馬曉晶

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了新的進(jìn)展，人力資源相關(guān)的管理理論也逐步完善，很多企業(yè)也開(kāi)始研究相應(yīng)的人力資源管理機(jī)制的構(gòu)建策略，開(kāi)始逐漸的把人力資源作為一個(gè)企業(yè)運(yùn)行的基本標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)來(lái)看待，企業(yè)對(duì)員工對(duì)于企業(yè)的滿意度和關(guān)懷員工的心理狀態(tài)和工作的效率等相關(guān)問(wèn)題的重視程度越來(lái)越高。不同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展階段都存在著較大的不同，因此不同企業(yè)所適用的人力資源管理機(jī)制也存在著差異，需要有關(guān)單位進(jìn)行具體分析。在目前階段，關(guān)于人力資源管理的研究層出不窮，但是很多研究仍然存在于理論階段，甚至存在著一刀切的問(wèn)題。因此，對(duì)于人力資源的管理機(jī)制的實(shí)踐研究十分必要，有關(guān)單位需要針對(duì)不同企業(yè)提出不同的構(gòu)建策略，致力于解決企業(yè)內(nèi)部存在的不同的人力資源管理方面問(wèn)題，從而有效提高企業(yè)內(nèi)部工作效率和人員的滿意度。

關(guān)鍵詞：人力資源管理機(jī)制;人力資源;構(gòu)建策略;企業(yè)

引言

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷進(jìn)步和人力資源管理的理念不斷的成熟，更多的企業(yè)選擇將人力資源作為企業(yè)發(fā)展的新側(cè)重點(diǎn)，并將人力資源管理的成效作為企業(yè)新的發(fā)展衡量標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理方面的成功與否可以展現(xiàn)員工在企業(yè)中的工作效率和日常的心理狀態(tài)，可以體現(xiàn)出企業(yè)未來(lái)是否具有核心競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展勢(shì)頭。人力資源的效果是反應(yīng)員工內(nèi)心感受的最直觀的方式，也是影響企業(yè)員工的工作效率的重要因素。但是不同企業(yè)的發(fā)展理念和方向不同，所處的發(fā)展階段也不同，所受到的企業(yè)文化的影響也不同，員工自身的興趣和性格特點(diǎn)也是不同的。因此，不同企業(yè)不能采用固定的人力資源管理模式作為模板，而是要采取適合企業(yè)自身發(fā)展的管理理論。

人力資源管理的成效好，通常會(huì)帶動(dòng)企業(yè)整體的工作效率的提升，進(jìn)而企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力也能夠有所發(fā)展，能夠推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定和可持續(xù)化健康發(fā)展。人力資源管理中最重要的便是尊重員工的差異。要結(jié)合企業(yè)自身所處的發(fā)展階段和特點(diǎn)，積極創(chuàng)新人力資源管理的模式，把工作重點(diǎn)放在提升企業(yè)內(nèi)部員工工作的滿意度上面，從而保證企業(yè)能夠穩(wěn)定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。目前我國(guó)企業(yè)數(shù)量不斷增加，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也不斷地加劇，如何有效的把握人才成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最為激烈的部分，因此需要著重發(fā)揮人力資源管理機(jī)制的作用，促進(jìn)員工在企業(yè)內(nèi)的工作積極性，確保企業(yè)能提高自身在員工內(nèi)心的滿意度，最終推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定長(zhǎng)足發(fā)展。

一、探討新時(shí)期打造完善的企業(yè)人力資源管理機(jī)制的重要意義

（一）有助于提升企業(yè)內(nèi)部管理效率

特別是對(duì)于中小型的企業(yè)來(lái)講，人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的最重要元素，但是中小型企業(yè)對(duì)于人力資源管理方面的側(cè)重度不足，導(dǎo)致企業(yè)在內(nèi)部發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中出了很多問(wèn)題，企業(yè)整體的管理效率低下，限制了中小型企業(yè)進(jìn)一步擴(kuò)大規(guī)模和發(fā)展。目前我國(guó)市場(chǎng)環(huán)境內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)激烈，給中小型企業(yè)的運(yùn)營(yíng)帶來(lái)了不小的挑戰(zhàn)。具有完善的人力資源管理機(jī)制的企業(yè)通常具有更高的人力資源管理能力，提升其對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的管理工作效率，能夠保障企業(yè)內(nèi)部的工作可以平穩(wěn)進(jìn)行，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定長(zhǎng)期發(fā)展。

