徐鳳霞，鄔燕平，黃葉莉，劉小瑋，郭玲玲，韓瓊

工作家庭沖突(work-family conflict，WFC)是一種特殊形式的角色間沖突，由于工作和家庭生活領(lǐng)域的角色壓力不相容而導(dǎo)致的緊張感[1]。有研究證實(shí)，工作家庭沖突對(duì)護(hù)士的職業(yè)承諾、離職意愿、個(gè)體心身健康(情緒衰竭、心臟代謝疾病等)均有顯著影響[2]。本課題組前期研究發(fā)現(xiàn)，已育二孩女護(hù)士面臨著較高的工作家庭沖突[3-4]，而工作家庭支持作為預(yù)測因子進(jìn)入了已育二孩女護(hù)士工作家庭沖突的影響因素模型，但其具體的作用路徑尚未見相關(guān)研究報(bào)道。積極心理學(xué)強(qiáng)調(diào)個(gè)體會(huì)被積極狀態(tài)所吸引，并傾向于利用和開發(fā)環(huán)境中的資源來發(fā)揮個(gè)體的優(yōu)勢(shì)[5]，這為工作家庭關(guān)系研究提供了新的角度。自我效能感作為一種積極的心理狀態(tài)變量，從個(gè)體的積極心理角度出發(fā)，突出對(duì)個(gè)體積極心理的管理[6]。研究顯示，自我效能感高的個(gè)體更傾向于利用某一領(lǐng)域內(nèi)(如家庭領(lǐng)域)的資源和支持來獲得另一領(lǐng)域(如工作領(lǐng)域)的成功，實(shí)現(xiàn)工作與家庭之間的角色互益，從而減少工作家庭沖突的可能[7]。本研究在此研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探究工作家庭支持與工作家庭沖突的路徑關(guān)系，旨在為管理者制定針對(duì)性干預(yù)措施提供參考依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

于2020年3月，采用分層抽樣法，以各省或直轄市護(hù)理學(xué)會(huì)為一級(jí)單位，依據(jù)我國六大行政區(qū)劃分法將中國分為東北、華北、華東、中南、西南、西北6個(gè)大區(qū)，從6個(gè)區(qū)域中隨機(jī)抽取12個(gè)省級(jí)區(qū)域(共34個(gè)省級(jí)行政區(qū))。為保證6個(gè)區(qū)域中的省級(jí)行政區(qū)被抽到的概率相同，按照12/34比例從6個(gè)區(qū)域中抽取，分別在6個(gè)區(qū)域中抽取2個(gè)、1個(gè)、3個(gè)、1個(gè)、2個(gè)、2個(gè)省或者自治區(qū)、直轄市；最后以方便抽樣的方式在每個(gè)地區(qū)選取相同數(shù)量符合納入標(biāo)準(zhǔn)的已育二孩女護(hù)士。納入標(biāo)準(zhǔn)：①育有2個(gè)孩子；②從事護(hù)理工作≥1年且目前仍在崗的女護(hù)士；③自愿參加本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：①男護(hù)士；②非臨床科室護(hù)士；③輪轉(zhuǎn)護(hù)士。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具①一般資料問卷：主要包括年齡(截止到2019年10月1日)、一孩年齡、二孩年齡、文化程度、職稱、工作年限、婚姻狀況、個(gè)人年收入、生育情況等。②工作家庭沖突量表(Work Family Conflict Scale，WFCS)：本研究采用Netemeyer等[8]于1996年編制的工作家庭沖突量表，包括工作-家庭沖突(Work-Family Conflict：WFC)和家庭-工作沖突(Family-Work Conflict：FWC)2個(gè)維度，共10個(gè)條目，分別評(píng)估由工作對(duì)家庭生活造成的干擾和家庭生活對(duì)工作造成的干擾，均采用Likert 7級(jí)計(jì)分法，“1”表示完全不符合，“7”表示完全符合，得分越高表示護(hù)士感知到的工作家庭沖突越嚴(yán)重。經(jīng)檢驗(yàn)該量表具有較好的信效度。本研究中總量表的Cronbach'α為0.864，各維度Cronbach'α分別為0.904和0.886。③工作家庭支持量表：由李永鑫等[9]編制，包括組織支持、領(lǐng)導(dǎo)支持、情感支持和工具性支持4個(gè)維度，共30個(gè)條目，采用Likert 5級(jí)計(jì)分法，分值從1～5分別代表“很不符合”、“不太符合”、“不確定”、“有些符合”和“非常符合，得分范圍為30～150分，得分越高表示護(hù)士感知到的工作家庭支持水平越高。本研究中總量表的Cronbach'α為0.944，各維度Cronbach'α分別為0.902，0.930，0.879，0.840。④一般自我效能感問卷(General Self-Efficacy Scale，GSES)：由Zhang等[10]于1995年共同修訂形成的中文版GSES，已被證實(shí)具有良好的信度、效度。該量表共10個(gè)項(xiàng)目，采用Likert 4級(jí)評(píng)分法，1分表示“完全不正確”，4分表示“完全正確”。得分越高，說明個(gè)體的自我效能感越強(qiáng)。本研究中該量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.911。

