jià)中同等對待，使教師潛心教學(xué)、教研的積極性大為提高。無論對哪種人才的評價(jià)，都將教學(xué)效果、教學(xué)研究、教學(xué)改革、學(xué)科建設(shè)、指導(dǎo)學(xué)生競賽以及教師發(fā)展等項(xiàng)目作為考核和評價(jià)的內(nèi)容，并與科研要求有著相同權(quán)重。在分類評價(jià)制度引導(dǎo)下，一些在科研領(lǐng)域頗有建樹的資深教授也積極參與教學(xué)研究和建設(shè)團(tuán)隊(duì)，開始在教育教學(xué)領(lǐng)域投入精力;年輕教師和新入職博士更是在人才分類評價(jià)制度指引下迅速“人模子”，帶領(lǐng)學(xué)生參加各種競賽、開展課程思政研究、承擔(dān)班主任及輔導(dǎo)員等育人工作，開啟了正確的教師生涯“打開方式”，教好課、育好人成為優(yōu)秀教師的必要條件。河北省高校對教育人才的評價(jià)方式已從“一頭沉”式的重科研、輕教學(xué)，重業(yè)務(wù)、輕育人狀態(tài)中脫胎換骨，重視教學(xué)、關(guān)愛學(xué)生的取向在教師中回暖，立德樹人、重教重育的理念落到實(shí)處。

（四）人才評價(jià)、使用自主權(quán)逐步下沉，高校用人主體地位凸顯

繼中共中央、國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》和《深化新時(shí)代教育評價(jià)改革總體方案》之后，教育部等六部門聯(lián)合推出《關(guān)于加強(qiáng)新時(shí)代高校教師隊(duì)伍建設(shè)改革的指導(dǎo)意見》。河北省教育領(lǐng)域師資隊(duì)伍建設(shè)和教育評價(jià)改革步伐加快，省屬本科高校教育人才的評價(jià)和使用自主權(quán)正在逐步、有序下放。

隨著“雙一流”建設(shè)的推進(jìn)，各高校均將引進(jìn)人才作為快速提升學(xué)校競爭力的良策，對高端人才的競爭也隨之演變?yōu)楦鞲咝Ｈ瞬乓M(jìn)制度的競爭。河北省各高校紛紛出臺各具特色的高端人才引進(jìn)與評價(jià)使用辦法，高校用人主體地位充分體現(xiàn)。比如《燕山學(xué)者高層次人才計(jì)劃實(shí)施辦法》《河北工業(yè)大學(xué)元光學(xué)者計(jì)劃》《河北科技大學(xué)牧星學(xué)者領(lǐng)軍人才計(jì)劃》《河北農(nóng)業(yè)大學(xué)太行學(xué)者計(jì)劃》等。這些高端人才計(jì)劃皆根據(jù)本校發(fā)展戰(zhàn)略定位、不同學(xué)科發(fā)展規(guī)劃和需求，分層次引進(jìn)人才，破除唯“帽子”現(xiàn)象，更加注重潛力、能力、實(shí)績和貢獻(xiàn)，實(shí)行分類、分層協(xié)議管理，并按照聘期合約履行情況動(dòng)態(tài)調(diào)整崗位、配置學(xué)術(shù)資源、提供薪酬待遇、兌現(xiàn)相關(guān)政策。

學(xué)校內(nèi)部繼續(xù)下放教師評價(jià)和使用權(quán)，人才分類管理縮小到更小單元、更細(xì)分支。由于同一個(gè)學(xué)校內(nèi)部不同部門之間、不同院系之間、不同學(xué)科之間存在較大差異，各二級單位的特性和不同學(xué)科的特點(diǎn)使得“一把尺子量到底”的做法并不公平，越來越多的高校開始嘗試校院兩級管理體制改革。學(xué)校將教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、人才隊(duì)伍建設(shè)、國際化建設(shè)等各種顯性業(yè)績和隱性業(yè)績核算為綜合工作量，各二級單位有權(quán)按照自身發(fā)展需求和具體實(shí)際進(jìn)行二次分配。有的學(xué)校還將職稱評審權(quán)限下放到二級學(xué)院，各二級學(xué)院可以在滿足省相關(guān)部門和學(xué)校職稱評審條件的前提下，進(jìn)一步出臺符合本學(xué)院實(shí)際的評審辦法，使得人才評價(jià)的范圍縮小到學(xué)科內(nèi)部，避免了不同學(xué)科之間用相同標(biāo)準(zhǔn)衡量的不公平、不科學(xué)現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)了真正意義上的公平，與國際上“學(xué)院辦大學(xué)”的做法接軌，終端在評價(jià)自主權(quán)加大的同時(shí)管理力度加大。