（二）能夠切實(shí)增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

相比于大型企業(yè)而言，中小型企業(yè)的規(guī)模要小得多，其資金能力處于較低的水平，無(wú)法在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中取得優(yōu)勢(shì)地位，缺少企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，如何提升企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)成了中小型企業(yè)目前最重要的問(wèn)題之一。完善的人力資源管理機(jī)制可以在一定程度上提升企業(yè)內(nèi)部員工工作的積極性，提升員工的工作效率，進(jìn)而使得企業(yè)整體的工作效率得到提升，對(duì)企業(yè)的績(jī)效同樣發(fā)揮一定的積極作用。此外，完善的人力資源管理機(jī)制還可以增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的依賴(lài)感，將個(gè)人的目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)融為一體，從而加快中小型企業(yè)的發(fā)展速率，有助于企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模和運(yùn)營(yíng)規(guī)模，增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)又快又好地發(fā)展。

二、分析當(dāng)前企業(yè)人力資源管理機(jī)制存在的突出問(wèn)題

（一）對(duì)于人力資源管理的重視程度不高，限制了人力資源管理的高質(zhì)量發(fā)展

中小型企業(yè)面臨的成長(zhǎng)環(huán)境在不斷的變化，企業(yè)發(fā)展也面臨著諸多的挑戰(zhàn)。許多中小型企業(yè)的管理者的經(jīng)驗(yàn)不足，管理者對(duì)于人力資源管理機(jī)制和作用還不是很了解，部分管理人員更多的側(cè)重于追求眼前的利益，忽視人力資源管理在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中的作用。大多數(shù)的中小型企業(yè)缺乏人力資源管理機(jī)制，對(duì)于人才的流動(dòng)的關(guān)注程度一直處于較低的水平。此外，企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，部分企業(yè)很難看到人力資源和企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系，不愿意投入較高的資本和時(shí)間在人力資源管理方面，最終導(dǎo)致人力資源管理的成效較低，限制了企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

（二）并未設(shè)置行之有效的培訓(xùn)機(jī)制，阻礙了企業(yè)人力資源的成長(zhǎng)進(jìn)步

培訓(xùn)機(jī)制是企業(yè)中不可以缺失的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，才能保證員工的工作能力和工作的效率，進(jìn)而確保企業(yè)整體能夠按照規(guī)劃完成相應(yīng)的工作。目前，很多中小型企業(yè)的資本受限，相關(guān)企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)不到位，不重視員工的培訓(xùn)工作。還有一部分的企業(yè)的員工培訓(xùn)制度并不完善，制度的覆蓋范圍比較窄，很多從事企業(yè)核心工作的員工都沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)就上崗進(jìn)行工作，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及企業(yè)的文化沒(méi)有詳細(xì)的了解，導(dǎo)致員工的歸屬感不強(qiáng)，影響員工工作的積極性。此外，大部分企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容過(guò)于單調(diào)和乏味，導(dǎo)致員工的培訓(xùn)成果并不明顯，很多員工選擇抵觸相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，使得培訓(xùn)的作用大打折扣。

（三）績(jī)效管理機(jī)制流于形式，導(dǎo)致績(jī)效管理效用難以有效發(fā)揮

中小型企業(yè)通常對(duì)于員工的考核制度沒(méi)有做到位，績(jī)效的具體指標(biāo)意義不大，與其他的企業(yè)并沒(méi)有本質(zhì)性的區(qū)別，也沒(méi)有針對(duì)員工所處崗位不同和工作階段不同做出一定程度的區(qū)分，導(dǎo)致不同部門(mén)崗位的績(jī)效指標(biāo)偏于一致化，沒(méi)有針對(duì)具體員工做出一定程度的調(diào)整。此外，在績(jī)效制度實(shí)行的過(guò)程當(dāng)中，管理者與企業(yè)工作人員缺乏溝通，很多企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)績(jī)效的改革意見(jiàn)沒(méi)有被采納，很難對(duì)績(jī)效機(jī)制做出合理的改良，最終導(dǎo)致績(jī)效管理制度詬病不斷增多，對(duì)于企業(yè)管理的作用逐漸減小，績(jī)效考核形式化非常嚴(yán)重。

