蔣秋霞

今年7月22日，人力資源社會保障部（簡稱“人社部”）發(fā)布《2021年第二季度全國招聘大于求職“最缺工”的100個職業(yè)排行》，按照《中華人民共和國職業(yè)分類大典（2015版）》分類標(biāo)準(zhǔn)，100個職業(yè)中，39個屬于第六大類——生產(chǎn)制造及有關(guān)人員。而在第一季度的職業(yè)排行中，超50%的職業(yè)來自制造業(yè)。

與第一季度相比，本期職業(yè)排行特點(diǎn)之一是，高技能人才短缺現(xiàn)象較為明顯。新進(jìn)排行30個職業(yè)中，近半數(shù)與制造業(yè)、信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)等行業(yè)相關(guān)，所需職業(yè)專業(yè)化程度要求較高。

而與2020年第四季度相比，第一季度“排行”特點(diǎn)之一是，制造業(yè)人才需求繼續(xù)保持旺盛勢頭。具體來看，新進(jìn)排行29個職業(yè)中，有20個與制造業(yè)直接相關(guān)，占比69.0%。其中與汽車生產(chǎn)、芯片制造等相關(guān)的職業(yè)需求明顯上升，如“汽車生產(chǎn)線操作工”首次進(jìn)入排行前十，“汽車零部件再制造工”“電池制造工”“印制電路制作工”“半導(dǎo)體芯片制造工”等職業(yè)新進(jìn)排行。

這種“緊缺”也可以側(cè)面從制造業(yè)企業(yè)的對外招聘薪資水平發(fā)現(xiàn)。通過智聯(lián)招聘檢索比亞迪招聘信息可以發(fā)現(xiàn)，其對汽車類、機(jī)械類、電子信息類、電氣類、車輛工程類等專業(yè)的2021屆應(yīng)屆生開出“8000?14000”元的月薪?！督?jīng)理人》還挑選了其他民營500強(qiáng)企業(yè)如華為、?？低暤鹊恼衅笖?shù)據(jù)以作對比（詳見表1）。

表1 國內(nèi)部分企業(yè)招聘信息（數(shù)據(jù)截至2021年7月14日）

“招人難”一直是企業(yè)的長期痛點(diǎn)，但在社會老齡化、青壯年勞動力不愿意進(jìn)工廠、外賣騎手新職業(yè)出現(xiàn)等多重因素疊加影響下，制造業(yè)顯然是“難上加難”。歸根究底，這是一個勞動力市場的供需不均衡問題。那么，究竟這背后的供需不平衡是怎樣出現(xiàn)的？又該如何解決呢？

勞動力與用工沖突

今天，導(dǎo)致年輕人不愿意進(jìn)入工廠工作的原因越來越復(fù)雜。具體來說，工廠不僅缺普工，中層、高層管理人員都很缺，尤其是技術(shù)過硬的熟練工和有豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的高管。

勞動力市場可持續(xù)問題突出。人社部數(shù)據(jù)顯示，一季度100個最缺工職業(yè)崗位需求，從去年四季度的141.8萬上升到一季度的166.5萬，環(huán)比增幅17.42%。求職人數(shù)從去年四季度的48.9萬增長到60.9萬，增幅也達(dá)到了24.54%。一方面，社會老齡化已經(jīng)成為一種趨勢，另一方面勞動年齡人口凈值在減少，并且近年來生育率也在下降，勞動力市場的可持續(xù)發(fā)展成為嚴(yán)峻考驗(yàn)。

技術(shù)類學(xué)校普及性與市場需求脫節(jié)。在很多細(xì)分行業(yè)中，比如縫紉、醫(yī)療等，囿于經(jīng)費(fèi)不足等因素，技術(shù)學(xué)校為學(xué)生提供的操作設(shè)備已經(jīng)與企業(yè)所使用的設(shè)備水平相差不止一代，教授的技能也與企業(yè)需求有差異，這種脫節(jié)對學(xué)生、對企業(yè)、對學(xué)校都是致命的。這些從技校畢業(yè)的學(xué)生，他們進(jìn)入工廠后不得不再從頭學(xué)起，這其實(shí)就造成了極大的人力資源浪費(fèi)。

