高月娟，王加良，佟 雷，李海燕，安云鳳，那麗莎

(牡丹江醫(yī)學(xué)院 1.附屬紅旗醫(yī)院；2.藥劑學(xué)教研室，黑龍江 牡丹江 157011)

為有效減輕人民群眾就醫(yī)費(fèi)用負(fù)擔(dān)，切實(shí)緩解“看病難、看病貴”的問(wèn)題，自20世紀(jì)80年代起，我國(guó)發(fā)布了一系列深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)和政策，逐漸進(jìn)入了以新醫(yī)改為標(biāo)志的新階段。在新醫(yī)改的形式下，取消藥品加成，實(shí)行醫(yī)院藥品零利潤(rùn)將成為各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)運(yùn)行的主要方式。當(dāng)藥品失去“創(chuàng)造利潤(rùn)”的功能后，臨床藥師應(yīng)從傳統(tǒng)的藥房工作中走出來(lái)，建立良好的激勵(lì)制度，為患者提供優(yōu)質(zhì)的藥學(xué)服務(wù)，以推動(dòng)藥學(xué)服務(wù)的發(fā)展。本研究以牡丹江市公立醫(yī)院為研究對(duì)象，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，進(jìn)行分析目前醫(yī)院藥學(xué)激勵(lì)制度存在的問(wèn)題，探索新醫(yī)改的背景下，公立醫(yī)院臨床藥學(xué)激勵(lì)制度普遍存在的問(wèn)題，分析原因，制定更為合理的激勵(lì)制度，以推動(dòng)藥學(xué)服務(wù)的發(fā)展。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象研究者于2018年4月選取黑龍江省10家公立醫(yī)院藥劑科200名員工為調(diào)查對(duì)象，采用便利抽樣法。納入標(biāo)準(zhǔn)為正式上崗一年以上且自愿參加研究者；排除標(biāo)準(zhǔn)為拒絕參加本研究者及實(shí)習(xí)員工。本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷200份，回收有效問(wèn)卷199份，有效問(wèn)卷回收率為99.5%。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具 依據(jù)黑龍江省各醫(yī)院目前運(yùn)行的激勵(lì)制度執(zhí)行現(xiàn)狀，在查閱文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，自行設(shè)計(jì)牡丹江市公立醫(yī)院藥劑科員工激勵(lì)狀況現(xiàn)況調(diào)查表度，該問(wèn)卷共分為三部分內(nèi)容：第一部分，基本情況調(diào)查。包含學(xué)歷、職稱(chēng)、工作年限。第二部分，員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查。包含員工激勵(lì)制度調(diào)查，員工薪酬福利調(diào)查，員工離職原因調(diào)查、員工需求層次調(diào)查等。第三部分，醫(yī)院?jiǎn)T工激勵(lì)因素調(diào)查。其中需求層次調(diào)查根據(jù)個(gè)別相關(guān)條目進(jìn)行分?jǐn)?shù)疊加。該量表的預(yù)實(shí)驗(yàn)Cronbach’s α系數(shù)為0.832。

1.2.2 調(diào)查方法 問(wèn)卷填寫(xiě)前研究者明確告知調(diào)查對(duì)象該研究的匿名處理及保密原則，同時(shí)告知研究的目的、意義及正確的填寫(xiě)方式，問(wèn)卷回收后，研究者當(dāng)場(chǎng)進(jìn)行質(zhì)量檢查，有遺漏處立即要求補(bǔ)充完整。當(dāng)全部問(wèn)卷回收后，再次雙人核查，剔除無(wú)效問(wèn)卷。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法所有問(wèn)卷回收整理后，采用SPSS 26.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行整理和分析，數(shù)據(jù)結(jié)果使用頻數(shù)、百分比等形式表示，統(tǒng)計(jì)推斷使用95%CI進(jìn)行表示。