（五）績效評價(jià)的工具效力明顯，“代表作''制度形成“過濾”機(jī)制

由于績效評價(jià)結(jié)果與教師利益緊密掛鉤，績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)成為有力的指揮棒，帶動(dòng)了成果數(shù)量的大幅增加，有些學(xué)?？蒲薪?jīng)費(fèi)甚至成倍增長。職稱評定標(biāo)準(zhǔn)亦時(shí)有變化，高校參評人員瞻予馬首，績效評價(jià)的工具性效力非常顯著。

成果數(shù)量大幅增長的原因在于，實(shí)施分類評價(jià)后，河北省高等院校專業(yè)技術(shù)人員選擇教學(xué)科研并重型崗位者居多，教學(xué)研究與科學(xué)研究兩方面發(fā)力，推動(dòng)了成果數(shù)量的顯著性增長，使教學(xué)與科研形成互相促進(jìn)、相輔相成的良好互動(dòng)格局。而河北省高校大部分教師選擇教學(xué)科研并重崗的原因又在于，首先，教學(xué)過程既是知識的傳播過程，也是對知識理解加深和強(qiáng)化的過程，易于提煉出科學(xué)研究問題;反之，科學(xué)研究的不斷產(chǎn)出也是知識的再生產(chǎn)和創(chuàng)造過程，能夠重構(gòu)知識體系，使課程講授更有深度。其次，教學(xué)科研并重型崗位相較于其他三種類型的單項(xiàng)考核的難度系數(shù)稍低，更適合于常態(tài)下的努力。再次，教育人才分類評價(jià)是近兩年才陸續(xù)出臺的政策，人才核心能力的培養(yǎng)和形成需要一定的時(shí)間周期和過程，人們觀念的轉(zhuǎn)變也需要一個(gè)過程，顯然，兩三年的時(shí)間太短了點(diǎn)。

成果數(shù)量增多為成果質(zhì)量提高做了必要積累，但難免會有個(gè)別人迷失在逐利行為中，堆砌一些既無理論建樹、又非社會需要的“成果”。目前，各高校為提高成果質(zhì)量，在職稱評審、競聘上崗、評優(yōu)評先等人才工作中出臺了“代表作”制度，通過限制填報(bào)成果數(shù)量、提高申報(bào)門檻等措施屏蔽了顯示度不高、創(chuàng)新性不強(qiáng)的“湊數(shù)”現(xiàn)象，形成有效的“過濾”機(jī)制。這種成果篩選機(jī)制也一定程度上抑制了教師在科研、教研活動(dòng)中的短期行為，鼓勵(lì)教師追求成果質(zhì)量和原創(chuàng)性，做出實(shí)績。

二、河北省高校教育人才分類評價(jià)中存在的問題

為深入了解河北省高校教育人才分類評價(jià)存在的問題，通過與省內(nèi)各本科高校人事處、科研相關(guān)責(zé)任人及教師代表座談，并在全省高校的教師隊(duì)伍中采取隨機(jī)抽樣方式發(fā)放問卷展開調(diào)查，回收有效問卷1 839份，訪談和調(diào)查結(jié)果歸納如下。

（一）“破五唯''尚未全面大膽踐行，更為有效的人才甄選評價(jià)機(jī)制有待推陳出新

在人才引進(jìn)環(huán)節(jié)，學(xué)歷、學(xué)術(shù)資歷、院校背景仍為高校求職人員的重要標(biāo)配。高校在招聘和人才引進(jìn)過程中，實(shí)際上是對人才潛力的評價(jià)，是對人才入職后產(chǎn)出的預(yù)期。由于前面的發(fā)展質(zhì)量與發(fā)展水平都共同決定其整個(gè)職業(yè)成長的發(fā)展路徑、發(fā)展速度、發(fā)展高度，所以，入職前的諸多標(biāo)簽仍然是高校人才引進(jìn)的“通行證”。