在現(xiàn)有的社會評價和認(rèn)知體系中，“工人”不再是被年輕人崇尚的職業(yè)，如今“工人”崗位多聚集的是來自?？茖W(xué)校或者技校的學(xué)生。

職位與薪酬的不匹配。東北證券首席經(jīng)濟(jì)學(xué)家付鵬從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度認(rèn)為，年輕人收入上漲慢是一個重要原因，但這個“慢”不是指真正的收入上漲，而是投機(jī)性的、金融性的這種資產(chǎn)速度太快了，所以顯得它慢了。年輕人覺得，除了養(yǎng)活自己的一張嘴之外，改變不了任何的階層變化。

工廠基礎(chǔ)崗位和企業(yè)崗位差異。工廠的基礎(chǔ)性崗位底薪多處于1500?3000元范圍，一名正式的合同工扣除五險一金的到手工資要超過6000元甚至更高，需要延長工作時間。往往收入過萬的工人，工作年限多達(dá)5年及以上，并且需要長時間加班。很多70后打工一代的父母也傾向讓自己的小孩去從事薪資低的辦公室工作，比如初級文員、前臺等，因?yàn)樵谄髽I(yè)上班的工作環(huán)境更優(yōu)越舒適，上班時間也更穩(wěn)定。

‘招人難主要發(fā)生在制造業(yè)。今年5月1日，人力資源社會保障部發(fā)布《2021年第一季度全國招聘大于求職‘最缺工的100個職業(yè)排行》。其中，超50%的職業(yè)來自制造業(yè)。

此外，外賣騎手、電商物流快遞員等互聯(lián)網(wǎng)時代新職業(yè)的出現(xiàn)，吸納了很大一部分閑散勞動力。相比于在工廠上班，這類新職業(yè)上班時間更為自由，而且收入也比較高。

職業(yè)偏見、學(xué)歷濾鏡。與工人是“鐵飯碗”的時代不同，如今，在現(xiàn)有的社會評價和認(rèn)知體系中，“工人”不再是被年輕人崇尚的職業(yè)，“工人”崗位多聚集的是來自?？茖W(xué)?；蛘呒夹５膶W(xué)生。在很多進(jìn)城務(wù)工的人眼中，進(jìn)廠打工也不再是過年值得炫耀的談資。

解決用工荒的途徑

從右頁圖表可以看到，比亞迪、華為、海康威視都存在對“無經(jīng)驗(yàn)”的崗位需求，并且前者還對2021屆應(yīng)屆生開出最高為14000元的月薪。而隨著工作年限的增加，相對應(yīng)的列表中的三家企業(yè)招聘需求數(shù)量也越來越多，薪資也越來越高。另一個特點(diǎn)是，在分析這三個樣本企業(yè)的招聘崗位時，會注意到，企業(yè)對勞動力資源要素的需求也越來越大。為了打破“招人難”的魔咒，其實(shí)政府和企業(yè)已經(jīng)探索出了很多路徑。以下主要介紹幾類：

企業(yè)新型學(xué)徒制。新型學(xué)徒制采取“企校雙制、工學(xué)一體”的模式，即由企業(yè)與技工院校、職業(yè)院校、職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、企業(yè)培訓(xùn)中心等教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)采取企校雙師帶徒、工學(xué)交替培養(yǎng)等模式共同培養(yǎng)學(xué)徒。以至少簽訂1年以上勞動合同的技能崗位新招用和轉(zhuǎn)崗等人員為主要培養(yǎng)對象，企業(yè)可結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際自主確定培養(yǎng)對象。

早于2015年8月人社部、財政部共同印發(fā)了《關(guān)于開展企業(yè)新型學(xué)徒制試點(diǎn)工作的通知》，并制定了相關(guān)方案。2018年起，人社部、財政部兩部門在全國30個省市區(qū)全面推行企業(yè)新型學(xué)徒制。2019年，《職業(yè)技能提升行動方案（2019——2021年）》明確要求三年培訓(xùn)100萬新型學(xué)徒。人社部數(shù)據(jù)顯示，2019年至2020年，全國已累計培養(yǎng)企業(yè)新型學(xué)徒超80萬人。