（四）員工激勵(lì)機(jī)制落實(shí)不到位，不利于內(nèi)部員工工作效率的提高

激勵(lì)制度作為對(duì)于員工優(yōu)秀工作成果的認(rèn)可，可以促進(jìn)員工工作積極性和員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感，推動(dòng)員工后續(xù)的工作效率能夠進(jìn)一步的提升。但是目前中小型企業(yè)普遍對(duì)于員工激勵(lì)制度的關(guān)注度不高，員工對(duì)于工作的熱枕度并不高。第一，中小型企業(yè)目前的獎(jiǎng)勵(lì)方式比較單調(diào)，沒(méi)有重視精神和物質(zhì)兩方面的激勵(lì)，員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)時(shí)，許多管理者并未對(duì)員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)，也沒(méi)有給予物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，造成員工后續(xù)工作的工作效率下降，甚至造成人才流失。第二，目前部分企業(yè)對(duì)于不同級(jí)別的員工采取不同的激勵(lì)制度，導(dǎo)致了基層員工的激勵(lì)不充分，影響了企業(yè)的工作效率。第三，企業(yè)對(duì)于員工獎(jiǎng)勵(lì)的承諾兌現(xiàn)不到位，導(dǎo)致部分員工很長(zhǎng)時(shí)間都沒(méi)有得到管理者承諾的獎(jiǎng)勵(lì)，使得員工產(chǎn)生消極的情緒，影響正常工作的進(jìn)展，最終阻礙企業(yè)整體的進(jìn)展。

三、新時(shí)期構(gòu)建科學(xué)、完善的企業(yè)人力資源管理機(jī)制的有效途徑

（一）轉(zhuǎn)變觀念，提高對(duì)企業(yè)人力資源管理的重視程度

中小型企業(yè)通常面臨的環(huán)境都比較復(fù)雜，企業(yè)需要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用。中小型企業(yè)的管理人員需要在上崗之前進(jìn)行人力資源管理理論和實(shí)踐方面的培訓(xùn)，需要讓其認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的意義和人力資源管理所發(fā)揮的作用。要利用人力資源管理模式方面的創(chuàng)新策略來(lái)帶動(dòng)企業(yè)更高質(zhì)量的發(fā)展，提升企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。此外，對(duì)于規(guī)模相對(duì)較大的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)成立人力資源管理的部門(mén)來(lái)管理企業(yè)內(nèi)部人員的具體事宜，提升全體員工對(duì)于人力資源管理的重視程度，保障人力資源管理工作的資金充足，推動(dòng)人力資源管理工作的有序進(jìn)行。

（二）打造完善、健全的內(nèi)部員工培訓(xùn)機(jī)制

中小型企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中，需要意識(shí)到企業(yè)內(nèi)核心人才在專(zhuān)業(yè)化的方向上能發(fā)揮的重要作用，以及意識(shí)到如何讓員工能夠在崗位上充分貢獻(xiàn)自己的工作能力。企業(yè)需要完善員工的培訓(xùn)制度，有效提升工作人員的專(zhuān)業(yè)綜合素質(zhì)和其他工作人員對(duì)于自身工作的熟悉程度，保障人才制度。中小型企業(yè)需要深入學(xué)習(xí)其他企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)，將自己內(nèi)部的員工引入到其他的企業(yè)來(lái)學(xué)習(xí)相應(yīng)的知識(shí)和技能。企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)的時(shí)候，要加大對(duì)于培訓(xùn)的資金投入，邀請(qǐng)工業(yè)界和產(chǎn)業(yè)界比較知名的導(dǎo)師對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，確保培訓(xùn)的質(zhì)量和針對(duì)性。此外還應(yīng)當(dāng)提高培訓(xùn)過(guò)程的趣味性，調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工參與培訓(xùn)活動(dòng)的積極性。提高培訓(xùn)的效果，最終達(dá)到培養(yǎng)適合企業(yè)自身發(fā)展的高水平的員工團(tuán)隊(duì)的目的。

