趙紋靜 鄭巧婕

摘要：隨著教育部對于高校教師職稱評審制度權力的下放，高校自主決策制定教師職稱評審制度和操作方案，高校輔導員屬于教師隊伍中的關鍵角色，處在思想政治教育的最前沿，是學生最直接的引導者，因此其職稱評審制度的制定具有重要意義，高校需結合學校實際情況和特點，對其采用科學恰當?shù)臎Q策方式。

關鍵詞：輔導員職稱;評審制度;決策優(yōu)化;

中圖分類號：A 文獻標識碼：A 文章編號：（2021）-40-248

2020年，教育部等六部門發(fā)布《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》（教師〔2020〕10號），提出將高校教師職稱評審權直接下放至高校，由高校自主評審、按崗聘任。

A校設立職稱改革辦公室，由校長親自掛帥、黨委副書記領導組織人事部長具體執(zhí)行，全面推進教師職稱評審制度改革。教師職稱評審制度，關系教師落實全面立德樹人根本任務、思想政治素質(zhì)和師德素養(yǎng)提升、專業(yè)素質(zhì)能力提升、強化隊伍創(chuàng)新活力、引培一流人才、引導青年教師成長發(fā)展等各個方面內(nèi)容，系統(tǒng)性、導向性、復雜性、特殊性并存。

教師職稱評審制度制定過程中，涉及不同類型、不同學科、不同崗位、不同貢獻程度，增大了教師職稱評審標準制定的難度。本文重點探討A校輔導員系列職稱評審制度制定的集體決策方式選擇，存在不足及優(yōu)化策略。

一、A校輔導員系列職稱評審制度制定的集體決策現(xiàn)狀

集體決策主要有三大方法：

（一）頭腦風暴法。又稱智力激勵法，其要點主要在于自由暢談、延遲批判、禁止批評、追求數(shù)量。針對解決的問題，相關專家或人員聚在一起，敞開思路，相互啟發(fā)，以形成自由發(fā)言的熱潮氛圍，每個人都有競相發(fā)言的意識，大家各自表達自己的觀點，產(chǎn)生盡可能多的方案設想，不必深思熟慮，對別人的建議不作評論，鼓勵獨立思考、奇思妙想。

（二）名義小組技術。又稱名目團體技術，是隨著決策理論和實踐的不斷發(fā)展，對決策方法進行改進的一種定性分析方法。群體成員都出席會議，但小組成員各自先不通氣，先背對背獨立地思考并提出決策建議，而后面對面，陳述各自的方案，在此基礎上，小組成員對全部備選方案投票，得出最佳贊同方案，以達成共識，提交管理者供決策參考。

（三）德爾菲技術。又稱專家意見法，它根據(jù)問題的特點，選擇并邀請進行過相關研究或具有相關經(jīng)驗的專家。分別向?qū)＜姨峁┡c問題相關的信息，請他們各自獨立發(fā)表自己的意見，并形成書面材料。在收集和整合專家意見后，管理者再將綜合意見反饋給各位專家，并請他們再次發(fā)表意見，如果分歧很大，可以召開會議集中討論，否則，管理者分頭與專家聯(lián)絡。如此反復多次，最終形成代表專家組意見的方案[1]。

2020年，A校專職輔導員有44人，兼職輔導員有30人，兼職輔導員從行政崗和教師崗中擇優(yōu)遴選，行政崗中來自學團辦和黨總支的10人。是年，A校輔導員系列職稱評審對象僅包括專職輔導員和學團辦、黨總支在崗人員，即共計54人。

在集體決策過程中，采用頭腦風暴法，目的是充分激發(fā)54人的想象力和創(chuàng)造力，群策群力推進輔導員系列職稱評審標準制定。組織人事部長在黨委副書記的領導下，召集事先分為10個團隊的54人在10個小會議室進行半天集中討論。討論結束后，在學歷條件、教學業(yè)績、科研成果、帶班成績、自身榮譽獲獎、學術交流等方面收集到55個點子，在到校時間、貢獻程度、是否答辯、專家推薦、程序公正、公示時間、薪資待遇等方面收集到210個點子。隨后，組織人事部長將這些點子進行分類匯總，經(jīng)過大家確認后，整理出14個類別，匯總成44條建議，上報領導。