2 結(jié)果

2.1 基本情況本次調(diào)查對(duì)象中，工作年限≤3年的36人，4～10年的109人，11～20年的30人，≥20年的24人；受教育程度中專(zhuān)及以下3人，大專(zhuān)20人，本科144人，研究生及以職稱(chēng)為初級(jí)108人，中級(jí)50人，副高30人，正高11人。

2.2 員工激勵(lì)制度知曉度調(diào)查分析從激勵(lì)機(jī)制的知曉情況來(lái)看，圖1中，199人中有96人認(rèn)為醫(yī)院有正式的員工激勵(lì)機(jī)制，比例約占48%，說(shuō)明目前醫(yī)院初步建立了員工激勵(lì)機(jī)制。

圖1 員工激勵(lì)制度知曉度調(diào)查分析(n=199)

2.3 激勵(lì)形式情況從激勵(lì)方式來(lái)看，表1中，醫(yī)院采取的員工激勵(lì)方式有薪酬激勵(lì)，晉升激勵(lì)，培訓(xùn)激勵(lì)，獎(jiǎng)金激勵(lì)，榮譽(yù)激勵(lì)，績(jī)效激勵(lì)等。從圖表可以分析出績(jī)效激勵(lì)、獎(jiǎng)金激勵(lì)兩種方式是醫(yī)院常用的激勵(lì)方式，員工的感知較強(qiáng)；榮譽(yù)激勵(lì)、晉升激勵(lì)由于針對(duì)的是醫(yī)院的特殊群體，所以員工的感知不如前兩種強(qiáng)烈；員工對(duì)薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)方式感知較弱，由此可見(jiàn)醫(yī)院較少采用這兩種激勵(lì)方式，激勵(lì)方式缺乏多樣性、缺少創(chuàng)新。

表1 員工激勵(lì)形式調(diào)查(n=199)

2.4 激勵(lì)效果情況從激勵(lì)效果來(lái)看，圖2中，醫(yī)院42%以上的員工認(rèn)為激勵(lì)效果較好，只有12%的員工對(duì)激勵(lì)效果表示不滿，由此可見(jiàn)，醫(yī)院的激勵(lì)措施起到了較好的激勵(lì)作用，但是仍然有部分員工表示不滿，因此，醫(yī)院要進(jìn)一步了解員工的需求，在原有基礎(chǔ)上探索更加有效地激勵(lì)方式。

圖2 激勵(lì)效果分析(n=199)

2.5 薪酬滿意度情況從圖3可以看出醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)薪酬分配制度滿意度較低，調(diào)查中對(duì)薪酬分配制度非常滿意和比較滿意的比例和為38%，不到一半的比例，這會(huì)大大影響員工的工作積極性，降低薪酬分配制度對(duì)員工的激勵(lì)作用。

圖3 薪酬滿意度分析(n=199)

2.6 離職原因情況從員工離職原因來(lái)看，如圖4可以分析出，員工離職流失的主要原因表現(xiàn)為工作壓力大，工資收入不理想等，圖中可以看出工作壓力已經(jīng)是影響員工去留，影響員工激勵(lì)的關(guān)鍵問(wèn)題。

圖4 離職原因分析(n=199)

2.7 激勵(lì)因素情況從表2中可以分析出，對(duì)于醫(yī)院?jiǎn)T工而言能夠激勵(lì)他們的首要因素是薪金福利、其次是合理假期和工作成就，再次是社會(huì)保障。因此，醫(yī)院要充分發(fā)揮這些激勵(lì)要素的激勵(lì)作用，通過(guò)建立公平合理的薪酬激勵(lì)制度，重視員工的工作成績(jī)、為員工提供較為合理的休息時(shí)間，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)工作積極性和主動(dòng)性。

表2 激勵(lì)因素調(diào)查分析(n=199)