在職稱評審、崗位聘任及績效考核環(huán)節(jié)，論文、項(xiàng)目、經(jīng)費(fèi)及獲獎(jiǎng)仍是教師角逐的“硬通貨”。通過對高校教師的調(diào)查，我們了解到，所在學(xué)校人才評價(jià)各環(huán)節(jié)最受看重的指標(biāo)居前五位的依次是高水平論文、高級別科研項(xiàng)目、教育教學(xué)業(yè)績與成果、獲獎(jiǎng)等級數(shù)量、專利及引進(jìn)科研經(jīng)費(fèi)數(shù)量，且被調(diào)查者中超半數(shù)的教師認(rèn)為這樣的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是合理的。看來，“破五唯”意識還未深入人心，教育人才本身的觀念慣性依然很大;對高校管理者來講，更為有效、更為有利于人才輩出的人才甄別評價(jià)機(jī)制亟待出新。

（二）部分評價(jià)方式墜入“量化的陷阱”，定性與定量的有機(jī)結(jié)合尚需探索

數(shù)字會說話，數(shù)字有時(shí)也失語。近幾年，各高校對教師業(yè)績的量化評價(jià)較充分，一定程度上避免了主觀性、片面性。但所有評價(jià)要素都用量化指標(biāo)去衡量，也是教條和僵化的。特別是目前各高校績效評價(jià)結(jié)果與教師個(gè)人的現(xiàn)實(shí)利益緊密掛鉤，利益驅(qū)動(dòng)導(dǎo)致諸多短期行為，一些誠信問題、科研行為變形問題屢屢出現(xiàn)。省內(nèi)本科高校年度和聘期績效考核結(jié)果主要應(yīng)用在薪酬發(fā)放上，其次是職務(wù)職級的晉升，對于長遠(yuǎn)發(fā)展起至關(guān)重要作用的培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃和崗位調(diào)整并沒有得到充分體現(xiàn)。部分教師迷失在數(shù)字與分?jǐn)?shù)中，“質(zhì)量不夠數(shù)量來湊”，成果數(shù)量高于質(zhì)量，造成學(xué)術(shù)資源的非理性爭奪與浪費(fèi)。在教學(xué)質(zhì)量測評中，學(xué)生評教的公允性難以保證，常常異化為師生間的“人際游戲”，數(shù)字反映出來的課堂教學(xué)效果時(shí)有失真。對于那些較難觀測、難于量化的內(nèi)容，需要進(jìn)行必要的定性分析和評價(jià)。

（三）“雙肩挑”成為諸多專技人員的取向

被調(diào)查教師中有88.88%的人認(rèn)為行政領(lǐng)導(dǎo)更易獲取學(xué)術(shù)資源。在另一項(xiàng)關(guān)于“影響高校教師學(xué)術(shù)成就諸因素的重要度”的調(diào)查結(jié)果排序依次是：①有可能帶來學(xué)術(shù)資源的社會兼職：②本人有無行政職務(wù)及擔(dān)任行政職務(wù)的高低：③個(gè)人的學(xué)術(shù)聲望和地位（如職稱、榮譽(yù)、獲獎(jiǎng)等）;④個(gè)人的教育背景：⑤個(gè)人的學(xué)術(shù)能力;⑥供職單位的軟硬件資源及學(xué)術(shù)氛圍等。來自一線教師的調(diào)查結(jié)果表明，科技活動(dòng)中行政化影響尚未消除。

受現(xiàn)實(shí)利益誘惑，更多績優(yōu)專業(yè)技術(shù)人員選擇走行政道路，有四成以上的被訪專業(yè)教師表示，如果有機(jī)會則愿意走上行政領(lǐng)導(dǎo)崗位，成為“雙肩挑”干部?，F(xiàn)實(shí)情況是，一旦成為“雙肩挑”干部則行政事務(wù)纏身，原有學(xué)術(shù)優(yōu)勢逐漸銷蝕。還有的被訪者認(rèn)為，一旦擔(dān)任行政職務(wù)，則更有利于自己在職稱、職級上的晉升及獲得各種評優(yōu)評先的機(jī)會。

