陸亦琦

收到這個(gè)話題時(shí)不由得聯(lián)想到很多聽說過與經(jīng)歷過的人和事。所謂“分布”就是與“集中”相對應(yīng)的，從實(shí)踐層面是試著用扁平化取代現(xiàn)有的金字塔形組織。從語文的“審美”角度，這些“分布”“扁平”都占了褒義詞的優(yōu)勢，令人不得不信服，但從現(xiàn)實(shí)來看，是不是真的如此美好？

首先，我們拆開來看一下現(xiàn)行的所謂金字塔形，現(xiàn)在我們實(shí)際看到的，更多的是CEO、副總裁、總監(jiān)、經(jīng)理、員工五個(gè)層級，這其中會(huì)有一些副總監(jiān)、副經(jīng)理等等，更多的是人事為員工職業(yè)發(fā)展加出來的頭銜，實(shí)際上還是五層管理制度。這個(gè)東西存在至今肯定有它存在的價(jià)值，比如說，職責(zé)分明：每個(gè)副總裁是一個(gè)業(yè)務(wù)單元的總負(fù)責(zé)，相當(dāng)于小CEO，有不少公司拆分時(shí)，這些業(yè)務(wù)單元真的可以獨(dú)立，而這些副總裁就可以成為CEO，所以副總裁也是CEO的人才儲(chǔ)備；再往下的總監(jiān)，多數(shù)是按照各種功能來分，比如銷售、市場、財(cái)務(wù)、人事等等。部分企業(yè)會(huì)把人事、財(cái)務(wù)等功能放到副總裁級別，讓各個(gè)業(yè)務(wù)單元共享，但也有拆入各個(gè)業(yè)務(wù)單元的，比如按照品牌劃分的美國汽車公司就曾這么做過。

現(xiàn)有的五層管理模式總體上布局合理，也給了各個(gè)層級員工明確的晉升通路，業(yè)務(wù)與功能上也有明確授權(quán)，這種設(shè)置事實(shí)上是把CEO“架空”了，成為一個(gè)可以到處活動(dòng)走秀或閉門冥想的“閑職”，但這一點(diǎn)非常重要，CEO的關(guān)鍵職能是為企業(yè)未來的方向與戰(zhàn)略思考，這也是他的分工，他不應(yīng)該被日常業(yè)務(wù)瑣事所糾纏，或者我們可以說：不應(yīng)該讓CEO因戰(zhàn)術(shù)的勤勉而忽視戰(zhàn)略的重要性。

回過頭再來看一下所謂的扁平化。先回答一個(gè)問題：扁平化是不是分布式管理必須的前提？答案是否定的，其實(shí)上述的五層管理制度中，很明顯地將權(quán)力分散到了各個(gè)業(yè)務(wù)單元，大家各司其職，事實(shí)上就是“分布”開了。再讓我們審視一下這個(gè)所謂的扁平化，日資、美資企業(yè)在多年的積累下，帶上了越來越多的層級，在效率上受到限制，才提出了精簡到現(xiàn)在比較通行的五層。那么中國現(xiàn)階段的民企是否有必要進(jìn)一步壓縮，更加扁平？

在大多數(shù)中國民營企業(yè)家的心里，答案是肯定的。但他們希望扁平，更多考慮的是對企業(yè)的控制，雖然出自分布式管理這么美好的理念，老板也會(huì)支持你去幫他將層級砍去，扁平到甚至只有三層，不管它是“老板、經(jīng)理、員工”，還是小米的“雷軍、聯(lián)合創(chuàng)始人、員工”，所謂的超級扁平化。但在實(shí)操層面，你看到的可能并沒有想象的美好，因?yàn)橹挥腥龑?，每個(gè)人都習(xí)慣于等老板來拿主意，導(dǎo)致中間的經(jīng)理層形同虛設(shè)，既沒有晉升空間，也沒有任何管理上的實(shí)權(quán)，大家都看著老板，沒人把別人當(dāng)回事。你就會(huì)在戰(zhàn)術(shù)層面浪費(fèi)雷軍大量的寶貴時(shí)間。這種扁平中老板是無可替代的，老板之下也沒有晉升的通道，這只是一個(gè)靜態(tài)的美好畫卷，很難在發(fā)展中維持職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展。

