作者簡介：針鷺飛（1980— ），女，漢族，北京人，研究生。主要研究方向：事業(yè)單位人力資源薪酬管理。

摘 要：在我國，事業(yè)單位作為社會的一種特殊群體，一直在經(jīng)濟社會中有著特殊地位，而有效的薪酬管理是促進事業(yè)單位發(fā)展的重要措施。薪酬是員工最看重、最關心的問題，它對每個企業(yè)和事業(yè)單位的平穩(wěn)運轉和發(fā)展都具有重大影響。隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，一些非編內人員被事業(yè)單位所聘用，稱他們?yōu)榫幫馊藛T，這是部門為了滿足日益增長的要求。在這些有混合編制存在的單位內，編制內人員的身份與編制外人員的身份雖然完全不同，但是在某些情況下，工作單位，工作性質和工作業(yè)務是相同的。在這個階段，已經(jīng)暴露出許多矛盾，最突出的是工資問題。為了成功實現(xiàn)各種管理任務和目標，事業(yè)單位必須充分調動混編人員的積極性。薪酬管理需要承擔越來越多的責任。同時，隨著改革的深入，事業(yè)單位向企業(yè)轉變已成為一種趨勢，對工資管理的優(yōu)化要求也越來越迫切。本文綜合分析當前形勢下該混合編制人才薪酬管理存在的問題，并提出如何解決問題的辦法，還有后續(xù)怎么保障，對薪酬管理計劃加以升級和優(yōu)化，以充分調動現(xiàn)有混編人員的工作積極性，為各單位對混編人員的管理提供有用的參考，為事業(yè)單位轉企的可能趨勢做準備。

關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;薪酬管理

一、當前我國事業(yè)單位人力資源薪酬管理方面存在的問題

（一）事業(yè)單位相應激勵措施缺少、績效考核形同虛設

當前事業(yè)單位仍然存在的官本位思想導致了薪資待遇平均化，無法形成有效的競爭薪酬。公共事業(yè)單位薪酬制度缺乏多樣性，缺乏相應的激勵機制，導致大量的人浮于事。我國事業(yè)單位的薪酬體系包括基本工資和績效工資，事業(yè)單位工資制度是不同于國家機關的，它針對在各種類型事業(yè)單位的各個職員制定的工資制度。當前，事業(yè)單位主要分為三類：公益性、準公益性、商業(yè)經(jīng)營性。事業(yè)單位的工資制度可以分為五種，其中第一類是專業(yè)性較強的，包括科研、教育、衛(wèi)生等公共機構。由于這些機構的工作人員需要有一定的專業(yè)性，并且從他的專業(yè)水平來反映其工作能力和貢獻，綜合以上的特點，實行了專業(yè)技術職務工資制。第二類地質測繪和海洋水產、交通等事業(yè)單位。他們從事的都是要到戶外作業(yè)，工作條件艱苦、需要去實地現(xiàn)場，崗位需要負責任的特點，實行專業(yè)技術職務崗位工資制。第三類文藝表演團體，根據(jù)藝術表演人員投入工作早、比較吃青春飯、工作周期短的特點，實行藝術結構工資制。第四類體育運動員，他們的工作對身體素質要求高，同時也需要憑借一些技巧，并且運動員的職業(yè)生涯比較短暫，所以實行體育津貼和獎金制。第五類金融單位，根據(jù)其執(zhí)行國家財政政策，參與國民經(jīng)濟調節(jié)的特點，對職工實行分級工資制度。

這就不免會存在分配體制不均問題，目前階段事業(yè)單位薪酬分配不均是人力資源薪酬管理的一個重要問題。一個優(yōu)秀的人力資源薪酬管理系統(tǒng)，能夠通過對薪酬的合理管理，來激發(fā)員工工作的積極性，從而最大化員工的工作價值。在現(xiàn)階段，人們的想法和以前相比大不同了。工作中對公平正義的要求已大大提高。這反映在薪水上，即同一職位要有同等的薪水。因此，在管理中，基于公平的原則，在建立分配制度時有必要強調公平和公正。但是在現(xiàn)階段，很多單位在這方面做的并不是很好。[1]