（三）整合資源，完善績(jī)效管理機(jī)制

建設(shè)有效的績(jī)效管理制度是提升企業(yè)員工工作熱枕度的關(guān)鍵性措施。企業(yè)的管理者需要制定完善的績(jī)效制度，對(duì)于企業(yè)不同部門(mén)不同的工作崗位，對(duì)績(jī)效制度進(jìn)行一定程度的調(diào)整和細(xì)化。績(jī)效制度還應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)工作員工的工作態(tài)度和工作效率，等等?？?jī)效考核指標(biāo)中，對(duì)于不同指標(biāo)應(yīng)確定不同的重要程度，最終考核成績(jī)采用加權(quán)相加的模式，對(duì)于不同考核指標(biāo)的重視程度不同，最終根據(jù)加權(quán)績(jī)效成績(jī)，對(duì)員工進(jìn)行排名。管理者們對(duì)于績(jī)效的考核制度，應(yīng)當(dāng)廣泛聽(tīng)取企業(yè)內(nèi)部工作人員的意見(jiàn)和建議，對(duì)于其中不合理的地方要做到及時(shí)調(diào)整，不斷完善績(jī)效考核制度。此外，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效制度的應(yīng)用，包括但不限于對(duì)于員工獎(jiǎng)勵(lì)制度和員工培訓(xùn)制度的更新，確保企業(yè)的績(jī)效考核制度具有公平性和可靠性。

（四）增強(qiáng)人員激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度

激勵(lì)制度要保證精神和物質(zhì)兩種獎(jiǎng)勵(lì)方式的融合，對(duì)于成績(jī)優(yōu)秀或者作出重大貢獻(xiàn)的員工要不僅在精神層面上給予表?yè)P(yáng)，還要采取一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出一種積極向上的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。此外，還需要對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制進(jìn)行一定程度的監(jiān)督，確保對(duì)于員工的激勵(lì)制度能夠得以落實(shí)，確保激勵(lì)制度的可靠性和公平性。激勵(lì)制度之外，部分企業(yè)還可以考慮一定的懲罰制度，對(duì)于員工的過(guò)失給予一定程度的處罰，來(lái)糾正部分員工的工作錯(cuò)誤，營(yíng)造出和諧公平的工作環(huán)境，但要確保處罰制度不能大于激勵(lì)制度，要充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)于內(nèi)部工作人員的關(guān)懷。

（五）建立彈性制度，關(guān)注員工身心發(fā)展需求

在正常的激勵(lì)制度下，還可以采用彈性福利的方式對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。為此企業(yè)必須掌握員工工作的實(shí)際情況，采取不同形式的調(diào)查方式，了解員工的需求。此外，企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)吸取其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)和有效措施，改進(jìn)企業(yè)自身的福利制度，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展模式和發(fā)展階段，按照規(guī)定確保福利制度能夠得到有效的落實(shí)。

除此之外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)參考自身的發(fā)展策略，分階段的實(shí)施彈性激勵(lì)策略。使用實(shí)際的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是最為有效地方式，除此之外，還要進(jìn)行企業(yè)文化層次的或者是企業(yè)人文關(guān)懷層次的獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性，同時(shí)還能減少企業(yè)自身人力以及物力方面的浪費(fèi)。具體措施包括組織員工進(jìn)行旅游活動(dòng)，等等。

（六）重視人文關(guān)懷，營(yíng)造良好的企業(yè)文化

企業(yè)需要對(duì)自身內(nèi)部的員工保持一定程度的人文關(guān)懷，人文關(guān)懷可以起到人力資源管理的作用，能夠提升員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。對(duì)企業(yè)文化不認(rèn)同的員工通常工作效率較低。對(duì)企業(yè)的不認(rèn)同主要分為文化和精神兩個(gè)方面的不認(rèn)同，這兩個(gè)方面都會(huì)阻礙企業(yè)內(nèi)部的和諧和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，還導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人才的流失。很多中小型企業(yè)的工作員工表示，自己沒(méi)有得到來(lái)自企業(yè)的足夠的人文關(guān)懷，對(duì)自己的企業(yè)的滿意度不高。因此，企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化的培養(yǎng)，重視員工的人文或者精神層面的需求，加強(qiáng)“軟管理”的意識(shí)，在人力資源管理規(guī)章制度之外，要進(jìn)行多方考慮，切實(shí)滿足員工的需求，營(yíng)造和諧融洽的企業(yè)內(nèi)部工作氛圍。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，我國(guó)目前處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的高速時(shí)期，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境嚴(yán)峻，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展離不開(kāi)人力資源管理制度的創(chuàng)新和發(fā)展。企業(yè)管理者需加強(qiáng)對(duì)于人力資源管理的重視，針對(duì)自身所處的發(fā)展階段和企業(yè)的發(fā)展方向，確定合理的人力資源管理機(jī)制，建立科學(xué)的績(jī)效管理制度、激勵(lì)制度，樹(shù)立良好的企業(yè)文化。建設(shè)和落實(shí)合理的人力資源管理機(jī)制，切實(shí)保障自身在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)未來(lái)更好更快的發(fā)展。

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