1.2.2 資料收集本研究利用專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)問卷軟件生成問卷鏈接，通過微信平臺(tái)將問卷鏈接發(fā)放至各家醫(yī)院護(hù)理部主任處，再由其統(tǒng)一組織符合納入標(biāo)準(zhǔn)的研究對(duì)象進(jìn)行問卷填寫。答題時(shí)如出現(xiàn)漏填現(xiàn)象，點(diǎn)擊“提交”后，將出現(xiàn)提示要求補(bǔ)填相關(guān)信息方可成功提交，保證了問卷的完整性。共收集1 296份問卷，剔除部分無效問卷，實(shí)際回收有效問卷1 237份，有效回收率達(dá)95.45%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 研究對(duì)象一般情況及工作家庭沖突單因素分析

本研究共選取已育二孩女護(hù)士1 237例，年齡20～56(29.63±2.06)歲；三級(jí)醫(yī)院822例(占66.5%)、二級(jí)醫(yī)院358例(占28.9%)、一級(jí)醫(yī)院16例(占1.3%)、其他41例(占3.3%)；大專及以下學(xué)歷222例(占17.9%)、本科962例(占77.8%)、研究生及以上53例(占4.3%)；初級(jí)職稱389例(占31.4%)、中級(jí)職稱780例(占63.1%)、高級(jí)職稱68例(占5.5%)。研究對(duì)象工作家庭支持得分為(90.53±23.58)分，自我效能感得分(28.18±5.92)分，工作家庭沖突得分(41.15±13.74)分。本研究結(jié)果顯示，不同年齡、一孩年齡、生育間隔、文化程度、工作年限、二孩生育準(zhǔn)備度的研究對(duì)象其工作家庭沖突得分比較差異均具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。見表1。

表1 不同人口學(xué)特征研究對(duì)象工作家庭沖突得分的比較

2.2 研究對(duì)象工作家庭沖突的相關(guān)性分析及多元分層回歸分析

Pearson相關(guān)分析顯示，工作家庭支持與工作家庭沖突得分呈負(fù)相關(guān)(r=-0.432，P<0.001)；自我效能感與工作家庭沖突得分呈負(fù)相關(guān)(r=-0.561，P<0.001)；工作家庭支持與自我效能感呈正相關(guān)(r=0.435，P<0.001)。

以工作家庭沖突為因變量，將單因素分析中有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)的變量作為第一層自變量，以工作家庭支持作為第二層自變量，以自我效能感作為第三層自變量，進(jìn)行多元分層回歸分析(α入=0.05，α出=0.10)，自變量賦值方式如表2所示。最終模型結(jié)果顯示，文化程度、二孩生育準(zhǔn)備度、工作家庭支持、自我效能感4個(gè)變量進(jìn)入回歸方程模型，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(R2=0.380，F(xiàn)=93.985，P<0.001)，ΔR2=0.164)。僅增加工作家庭支持變量(模型2)后，R2值增加0.180，F(xiàn)=48.267(P<0.001)，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義；增加自我效能感變量(模型3)后，R2值增加0.164，F(xiàn)=93.985(P<0.001)，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。見表3。

表2 自變量賦值方式

表3 研究對(duì)象工作家庭沖突多元分層回歸分析

2.3 自我效能感在研究對(duì)象工作家庭支持與工作家庭沖突間的路徑關(guān)系分析

以工作家庭沖突為因變量，以工作家庭支持為自變量，自我效能感為中介變量，將分層回歸分析中進(jìn)入模型3(P<0.05)的一般人口學(xué)變量(文化程度、二孩生育準(zhǔn)備度)作為協(xié)變量，抽樣次數(shù)為5 000次，選擇偏差校正的非參數(shù)百分位Bootstrap法進(jìn)行路徑關(guān)系分析。結(jié)果顯示，自我效能感的間接效應(yīng)值為-0.116，95%的置信區(qū)間為(-0.135，-0.099)，說明自我效能感存在中介效應(yīng)且差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(Z=-12.39，P<0.001)；工作家庭支持的直接效應(yīng)值為-0.132，95%置信區(qū)間為(-0.160，-0.103)，說明自我效能感在工作家庭支持與工作家庭沖突之間起到部分中介作用(P<0.05)。自變量對(duì)因變量的總效應(yīng)c為24.8%(c=a*b+c’)，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例為46.8%(a*b/c)。