3 討論

3.1 構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)性薪酬機(jī)制本次研究結(jié)果顯示，只有96名(48%)藥劑科員工明確知道所在醫(yī)院有激勵(lì)制度，不知道的有49名員工(25%)，多數(shù)員工能夠關(guān)注工作單位的激勵(lì)制度，但也有很多人并不知道有激勵(lì)制度，這說(shuō)明研究對(duì)象所在單位藥劑科的激勵(lì)制度不夠完善，沒(méi)有形成良好的激勵(lì)氛圍，導(dǎo)致研究對(duì)象存在不知道、不了解激勵(lì)制度的問(wèn)題。醫(yī)院雖然制定了相關(guān)的激勵(lì)制度，但是由表2可知，有58%的員工認(rèn)為激勵(lì)制度存在形式主義，激勵(lì)效果一般，這也可能是導(dǎo)致部分研究對(duì)象不了解激勵(lì)制度的原因。激勵(lì)形式的調(diào)查結(jié)果顯示，醫(yī)院側(cè)重于員工工資福利等物質(zhì)激勵(lì)，而對(duì)于穩(wěn)定工作的醫(yī)院文化、人際關(guān)系、自我實(shí)現(xiàn)等精神激勵(lì)占據(jù)的比重并不大，這與謝麗娜[1]等的調(diào)查結(jié)果相一致?，F(xiàn)階段，我國(guó)公立醫(yī)院的管理者多數(shù)是從醫(yī)療崗位走向管理崗位，或臨床醫(yī)療與管理兼顧，存在管理知識(shí)不全面及管理理念滯后的不足，在激勵(lì)制度的制定上，形式單一，創(chuàng)新性不夠。同時(shí)，醫(yī)院雖然建立了以工作量及崗位為基礎(chǔ)的績(jī)效工資制，但由于體制、考核及監(jiān)督方面的問(wèn)題，薪酬分配仍存在著不合理和重視物質(zhì)層面的激勵(lì)，而較少考慮精神層面的激勵(lì)，致使公立醫(yī)院對(duì)員工的激勵(lì)管理與現(xiàn)代化醫(yī)院發(fā)展的要求還有差距，而且還會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)，最終不利于公立醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展[2]。研究結(jié)果顯示，23%的研究對(duì)象對(duì)現(xiàn)行薪酬制度不滿意，這說(shuō)明員工的薪酬滿意度仍有極大的提升空間，有報(bào)道顯示，我國(guó)醫(yī)生的薪資相比一些國(guó)家醫(yī)生收入水平則較低，多數(shù)的醫(yī)務(wù)人員對(duì)自己所在單位的薪酬滿意度不高[3-4]，這與本次調(diào)查的結(jié)果相一致。這說(shuō)明現(xiàn)行的薪酬制度仍有較大的改革調(diào)整空間，醫(yī)院需要針對(duì)醫(yī)院的具體情況和不同人群特點(diǎn)，參照地域薪酬差距和目前所在公立醫(yī)院薪酬水平及預(yù)計(jì)醫(yī)院自己所能承受的薪酬能力，遵循以勞定酬的原則，保障員工的基本權(quán)益，滿足員工的合理需求[5]，構(gòu)建合理的激勵(lì)性薪酬機(jī)制。研究結(jié)果還顯示，員工考慮離職最主要的原因是工作壓力大以及薪資不理想，這與王虹[6]等的研究結(jié)果相一致。說(shuō)明除薪酬滿意度外，工作壓力也是員工離職意向的影響因素,這可能與員工工作負(fù)荷大，但薪酬不高有關(guān)，由美迪[7-8]等的研究結(jié)果也印證了這一結(jié)論。因此，醫(yī)院在完善薪酬制度的同時(shí)，也要進(jìn)一步推進(jìn)人事分配制度改革，促進(jìn)人力資源的合理分配，減輕員工的工作壓力，也要讓全體員工能夠及時(shí)了解醫(yī)院的改革動(dòng)態(tài)，增進(jìn)醫(yī)務(wù)人員對(duì)薪酬改革的理解和支持，營(yíng)造良好的改革與激勵(lì)環(huán)境，提升員工的滿意度和幸福感，從而進(jìn)一步深化激勵(lì)制度的改革，推動(dòng)醫(yī)院的快速發(fā)展[9-10]。