（二）事業(yè)單位市場觀念嚴重缺乏，管理思想觀念陳舊

隨著市場經(jīng)濟蓬勃發(fā)展，市場管理方面的問題也漸漸顯露出來。這其中最為突出的表現(xiàn)為市場經(jīng)濟與其現(xiàn)有的管理模式不匹配。自黨的十四大提出發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟以來，市場經(jīng)濟已發(fā)展近三十年，而我國事業(yè)單位對市場的認識還處于初期階段，缺乏市場化觀念，對市場風險欠缺足夠的認識。人力資源管理模式相對落后，事業(yè)單位內部的管理還是遵照了計劃經(jīng)濟體制下的管理模式，一些陳舊的觀念與市場經(jīng)濟下事業(yè)單位推行的用人制度改革很明顯是相互沖突的，事業(yè)單位人事變更緩慢，直接導致了事業(yè)單位中高學歷人員和專業(yè)技術人員的匱乏。此外，事業(yè)單位在人力資源薪酬管理中仍堅持以平均主義為主的管理觀念，這大大削減了員工工作的積極性。思想觀念的落后也帶來了管理機制相對滯后。

經(jīng)濟社會發(fā)展的必然規(guī)律就是市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，這其中市場經(jīng)濟的管理制度相對發(fā)展情況來說還是滯后的。由于我國的國情和體制要求不同的經(jīng)濟體共存，存在著一些轉型的和正在轉型的事業(yè)單位，它們已經(jīng)被動地走上了經(jīng)濟管理改革的道路。但是，長期以來事業(yè)單位很少直接參與市場經(jīng)濟運作，同時也缺乏應有的經(jīng)濟管理機制和相關規(guī)定。另外，事業(yè)單位的機制和經(jīng)濟運轉模式與市場經(jīng)濟下的企業(yè)差異很大，沒有太多值得借鑒的地方。大多數(shù)事業(yè)單位在實施經(jīng)濟管理工作的早期開始階段就處于摸索狀態(tài)，這直接導致其管理機制沒能趕上市場經(jīng)濟的發(fā)展，甚至因為系統(tǒng)內部機構的復雜性，被千變萬化的市場經(jīng)濟壓得喘不過氣來，轉型緩慢，這也是其管理機制相對滯后的原因。

（三）事業(yè)單位員工晉升通道單一，缺乏多元化

在現(xiàn)今的事業(yè)單位中，管理崗位的晉升一般都是從科員晉升到副科然后再晉升至正科，而事業(yè)單位中大批走管理崗位的科員由于職數(shù)的限制而不能得到提拔，很多人一輩子都是管理九級，基本上是一參加工作就是九級，以后一輩子也不會動。只有一小部分的人有機會走專業(yè)技術崗位，評高級職稱，可以獲得高薪酬工資。

受干部身份和單位性質限制，一些事業(yè)身份的優(yōu)秀干部不能提拔到公務員崗位任職，只能通過調任或選任的方式進入公務員隊伍，然而受編制、年齡、身份等條件限制，能夠通過調任或選任的方式進入公務員隊伍的事業(yè)編制干部也是鳳毛麟角。加之縣級事業(yè)單位領導崗位職數(shù)較少，級別大多為副科級，干部晉升的空間相對比較狹窄，提拔的機會也比較少，嚴重影響事業(yè)編制干部的晉升。

因機構改革等歷史原因，專業(yè)性較強部門干部超編嚴重;受編制等方面影響，高素質專業(yè)化干部難以及時補充。干部隊伍專業(yè)結構相對單一，行業(yè)分布不夠合理，專業(yè)干部現(xiàn)有學歷多是后續(xù)教育取得，法學、工學、經(jīng)濟學、管理學、建筑學等高素質專業(yè)化干部相對匱乏，特別是工業(yè)、金融、城建、旅游專業(yè)技能人才較少，嚴重影響經(jīng)濟社會高質量發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源薪酬管理的建議

（一）不斷完善激勵機制，擴大薪酬晉升空間

對于員工而言，當前的薪酬情況固然重要，職業(yè)晉升和未來發(fā)展的前景也同樣重要，同時也決定了未來的薪酬。事業(yè)單位要對員工的職業(yè)生涯給予重視，為員工的晉升設身處地地考慮，為員工的職業(yè)發(fā)展指明目標，提供高效的平臺，并把職業(yè)未來的選擇機會留給員工。這樣一來，員工就會發(fā)揮其主觀能動性，迸發(fā)他們的工作熱情，為組織盡心盡力，積極向上，就會給組織營造一種大家都認同和大家共同的歸屬感。