（四）人才評價(jià)缺少年齡軸上的變化，后職業(yè)生涯績效評價(jià)事實(shí)失效

目前，河北省各高?，F(xiàn)有績效評價(jià)方案缺少不同年齡階段的針對性，對專業(yè)教師的考核貫穿其整個(gè)從教生涯，并且考核的內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)高度統(tǒng)一，造成老中青三代教師在相同的跑道上競爭，影響了學(xué)術(shù)梯隊(duì)建設(shè)及學(xué)術(shù)生態(tài)的和諧;另有一些年長教師無力或放棄對績效目標(biāo)的承諾，后職業(yè)生涯績效評價(jià)效能很低，甚至失效。

科學(xué)研究存在年齡上的高峰期，隨著年齡變化成果產(chǎn)出亦有所變化，并有著特定的規(guī)律性。本次隨機(jī)抽樣調(diào)查河北省本科高校專業(yè)教師成果產(chǎn)出密集程度隨年齡變化的趨勢。調(diào)查結(jié)果顯示，無論是科學(xué)研究還是教學(xué)研究，70%以上的成果都集中在31～40歲之間;41～50歲之間亦有部分產(chǎn)出;30歲之前科研產(chǎn)出較教學(xué)產(chǎn)出多一些，此階段為博士學(xué)位攻讀期間，大部分高校對畢業(yè)前有論文發(fā)表要求。

而在50歲以后，均鮮有產(chǎn)出，60歲以上更是鳳毛麟角。河北省本科高校教師隊(duì)伍成果產(chǎn)出隨年齡變化的現(xiàn)狀與國內(nèi)外主流研究結(jié)論是一致的，通常自然科學(xué)的創(chuàng)造峰值在40歲左右，人文社會科學(xué)的創(chuàng)造高峰在50歲左右[3]。這種現(xiàn)狀提示我們，人才分類評價(jià)，年齡亦應(yīng)分類。

（五）一些評價(jià)難題懸而未決，呼喚有力的制度創(chuàng)新

再完美的評價(jià)制度也難免掛一漏萬。近幾年河北省本科高校對教育人才的評價(jià)機(jī)制不斷迭代更新、優(yōu)化和完善，但仍存在一些共性難題懸而未決，呼喚突破性探索與創(chuàng)新實(shí)踐。

一是師德評價(jià)為重中之重，但大部分學(xué)校仍停留在抽象的概念層次，不同的日常表現(xiàn)區(qū)辨度不高，尤其是對組織發(fā)展非常重要又能體現(xiàn)師德師風(fēng)的周邊績效常被忽略，并未納入到評價(jià)體系中，亟待細(xì)化為可觀察、可衡量、可評價(jià)的指標(biāo)，并輔以其他公允性強(qiáng)、信度和效度均較高的定性評價(jià)方式。

二是對管理人員和行政人員的評價(jià)缺少實(shí)質(zhì)性約束，考核往往流于形式?！暗?、能、勤、績、廉”的主流評價(jià)方式仍然是依靠主觀印象打分，結(jié)果辨識度不高，“居中趨勢”“寬大趨勢”成為常態(tài)。且由于對管理人員和行政人員的評價(jià)結(jié)果未在其他人力資源管理環(huán)節(jié)應(yīng)用，考核對這類人員并不能構(gòu)成實(shí)質(zhì)性影響，導(dǎo)向和約束力不強(qiáng)，故呼喚職員制改革。

三是評價(jià)結(jié)果還不能完全客觀獨(dú)立，減少利益相關(guān)者、人情關(guān)系、“官本位”等非評價(jià)因素困擾仍然需要不懈努力。特別是評優(yōu)評先環(huán)節(jié)，有背景身份、有人脈資源、有官位加持者要比其他候選人擁有更高成功率。長期扎根教學(xué)科研一線的優(yōu)秀教師需要更多高水平產(chǎn)出、更長時(shí)間積累、更多額外的努力才有可能獲得榮譽(yù)、稱號類鼓勵(lì)。