分布式管理是一個(gè)美好的理念，它在現(xiàn)有的經(jīng)典五層管理制度下是可以完美呈現(xiàn)的，因?yàn)檫@個(gè)制度設(shè)計(jì)要求“分權(quán)”或“授權(quán)”，既鍛煉了CEO之外的人才，也給CEO保留了應(yīng)有的思考時(shí)間。而國內(nèi)很多企業(yè)家真正要的并不是“分權(quán)”，相反他們要的是將權(quán)力“集中”在自己的把控中，分布式管理給了他們一個(gè)扁平化的理由，真的扁平化后，因?yàn)榇蠹叶嫉戎习遄鰶Q策，帶來的是管理效率的低下。除非你像雷軍那么勤勞，不然這個(gè)球是轉(zhuǎn)不起來的。

之前有個(gè)笑話說：民營企業(yè)空降了一位外資高管，帶來了一批空降兵，開始信誓旦旦地正規(guī)化運(yùn)作，后來當(dāng)業(yè)務(wù)出現(xiàn)困難時(shí)，又一個(gè)個(gè)裁員……大家聽了這個(gè)故事，似乎都覺得這個(gè)世界可能真的如此，空降高管們不接地氣，等等。就我自己在外資與民營企業(yè)的親身經(jīng)歷看，實(shí)際情況往往相反，絕大多數(shù)民營企業(yè)家很少有愿意拿出足夠資金來請空降高管的，即使出于某種需要不得不請了一位高管，會(huì)放權(quán)讓你成建制地請一套相似規(guī)格的班子進(jìn)來，幾乎沒有可能。

曾經(jīng)聽一位大型獵頭的合伙人講過這么一個(gè)觀察，他說為什么在中國市場上，民營企業(yè)總是干不過外資企業(yè)？產(chǎn)品差嗎？不可能呀，在國外我們的產(chǎn)品賣得很好呀！那是什么原因？人！外資企業(yè)往往從前臺(tái)開始就是國內(nèi)本科畢業(yè)以上，而中國民營企業(yè)摻雜著親友等一系列復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系，往往在人才構(gòu)成上就是有缺陷的，這種缺陷落在某個(gè)人頭上是不一定的，民營企業(yè)一位大專畢業(yè)的優(yōu)秀銷售人員很可能比外資企業(yè)一位碩士畢業(yè)的銷售人員做得更好。但是當(dāng)你有一屋子人一起研討商業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)時(shí)，一屋子平均值超本科的腦力與一屋子平均值不到專科的腦力就會(huì)有差異。為什么現(xiàn)在BAT、小米、頭條這樣的企業(yè)甩外資企業(yè)幾條馬路？你去看看他們用的人，絕對不是一般外企可以比的。說到底還是對人才的尊重與任用，舍得花必要的成本搶最一流的人才，并在一個(gè)充分授權(quán)的分布式管理環(huán)境中讓他們充分發(fā)揮，其實(shí)差異就在格局上。

所以，分布式管理理念沒有錯(cuò)，但是否要從現(xiàn)有的五層式管理制度進(jìn)一步扁平化，那還得具體問題具體分析，假如你有雷軍的勤奮，愿意親力親為，那可以試試；假如你有張一鳴一分價(jià)錢一分貨地?fù)孊AT人才的格局，那你扁平到兩層也成，因?yàn)槟阌羞@個(gè)市場上最出色的員工在全心全意為你的企業(yè)工作。比如，字節(jié)跳動(dòng)至今仍然沒有總部大樓，辦公樓都是“分布”在各地。

但是對于絕大多數(shù)現(xiàn)有的中國民營企業(yè)，尤其是個(gè)人創(chuàng)業(yè)企業(yè)或家族企業(yè)，談?wù)劮植际焦芾砝砟?，促成他們對“分?quán)”的理解是好事，但如果推行扁平化，很可能在實(shí)操層面進(jìn)一步促成老板一言堂的“集中”式管理制度，與分布式管理事與愿違，嚴(yán)重降低企業(yè)管理效率，并且從中長期看，增加運(yùn)營成本（不是省了人工就一定能省成本），很可能因此給企業(yè)、給企業(yè)家挖下一個(gè)坑，并不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。