在設計員工的晉升渠道時，事業(yè)單位要充分考慮員工會提出來的多種多樣的可能性。首先，對單位的各個崗位附上合適的工作描述，分析不同崗位作用，設計職業(yè)生涯的規(guī)劃，從而建立起科學的體系，明確各個崗位有什么職責，該派發(fā)什么任務，都一一落實到位，在確保工作安排得合理的基礎上，科學而分層。其次，參照人事部的分類標準，將現(xiàn)有職位分為管理類、專業(yè)技術類、工作出勤類三類，合理劃分崗位，分門別類進行職位考核等工作，以確保大家都有同樣的機會晉升。此外，為了使晉升渠道明確，讓職業(yè)發(fā)展既安全又靈活，事業(yè)單位還可以考慮將管理崗位和專業(yè)技術崗位的特點相結合，設計一套相互貫通的科學發(fā)展路徑，使員工擁有更多選擇。并且有機會激發(fā)他們的熱情，并最大限度地發(fā)揮其個人價值和效用，以實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃和組織戰(zhàn)略目標。

（二）轉變當前管理理念，不斷完善薪酬制度

薪酬管理是人力資源管理的重中之重。行業(yè)不同，激勵的機制會不一樣;同一行業(yè)的不同機構，薪酬管理也不盡相同;同一機構的不同組織，采用的激勵方式也有所不同。

要想讓薪酬管理方案的制定變得合理，制定過程從設計和優(yōu)化，到運營和實施，都需要管理者的參與。因此，只有通過給管理部門增員，并將責任落實到每個人，方案才能順利實施并發(fā)揮應有的作用。我國公共事業(yè)單位的聘用模式復雜，工資制度特殊，管理難度大。因此，要認真對待方案優(yōu)化設計的整個過程，努力學習相關知識，將方案分解為不同職能范圍，并分派人員責任，逐步完善管理部門。形成和鑄就一條專業(yè)性高、效率高的管理和操作隊伍。積極解決方案實施過程中的問題，及時發(fā)現(xiàn)員工的抵觸情緒，并進行疏導。設身處地地指導和監(jiān)察方案運行流程，保障管理體系正常高效運行。此外，該部門不僅需要高度對口的工作人員，以及明確的分工，而且要保持獨立性，以免受到干擾。

目前，改革更加的深入，社會經(jīng)濟快速發(fā)展，事業(yè)單位迎來了更多的機遇和挑戰(zhàn)。制度變遷了之后，事業(yè)單位不得不直接面對以前不曾面對過的激烈的市場競爭。但長期以來，因為薪酬制度的規(guī)定，薪酬分布過于平均。流于形式的考核制度，導致很多機構存在效率低下、工作過于被動的問題。同樣都是工作人員，因為在編制的內和外，就有著截然不同的待遇，這更是破壞了組織的團結，傷了大家伙的和氣。這些管理模式和方法都過時了，它們跟不上不斷增長的發(fā)展需求，更不用說市場經(jīng)濟相競爭了。形勢的嚴峻倒逼事業(yè)單位管理者們開始思考如何打破傳統(tǒng)的束縛，建立起科學有效的薪酬管理體系，真正起到激勵人才、使大家凝聚在一起、齊心協(xié)力的作用。事業(yè)單位必須徹底改觀，改革體制，建立適宜的管理體系，立足于社會現(xiàn)狀，徹底改變低效懶政的作風，實現(xiàn)共贏發(fā)展。

薪酬激勵是對員工最直觀也是最基本的激勵。因此，優(yōu)化事業(yè)單位薪酬管理方案應首先要調整和完善現(xiàn)有的薪酬體系。分析了事業(yè)單位的特點，總結了其現(xiàn)狀，建立了相應的獎勵機制，深化改革工資的分配制度，形成了一整套既實用又完善的薪酬制度。要想建立合適的機制，就必須順應單位的發(fā)展趨勢，適應崗位特點，積極有效地激勵員工。

其一，建立以績效為主導的崗位績效工資制度。作為盈利或虧損都是自己負擔的事業(yè)單位，需要承受在市場經(jīng)濟下的競爭壓力，要保證有營業(yè)收入來維持運轉。與此同時，非正式工數(shù)量日益增加，“編內人員”與“編外人員”長期并存，其中的矛盾也就越來越多。為了充分調動全體員工的積極性，讓員工努力工作，積極創(chuàng)收，提高整體績效。必須建立以績效為根本目的的薪酬體系，放下平均主義的限制，縮小由編制造成的收入差距，增強整體競爭力。其二，將福利津貼作為獎勵。從傳統(tǒng)的角度來看，事業(yè)單位固有的薪酬制度中，福利和津貼標準都是在紙上寫好了的，由單位統(tǒng)一分配，與雇員的工作績效并不掛鉤，與對組織的貢獻程度更是沒有關系。然而，隨著社會的發(fā)展變化，人們的觀念升級，對福利補貼的舊觀念被打破。福利津貼也納入獎勵機制，這將是一個有效的措施，可以激發(fā)員工工作積極性和主動性。組織建立起多樣化的福利制度和與績效掛鉤的津貼制度，以符合人力資源市場化流動和市場競爭的要求。使福利津貼制度下，員工可以更好發(fā)揮個人價值，有助于調整和平衡事業(yè)單位編內編外員工的薪酬激勵措施，解決矛盾，并創(chuàng)造更多成果和提高績效。