三、河北省高校教育人才分類評價(jià)改革的對策

人才評價(jià)屬于人才管理范疇，但對人的管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止于評價(jià)。人才分類評價(jià)的初衷和歸宿是為了最大化地人盡其才、才得其用、職得其人、人事相宜。對于教育人才來講，就是最大限度地挖掘教師的潛能，實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有價(jià)值，促進(jìn)河北省高校教育事業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

（一）遏制“五唯”慣性，加快建立多維立體式教育人才評價(jià)體系

改進(jìn)結(jié)果評價(jià)。破“五唯”，重在不能“唯”。教育人才的產(chǎn)出結(jié)果既包括論文、項(xiàng)目等“五唯”中的水平，也要將培養(yǎng)學(xué)生的質(zhì)量、繼承和傳播人類優(yōu)秀文明的效果、服務(wù)社會發(fā)展的貢獻(xiàn)等多維指標(biāo)納入評價(jià)體系，構(gòu)建鼓勵(lì)百花齊放、百舸爭流、能激發(fā)各類人才活力的多維立體式人才評價(jià)體系。

強(qiáng)化過程評價(jià)。特別是在教育教學(xué)領(lǐng)域，要識別和觀察教師對育人和教書工作的投入度、敬業(yè)度，防止用冰冷的數(shù)字結(jié)果覆蓋過程的溫度，更要防止個(gè)別人為了逐利而做的數(shù)字游戲;對管理、教輔和輔導(dǎo)員崗位除了靜態(tài)的結(jié)果評價(jià)，還要考量服務(wù)對象對過程的滿意度。

探索增值評價(jià)。人才評價(jià)不僅對人才進(jìn)行靜態(tài)的“估價(jià)”，更要通過評價(jià)使人才在動(dòng)態(tài)發(fā)展過程中實(shí)現(xiàn)有效“增值”[4]。所謂“增值”，既指個(gè)體在執(zhí)教生涯中的成長和提高，還要衡量學(xué)校在用人方面、在學(xué)術(shù)學(xué)科團(tuán)隊(duì)建設(shè)中如何通過有機(jī)搭配師資實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)增值、結(jié)構(gòu)性增值。

健全綜合評價(jià)。評價(jià)內(nèi)容中應(yīng)包括現(xiàn)實(shí)能力、發(fā)展?jié)撃芤约皩?shí)際績效等各個(gè)方面，要突破用統(tǒng)一模式和尺度評價(jià)所有人才的局面。在評價(jià)手段中不但要有考核性、選拔性的評價(jià)，而且還要有預(yù)測性、終結(jié)性評價(jià)，并作為個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的參考，形成人才成長的短程線。

（二）強(qiáng)化教育人才的發(fā)展性評價(jià)，促進(jìn)培養(yǎng)與使用的良性互動(dòng)循環(huán)

評價(jià)的著眼點(diǎn)除了價(jià)值衡量，還要注重促進(jìn)人才的成長，促進(jìn)人才的創(chuàng)新活動(dòng)，促進(jìn)人才工作同經(jīng)濟(jì)社會需求相適應(yīng)。

將發(fā)展性評價(jià)與獎(jiǎng)懲性評價(jià)結(jié)合使用，在教師考核指標(biāo)體系中增設(shè)教師專業(yè)發(fā)展指標(biāo)，通過發(fā)展性評價(jià)幫助教育人才診斷問題[5]。觀察教師在其學(xué)校、所屬崗位和環(huán)境所處的位置，存在的不足，由直接領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)給予反饋和指導(dǎo)，幫助教師有針對性地改進(jìn)和提高，這也是人才評價(jià)的應(yīng)有之義。在評價(jià)過程中，既要用相對統(tǒng)一的辦法橫向比較，激發(fā)競爭活力;又要在評價(jià)中注重個(gè)人的縱向比較，輸入成長動(dòng)力。

