劉潤

由于工作原因，我經(jīng)常會接觸不同領(lǐng)域的創(chuàng)業(yè)者，他們當中有些人遇到了相同的問題，那就是明明投入學習了，但總覺得沒什么效果。他們?nèi)?yōu)秀的企業(yè)參訪、和優(yōu)秀的人才交流、讀了很多書，甚至還做了厚厚的筆記，但是他們以為學到的這些知識在現(xiàn)實中并沒有產(chǎn)生實際效果，于是，繼續(xù)學習……就這樣，不斷重復(fù)，陷入一個怪圈。到底要學習什么？很多人認為，當然是學習“先進”的做法、“先進”的計劃、“先進”的想法。

每次聽到這樣的話，我都會非常擔憂。一家公司運作得比較好，其背后一定有完備的系統(tǒng)。如果把公司比作一輛車，它的油門、剎車、齒輪、避震器、保險杠等，肯定都磨合得不錯。有些人學習完之后，覺得這輛汽車的大燈挺好，那輛自行車的腳踏板很漂亮，驅(qū)趕馬車用的鞭子也可以，然后就回去模仿、學習。但是，汽車、自行車、馬車完全是不同的系統(tǒng)。你所在的企業(yè)是一輛汽車、自行車，還是一輛馬車？連這個前提都沒弄清楚，就去盲目地學習、實踐，結(jié)果可想而知。

學習，一定要思考“系統(tǒng)”的問題。

有一家企業(yè)考核員工，除了考核業(yè)績之外，還考核價值觀。具體的考核方法是：如果員工完成了業(yè)績，就可以拿到10萬元獎金。如果員工的價值觀考核也是滿分，獎金上漲50%，變成15萬元。如果價值觀考核得分太低，獎金扣掉50%，變成5萬元。正負調(diào)節(jié)50%。一進一出，可能造成3倍的收入差。

有的人覺得這種考核方法非常好，也想用到他的企業(yè)管理中，因為，這不僅可以用業(yè)績考核激發(fā)員工的狼性，還能用價值觀考核來保證員工做事的方法。每一種“先進”的方法都是為了解決一個過去的問題。這家企業(yè)之所以考核價值觀，是因為規(guī)模大了，企業(yè)員工人數(shù)太多了，價值觀稀釋掉了，老板沒精力再去一個一個給員工灌輸公司的價值主張，就把它放到考核里面。但是，如果你只是一家創(chuàng)業(yè)公司，這時候再去考核價值觀就不一定合適。創(chuàng)業(yè)公司里能在一起做事的，基本都是價值觀一致的人，如果考核價值觀，就是一種浪費，還可能會造成軍心不穩(wěn)。創(chuàng)業(yè)初期，主要還是應(yīng)該考核業(yè)績。

每一種方法都有自己的前提和邊界，都有適合自己的系統(tǒng)。如果沒有帶著系統(tǒng)的思維，很容易一學就壞，一用就死。汽車的大燈是最好的，自行車的腳踏板是最好的，馬車的鞭子也是最好的，但是它們拼在一起，卻是最糟糕的，這就是“四不像”。

當你有了系統(tǒng)的思考就不會亂學，只有到了這個時候，你才有可能更進一步，想得更加清楚，成長得更加快速。當你看過了很多系統(tǒng)，就會慢慢思考，我自己的系統(tǒng)是什么？這個系統(tǒng)就是你自己未來要成長的樣子。也就是說，這是你的地圖。這也是人們常說的“以終為始”。

要蓋一棟大樓，總是要先有施工圖的，不然，磚還是磚，瓦還是瓦。當你看得足夠多了，比較得足夠多了，就能找到那個“終”，找對那個“終”，知道自己那棟樓應(yīng)該是什么樣子。很多人困在原地，也許會改變態(tài)度，會更積極地投入、更拼命地加班，但是仍然無法實現(xiàn)自己的目標。沒有以終為始，沒有系統(tǒng)的思考，即使改變了意愿，甚至改變了能力，他都可能永遠在原地打轉(zhuǎn)。這就是我們提到的低水平重復(fù)的怪圈。

帶著系統(tǒng)的思維去學習，是為了不把自己學成“四不像”;帶著系統(tǒng)的思維去學習，也是為了找到自己的系統(tǒng)。

（編輯 周靜 charm1121@sina.com）