（三）重視績效考核，拓展薪資晉升渠道

績效考核是績效工資發(fā)放，福利津貼獲取的主要依據(jù)，也是人才獎勵機制的一部分。事業(yè)單位需要端正以前將績效考核流于形式的態(tài)度，建立一套績效管理考核原則和方法，并基于公平、公正、公開和注重實效的原則，開展績效管理工作。首先，編撰好崗位說明書，按照既定的年度績效目標，本著以績效和市場為導向標的原則，進一步量化細化，提取關鍵指標，形成一套考核評估內容。重點是工作績效和標準，以及設計規(guī)范性單位績效評估表。目的是將評估結果和工資的分配要相匹配，這樣才能發(fā)揮好激勵和評價的作用，激發(fā)員工主觀能動性，進一步提升工作績效。其次，使用標準清晰的評估程序進行評估。評估分為月度評估、季度評估和年度評估。采用計分制，使考核成績與各部門、每個人對應好，考核結果直接與部門薪資掛鉤，實現(xiàn)良好銜接。

加強事業(yè)單位干部隊伍建設。著重考核貫徹《事業(yè)單位領導人員管理暫行規(guī)定》情況;開展“述理論、述政策、述典型”，加快建設“三化一型”高素質干部隊伍工作情況;執(zhí)行干部管理監(jiān)督規(guī)定情況;事業(yè)單位人事管理情況;落實年輕干部配備比例要求，推進年輕干部選育管用工作情況等內容。

做好綜合研判。建立事業(yè)單位評估委員會，評估委員會將對評估工作進行深入分析，研究并提出改進評估工作的建議。促進整改提高，針對存在的問題，研究整改措施，切實改進工作。評估委員會應加強指導和監(jiān)督，并將糾正情況納入下一年的評估內容中，以確保已解決問題。強化激勵約束。根據(jù)事業(yè)單位績效考核結果，按照獎優(yōu)獎勤的原則，綜合考慮履責情況、工作貢獻度等因素，實行差異化獎勵。同時，評估結果作為評估先進、樹立優(yōu)秀、干部選拔任用、機構編制和財政預算管理的重要依據(jù)。壓實考核責任。事業(yè)單位考核機構要加強協(xié)同配合，強化指導監(jiān)督，推動考核工作順利進行，嚴肅考核紀律。各單位考核工作人員要嚴格遵守考核紀律，認真落實考核要求，嚴禁推諉扯皮、弄虛作假、徇私舞弊、平衡照顧，自覺接受各方面監(jiān)督。對履行考核責任不力、違反考核紀律要求的單位和人員，要按照有關規(guī)定嚴肅追責問責。

三、結語

薪酬管理是人力資源管理的重中之重。行業(yè)不同，激勵的機制會不一樣;同一行業(yè)的不同機構，薪酬管理也不盡相同;同一機構的不同組織，采用的激勵方式也有所不同。通過研究，訪談，評估和分析等各種方式，與時俱進，根據(jù)不同的環(huán)境和時期，結合實際進行有效的溝通，才能根據(jù)業(yè)務崗位及相關部門，來科學地確定最合適的發(fā)展管理計劃。目前，改革更加的深入，社會經(jīng)濟快速發(fā)展，事業(yè)單位迎來了更多的機遇和挑戰(zhàn)。制度變遷了之后，事業(yè)單位不得不直接面對以前不曾面對過的激烈的市場競爭。但長期以來，因為薪酬制度的規(guī)定，薪酬分布過于平均。流于形式的考核制度，導致很多機構存在效率低下、工作過于被動的問題。同樣都是工作人員，因為在編制的內和外，就有著截然不同的待遇，這更是破壞了組織的團結，傷了大家伙的和氣。這些管理模式和方法都過時了，它們跟不上不斷增長的發(fā)展需求，更不用說市場經(jīng)濟相競爭了。事業(yè)單位必須徹底改觀，改革體制，建立適宜的管理體系，立足于社會現(xiàn)狀，徹底改變低效懶政的作風，實現(xiàn)共贏發(fā)展。

參考文獻：

[1]陳寧春.高等學校雇員薪酬管理的探討[J].商業(yè)會計，2013（03）：111-112.