提高薪資。這已經(jīng)成為制造業(yè)企業(yè)的常規(guī)操作。以普通技術(shù)工人崗位——電工為例，根據(jù)公開數(shù)據(jù)整理，2010年其平均薪資在2200?3000元范圍，日薪110元/天;但如今日薪漲到150?300元/天。比如比亞迪招聘“電工”的要求：初中/中專及以上學(xué)歷;年齡20至35歲;1年以上維修電工或機(jī)修工作經(jīng)驗(yàn)……月薪6000?8000元。在走訪中，也有企業(yè)老板直言，對于某些著重于體力活的普通崗位，公司也不可能開出堪比總經(jīng)理的薪水，但承諾會每年適當(dāng)幅度加薪。

“以舊帶新”，地域偏好被打破。制造業(yè)企業(yè)會按照“介紹費(fèi)”的形式鼓勵老員工發(fā)動自身力量，在家鄉(xiāng)或者親戚朋友中尋找愿意來企業(yè)就業(yè)的人。成功一名則按每人300?1000元不等的費(fèi)用發(fā)放給老員工。有意思的是，隨著近年來，制造業(yè)招人形式愈發(fā)艱難，此前偏好湖南、云貴等區(qū)域員工的招聘準(zhǔn)則也逐漸被淘汰，甚至早在2018年左右，就有很多制造企業(yè)會招聘一定比例的殘疾人士。

轉(zhuǎn)移工廠，主要包括國內(nèi)搬遷和往海外遷。國內(nèi)搬遷主要是將工廠遷往四川、湖南、貴州等內(nèi)陸城市，少有類似華為這類大規(guī)模將生產(chǎn)基地就近搬遷到東莞的案例;往海外遷，主要是越南等東南亞國家。但不管是內(nèi)遷還是海外遷，企業(yè)轉(zhuǎn)移工廠的目的主要還是在于降低生產(chǎn)的勞動力成本，短期來看成效明顯，但長遠(yuǎn)來看，最終還是會回到人力成本上升的原點(diǎn)。

提高生產(chǎn)的自動化、智能化水平。2008年金融危機(jī)后，我國制造業(yè)對提升自動化水平的接受熱情大幅上漲，至今國內(nèi)的家電、電子信息、物流、服裝等很多行業(yè)都實(shí)現(xiàn)了自動化。但這也對工人的技術(shù)水平提出更高要求。從右頁圖表可以看到，以華為、海康威視、比亞迪三家企業(yè)為例，他們對技術(shù)要求越高的崗位開出的薪資水平也很高。比如海康威視招聘“1?3年”工作經(jīng)驗(yàn)的崗位“傳感器RF&IC?CMOS設(shè)計高級工程師”和“半導(dǎo)體器件理論仿真高級工程師”，是技術(shù)崗招聘中薪資最高的，達(dá)到“25000?35000元”。同比其他企業(yè)相同崗位，很多企業(yè)對“3?5年”的員工才能達(dá)到這個工資水平。

尋求職業(yè)技工學(xué)校定點(diǎn)委培。其實(shí)這主要是國企和大規(guī)模型民營企業(yè)的慣用做法。主要是企業(yè)通過尋找與用人需求高度匹配的技工學(xué)校合作，對征收的學(xué)生進(jìn)行定向培養(yǎng)。比如華為的合作學(xué)校——重慶市華為技工學(xué)校;比亞迪與安徽交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院在新能源汽車產(chǎn)業(yè)鏈領(lǐng)域達(dá)成戰(zhàn)略合作。但這種定點(diǎn)委培的缺陷是，很多過了合作期的技術(shù)工或跳槽或轉(zhuǎn)崗，企業(yè)的留人等管理壓力也很大。

在各個規(guī)模的企業(yè)比拼中，中小民營企業(yè)在“招人難”問題上顯得愈發(fā)力不從心。目前來看，有這樣幾種現(xiàn)象：一是中小民營企業(yè)的老板完全不重視人力資源管理，也不看重員工的培訓(xùn)和培養(yǎng);二是這些老板從國企或者知名民營企業(yè)高薪挖角人力資源管理高管，也重視對員工的培養(yǎng)，但卻出現(xiàn)人力高管“水土不服”，或培養(yǎng)的員工成長后跳槽到大企業(yè);三是老板們非常關(guān)注企業(yè)“招人難”的問題，也對人力資源管理有一定的自我認(rèn)知，但是令他們非常痛苦的是，自己不知道該如何找到，以及尋找什么樣的人力資源高管。