3.2 形成醫(yī)院與員工共同發(fā)展靈活多樣的培訓(xùn)方式研究對(duì)象的需求層次顯示，當(dāng)前不同層次的員工最主要的需求，仍是生存需求，排在第二位的為安全需求，第三位的為尊重的需求，而相對(duì)應(yīng)其他層次的需求，員工也都一一對(duì)應(yīng)?？梢?jiàn)，多樣性的需求層次是公立醫(yī)院?jiǎn)T工需求的另一特點(diǎn)。根據(jù)馬斯洛需要層次論，醫(yī)院?jiǎn)T工在積累足夠的經(jīng)驗(yàn)及技能后，開(kāi)始追求精神層面的享受，更加希望能擁有參加培訓(xùn)、進(jìn)修等一系列深造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。目前公立醫(yī)院?jiǎn)T工壓力大、工作量繁多[11]，精神層面需求更加需要被重視，如果員工沒(méi)有獲得相應(yīng)的滿足感，就不能使他們?cè)诂F(xiàn)有的工作崗位中發(fā)揮潛能，相應(yīng)的他們自我實(shí)現(xiàn)的愿望也得不到滿足，但由于目前管理者認(rèn)知，社會(huì)壓力、學(xué)科建設(shè)發(fā)展的不平衡等一系列原因，導(dǎo)致員工外出培訓(xùn)、進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)也不均等；又因公立醫(yī)院人力資源工作受政府參與監(jiān)督管理的制約，缺乏長(zhǎng)期并具有層次性的人力資源規(guī)則，也使的員工的培訓(xùn)、進(jìn)修、學(xué)習(xí)、晉升存在不合理分配現(xiàn)象，諸多問(wèn)題導(dǎo)致員工的積極性下降，長(zhǎng)久下去，會(huì)導(dǎo)致公立醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力下降。

員工與醫(yī)院的發(fā)展息息相關(guān)，員工的職業(yè)定位決定著公立醫(yī)院的發(fā)展步伐與方向，所以公立醫(yī)院應(yīng)根據(jù)雙因素理論中的激勵(lì)因素來(lái)設(shè)計(jì)培訓(xùn)選拔機(jī)制。做到根據(jù)員工所在的學(xué)科發(fā)展需求以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定對(duì)員工的培訓(xùn)、選拔。培訓(xùn)的形式多樣，既可在專(zhuān)業(yè)知識(shí)的領(lǐng)域內(nèi)提升，也可延伸到專(zhuān)業(yè)知識(shí)范疇之外。通過(guò)醫(yī)院的培訓(xùn)選拔，使員工對(duì)自己有一個(gè)合理的定位，認(rèn)清自身的重要性，加強(qiáng)培訓(xùn)和職業(yè)生涯管理[11]、想要自身得到發(fā)展，必須以公立醫(yī)院作為載體，提供發(fā)展的平臺(tái)，達(dá)到共贏的結(jié)果。醫(yī)院不光要注重為員工提供培訓(xùn)平臺(tái)，還要注重培訓(xùn)帶來(lái)的效益與影響力。這是提高醫(yī)院技術(shù)水平，讓所有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工都能學(xué)有所獲，體現(xiàn)自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這樣才能有力的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，通過(guò)精心培養(yǎng)人才,合理引進(jìn)人才,科學(xué)使用人才,規(guī)范人才管理,為“人盡其才,才盡其用”提供必要保障,保證人才使用的效益最大化,促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展[12]。