要為教師創(chuàng)造學(xué)習(xí)、進(jìn)修及學(xué)術(shù)交流的條件和機(jī)會，同時(shí)要加強(qiáng)對教師學(xué)習(xí)進(jìn)修情況的管理，并通過考核制度形成督促機(jī)制。首先是觀念更新，對高校教師的思政教育要常態(tài)化，確保與黨中央保持一致，確保高校教師在政治上的先進(jìn)性;其次是在專業(yè)領(lǐng)域，要加強(qiáng)對教師知識更新的組織化程度，確保教師在自己的專業(yè)范疇視野開闊、能夠跟蹤學(xué)科前沿發(fā)展;再次在技能方面，要特別加強(qiáng)信息技術(shù)培訓(xùn)和訓(xùn)練的覆蓋面，確保高校教師都能應(yīng)對數(shù)字技術(shù)對傳統(tǒng)教學(xué)方式的沖擊和挑戰(zhàn)。通過對教師的持續(xù)投入和開發(fā)，形成教師隊(duì)伍使用與培養(yǎng)的良性循環(huán)。

（三）豐富并啟用多元化評價(jià)主體

構(gòu)建政府、教育機(jī)構(gòu)、社會三者新型關(guān)系，建立“管辦評”相對分離又有機(jī)統(tǒng)一的制度。根據(jù)評價(jià)結(jié)果的不同用途、評價(jià)內(nèi)容的不同學(xué)科領(lǐng)域、評價(jià)事項(xiàng)的不同性質(zhì)，選擇信度最高的評價(jià)主體，力求更高的評價(jià)效度。學(xué)?？梢圆捎媒處熥栽u、學(xué)生評價(jià)、同行評價(jià)、督導(dǎo)評價(jià)等多種評價(jià)方式評價(jià)人才，并合理確定不同評價(jià)主體的權(quán)重。同時(shí)，積極引進(jìn)企業(yè)評價(jià)、社會評價(jià)、第三方評價(jià)等評價(jià)主體。切實(shí)發(fā)揮校級學(xué)術(shù)委員會及教學(xué)委員會的作用，保持專業(yè)評價(jià)的獨(dú)立性，盡量減少行政因素干擾。評價(jià)方法要采取定性與定量相結(jié)合、對個(gè)人的評價(jià)與對科研、教學(xué)團(tuán)隊(duì)整體評價(jià)相結(jié)合等多維、不同視角的評價(jià)，不能單向度地完全依賴于量化的數(shù)字。

一定要建立申訴通道，伴隨人才評價(jià)使用權(quán)的下沉，管理部門要轉(zhuǎn)換角色，行使監(jiān)督職能。對評價(jià)專家要在事前進(jìn)行必要的培訓(xùn)，并加強(qiáng)對評價(jià)專家的實(shí)際表現(xiàn)、學(xué)術(shù)判斷能力、公信力的相應(yīng)評價(jià)，建立評價(jià)專家的信譽(yù)機(jī)制。各高校內(nèi)部紀(jì)檢、監(jiān)察等職能部門應(yīng)針對重要的人才評價(jià)環(huán)節(jié)、評價(jià)事項(xiàng)成立專門的督導(dǎo)小組，保障二級學(xué)院和部門在人才評價(jià)問題上的公允、公平和公正。

（四）尊重人才成長規(guī)律，使人才評價(jià)機(jī)制與教師職業(yè)生涯發(fā)展相契合

解決教師后職業(yè)生涯績效考核事實(shí)失效問題，變年長教師的“被動(dòng)邊緣化”為“主動(dòng)參與化”，發(fā)揮經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢幫帶新人，在院系、學(xué)科內(nèi)部形成良性的傳承接力關(guān)系而不是競爭關(guān)系。要根據(jù)不同年齡段教師的身心特點(diǎn)、原有基礎(chǔ)、發(fā)展訴求，在教學(xué)、科研、社會服務(wù)和文化傳承創(chuàng)新方面承擔(dān)不同的任務(wù)，評價(jià)的方式和標(biāo)準(zhǔn)亦應(yīng)不同。鼓勵(lì)年齡在50周歲以上受聘高級職務(wù)的部分教師，把主要精力投入到教育教學(xué)和組織、指導(dǎo)學(xué)科建設(shè)的工作中。