3 討論

3.1 已育二孩女護(hù)士工作家庭支持對(duì)工作家庭沖突具有直接負(fù)向預(yù)測作用

本研究回歸分析結(jié)果顯示，已育二孩女護(hù)士工作家庭支持水平越高其感知到的工作家庭沖突越低。工作家庭支持指員工從工作領(lǐng)域以及家庭領(lǐng)域獲得的有助于其平衡工作家庭關(guān)系的工具、信息和情感的各種支持[9]。溢出理論認(rèn)為，工作和家庭之間雖有邊界，但兩者在情緒和滿意度、價(jià)值觀等方面產(chǎn)生相似性，如消極(沖突、不悅等)或積極(滿意、激勵(lì)等)的情緒可從工作溢出到家庭，并影響家庭事件，反之亦然[11]。本研究相關(guān)性分析結(jié)果顯示，工作家庭支持與工作家庭沖突呈顯著負(fù)相關(guān)，即較高的工作家庭支持可以緩解護(hù)士的工作家庭沖突，這與相關(guān)研究結(jié)果一致[4]；分析原因可能與溢出理論中提及的積極情緒溢出有關(guān)：當(dāng)護(hù)士獲得工作或家庭某一領(lǐng)域的相關(guān)支持后，其滿意度提高，這種正性情緒在工作與家庭中相互溢出，抵消了部分工作家庭沖突。

3.2 自我效能感在已育二孩女護(hù)士工作家庭支持與工作家庭沖突間具有中介作用

本研究結(jié)果,發(fā)現(xiàn)自我效能感與工作家庭沖突呈顯著負(fù)相關(guān)，這與相關(guān)研究結(jié)果具有一致性[12]。分析原因可能與自我效能感高的護(hù)士情緒管理的能力較強(qiáng)有關(guān)，而積極的情緒能夠緩解工作與家庭的沖突[13]，因此該類護(hù)士群體感知到較低的工作家庭沖突。路徑分析結(jié)果顯示，自我效能感在工作家庭支持與工作家庭沖突之間起到部分中介作用。Smoktunowicz等[12]研究發(fā)現(xiàn)，自我效能感可降低角色間沖突。Chan等[13]研究發(fā)現(xiàn)，自我效能感與工作家庭增益存在正性相關(guān)，提高自我效能感可促進(jìn)工作與家庭平衡，提高工作家庭滿意度?？梢?，自我效能感作為積極心理學(xué)變量，能夠有效緩解工作家庭沖突，并在工作家庭支持對(duì)其工作家庭沖突的影響中發(fā)揮46.8%的中介效應(yīng)，對(duì)最終實(shí)現(xiàn)護(hù)士的工作家庭平衡、工作家庭增益具有重要意義?；诖?，本研究建議未來可通過同級(jí)優(yōu)秀護(hù)士的范例增加護(hù)士的“成功替代體驗(yàn)”，當(dāng)看到與自己相近的人通過努力而獲得成功，會(huì)增強(qiáng)護(hù)士的信念，認(rèn)為自己也具有在類似活動(dòng)中的能力，以此提高護(hù)士的自我效能感水平[14]，從而增強(qiáng)工作家庭支持對(duì)工作家庭沖突的干預(yù)效果。

4 結(jié)論

降低已育二孩女護(hù)士的工作家庭沖突水平，幫助其順利度過職業(yè)成長與家庭責(zé)任沖突高峰期，實(shí)現(xiàn)工作家庭增益，已成為當(dāng)下護(hù)理人力資源管理的重要內(nèi)容。本研究從積極心理學(xué)角度出發(fā)，發(fā)現(xiàn)工作家庭沖突支持、自我效能感與工作家庭沖突顯著相關(guān)；自我效能感是已育二孩女護(hù)士工作家庭支持與工作家庭沖突的重要中介因素。護(hù)理管理者可開展以“成功替代體驗(yàn)”等方式提高已育二孩女護(hù)士的自我效能感，增加工作家庭支持感知水平，緩解其工作家庭沖突，最終實(shí)現(xiàn)工作家庭增益。