3.3 建立有效監(jiān)督、溝通、考核一體的績(jī)效考核研究表明，最能夠激勵(lì)員工的因素是更高的獎(jiǎng)金、工資、福利；其次是合理的休假和工作成績(jī)得到認(rèn)可。這就說(shuō)明，新醫(yī)改政策下，研究對(duì)象所在單位目前在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，沒(méi)有從多元化角度去思考分析員工的個(gè)性特點(diǎn)以及他們之間的差異，有針對(duì)性的進(jìn)行激勵(lì)；管理者在制定激勵(lì)對(duì)策前，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行全面的調(diào)查，深入了解員工的需求。在這樣情況下，即使公立醫(yī)院積極完善激勵(lì)制度的對(duì)策研究，也會(huì)在運(yùn)行過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題，最后造成員工不認(rèn)可的結(jié)果。因此，在激勵(lì)的過(guò)程中需要有配套的監(jiān)督、考核制度，避免激勵(lì)制度流于形式，要對(duì)相應(yīng)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，使激勵(lì)制度與管理者、負(fù)責(zé)人的任免制度掛鉤[13]。

作為國(guó)家醫(yī)療改革成功與否的核心與關(guān)鍵，公立醫(yī)院在制定績(jī)效崗位工資時(shí)，就要把公益性、社會(huì)服務(wù)性放在首位，合理的把績(jī)效考核與薪酬分配有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，體現(xiàn)在激勵(lì)制度中。在對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)運(yùn)用正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則，考核不是單純的為了考核才考核，而是必須做到嚴(yán)格按照醫(yī)院制定的績(jī)效考核的管理?xiàng)l例，規(guī)范和制約員工的工作行為，以此來(lái)端正員工的工作態(tài)度，樹(shù)立正確的職業(yè)觀和道德觀。在績(jī)效激勵(lì)過(guò)程中，績(jī)效考核的重點(diǎn)環(huán)節(jié)就是要體現(xiàn)醫(yī)院與員工有效的信息溝通與反饋渠道。通過(guò)有效的信息溝通，才能找出員工的不足，明確員工的定位，促進(jìn)員工的發(fā)展，規(guī)避和引導(dǎo)員工的行為。否則績(jī)效考核和獎(jiǎng)金分配因監(jiān)督不到位，有可能存在平均主義，失去應(yīng)有的激勵(lì)作用。考核與績(jī)效掛鉤，定量與定性有機(jī)結(jié)合，科學(xué)合理的分配資金，做好公立醫(yī)院的統(tǒng)籌，激發(fā)員工的進(jìn)取心，達(dá)到提高工作效率。同樣患者的滿意、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量等也是考核的一部分，只有這樣，才能樹(shù)立公立醫(yī)院的內(nèi)、外社會(huì)形象，提升公立醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

4 小結(jié)

本文以黑龍江省10家公立醫(yī)院為研究對(duì)象，系統(tǒng)闡述了新醫(yī)改對(duì)公立醫(yī)院的意義，對(duì)公立醫(yī)院?jiǎn)T工激勵(lì)的影響。通過(guò)對(duì)目前醫(yī)院激勵(lì)制度的現(xiàn)狀調(diào)查，現(xiàn)存在的激勵(lì)問(wèn)題主要體現(xiàn)：激勵(lì)形式單一、創(chuàng)新性不夠、精神激勵(lì)重視不夠、員工培訓(xùn)選拔機(jī)制滯后、薪酬分配考核機(jī)制不健全、醫(yī)院文化建設(shè)需加強(qiáng)等方面。結(jié)合新醫(yī)改的方案內(nèi)容，分析員工激勵(lì)問(wèn)題造成的原因，提出在新醫(yī)改背景下，完善公立醫(yī)院激勵(lì)制度的對(duì)策時(shí)，要結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，以立足于社會(huì)、服務(wù)于人民為依據(jù)，充分考慮員工的工作自主性，關(guān)注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，重視員工的個(gè)性特點(diǎn)，滿足他們的內(nèi)在需要，打造和諧的醫(yī)院文化，確保人才的儲(chǔ)備。真正做到調(diào)動(dòng)公立醫(yī)院?jiǎn)T工的內(nèi)在動(dòng)力，激發(fā)積極性，提高工作效率，推動(dòng)公立醫(yī)院健康、穩(wěn)步與持續(xù)發(fā)展。