對于在專業(yè)領(lǐng)域有較高影響力和學(xué)術(shù)聲譽(yù)并有引領(lǐng)性貢獻(xiàn)的學(xué)術(shù)帶頭人和專家型教師，應(yīng)鼓勵(lì)其進(jìn)行學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建，促進(jìn)專業(yè)人才的成團(tuán)成簇出現(xiàn)，使其學(xué)術(shù)思想和學(xué)術(shù)生涯得以傳承并發(fā)揚(yáng)光大。必要時(shí)，可結(jié)合學(xué)校、學(xué)院學(xué)科建設(shè)的需要，以學(xué)術(shù)吸引為主、行政推動(dòng)為輔，協(xié)助這些“常青藤”專家形成學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)。

對于30～50歲的創(chuàng)造高峰期，要通過績效考核標(biāo)準(zhǔn)的拔高、職稱評審條件的高設(shè)來傳遞組織對青年教師的創(chuàng)造預(yù)期。同時(shí)要提供支持性的組織環(huán)境，助其實(shí)現(xiàn)夢想，使青年教師能在較高的起點(diǎn)上規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，在高水準(zhǔn)上探索并盡快形成自己的職業(yè)錨。

（五）調(diào)和教育人才價(jià)值觀，形成科學(xué)治理與文化引領(lǐng)雙輪驅(qū)動(dòng)的人才評價(jià)機(jī)制

持續(xù)改善、優(yōu)化定量的人才分類評價(jià)方案，進(jìn)一步提高人才管理的科學(xué)化程度和水平，使人才評價(jià)工作本身更加符合人才成長規(guī)律和人力資源管理規(guī)律。但也要防止個(gè)人與組織過度博弈形成“懸河效應(yīng)”[6]，避免不必要的“內(nèi)卷”和消耗?；谌魏沃贫榷加袦笮?，要通過師德教化、價(jià)值觀培育等文化管理手段、定性的人才分類評價(jià)方式彌補(bǔ)定量評價(jià)的不足。

在嚴(yán)格執(zhí)行定量評價(jià)基礎(chǔ)上，對教育人才提出更高期望，引導(dǎo)教育人才對探索科學(xué)真理保有熱情和好奇[7]、對滿足社會需求保有使命和擔(dān)當(dāng)、對教育教學(xué)保有責(zé)任和熱愛、對公共服務(wù)保有主動(dòng)和奉獻(xiàn)，并啟動(dòng)對這些無形因素的定性評價(jià)手段，比如關(guān)鍵事件法、座談法、訪談法、隨機(jī)調(diào)查法等，進(jìn)一步將組織中的周邊績效用來衡量師德，將無形因素有形化。條件成熟的學(xué)校亦可建立師德師風(fēng)正向積分制度，將教師參加公益活動(dòng)、輔導(dǎo)學(xué)生成長、提供公共服務(wù)和周邊績效等納入計(jì)分范疇，使教師對師德和育人的重視逐漸從湊積分、湊條件的外在約束內(nèi)化為自我約束和道德自律。

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The Strategies of Reform of Categories Evaluation of Teaching Talents in Colleges of Hebei Province

HAN Lihong

（Department of Business Administration of School of Management and Economics，Hebei University of Science and Technology，Shijiazhuang，Hebei 050018，China）

Abstract：The categories evaluation of teaching talents in colleges has positive significance for the establishment of discipline characteristics，fulfilling the mission of teaching，and exerting the advantages of teachers. After the implementation of categories evaluation of teachers in colleges of Hebei Province，the importance of guidance and diversion shows apparant，the main theme of education and teaching is returning，the scientificity of assessment and evaluation is enhanced，the autonomy of school personnel is increased，and the quantity and quality of achievements are improved. But there are still many problems：like “abolishing the five principles”is not thorough enough，some evaluation results fall into “quantitative trap”，the influence of “official-centered”still remains，talent evaluation lacks the change of age dimension，administrative personnel assessment is a mere formality，etc Countermeasures are put forward：establishing multidimensional and stereoscopic evaluation system，strengthening developmental evaluation，establishing multiple evaluation subjects，strengthening consistency of evaluation and teachers' career change，and reconciling teachers's values.

Key words：Hebei Province;teaching talents;reform of categories evaluation