結果，學校召開院務會，校領導集體決策輔導員系列職稱評審標準制定環(huán)節(jié)，組織人事部長通過頭腦風暴法匯報的14個類別僅有4個類別被納入標準制定范疇，提交的44條建議僅有12條得到原則性采納。

二、A校輔導員系列職稱評審制度制定的集體決策問題

綜上，可以看出，學校組織人事部長具體執(zhí)行的關于輔導員系列職稱評審標準制定所采用的頭腦風暴法是有漏洞的。具體來看有以下三個重點問題：

（一）重點子數(shù)量，不重質(zhì)量。初步討論提供了265個點子，提交44個點子僅有12個被原則性采納。頭腦風暴法鼓勵敞開思路，暢所欲言，但此方法缺乏技術性，難以確保整個過程的全面性，參與者可能缺乏必要的技術及知識，無法提出有效的建議，且易受權威、多數(shù)人的影響，因此數(shù)量上去了，質(zhì)量卻很難跟得上。

（二）缺乏目標性。成員各抒己見，站在自己的角度思考問題，沒有目標靶向。32個點子與評審標準制定要求不符合，部分更是南轅北轍，頭腦風暴法讓主要的利益相關者和人員參與其中，全面溝通的同時，也可能會使討論漫無邊際，沒有緊緊把握主題重點。

（三）討論方式不合理。分10個團討論，組織人事部長只有1人，無暇兼顧10個分團的實際情況，導致整個大團體營養(yǎng)不均，討論的過程得不到全面性引導，頭腦風暴實施的效果也會隨之受到影響。

三、A校輔導員系列職稱評審制度制定的集體決策優(yōu)化方式

針對以上不足，分團數(shù)量和會議時間及相關安排均不變的情況下，建議如下：

（一）是將頭腦風暴法調(diào)整為名義小組技術法，重視每個人的獨立思考、深入思考。名義小組技術法在頭腦風暴法的基礎上進一步結構化，在問題討論存在較大差異的情況下，使用這種方法，最開始小組成員之間不會相互溝通，也不會一起討論協(xié)商，小組只是名義上的一個群體，每個人的獨立思考仍是自由的，這一名義群體能有效地激發(fā)個體的創(chuàng)造力和想象力，而有不受彼此影響的獨立創(chuàng)造過程，加上相互影響的討論，結合了個人決策和群體決策的優(yōu)點。

（二）是組織人事部長提前與各分團長討論，給定輔導員系列職稱評審標準制定的可能范疇，如學歷條件和職稱晉升年限等基本條件、教育教學業(yè)績、科研業(yè)績等三個一級指標，由分團長引導成員在一級指標范疇下進行討論，增強討論的目標性。

（三）是匯總整理10個分團的建議，再由組織人事部長和10個分團長投票選擇最優(yōu)方案。既結合10個分團的實際情況，又考慮整個討論決策過程的整體性。除此之外，面對大量的決策優(yōu)化方案，如何做出科學合理的選擇也是一個重中之重。組織人事部長可采用具預知未來能力稱號的德爾菲技術，其具有匿名性、多樣性、反饋性和統(tǒng)計性四大特點，獨立的決策意見結合全面綜合的領域范疇、系統(tǒng)的分析整理加上科學的歸納處理使集體決策便于更好的抉擇。

四、結語

本文以A校2020年輔導員系列職稱評審制度制定的決策出發(fā)，以其存在的問題為切入點，重點分析了集體決策方式的頭腦風暴法、名義小組法和德爾菲技術法，指出了A校輔導員系列職稱評審制度制定的集體決策方式中存在的重數(shù)量而輕質(zhì)量，缺乏目標性和討論方式不合理三個問題，并在此基礎上對其進行了新的優(yōu)化改良建議。本文的研究主要從本校實際情況出發(fā)，也是為了積極的執(zhí)行教育部對高校教師下放評審權利的通知。權利越大，責任就越大，技術越是發(fā)達就更加需要民眾的民主參與，A校相關部門在優(yōu)化職稱評審集體決策方式的過程中，應繼續(xù)重視完善職稱評價標準，創(chuàng)新評價機制[2]。

參考文獻

[1]王建軍.學習型歷史文獻在德爾菲技術預測法中的應用初探[J].法制與社會，2009（07）：265.

[2]扈文秀，盧妮，樊宏社.高校職稱評定的群體決策行為分析及其規(guī)范研究[J].中國科技論壇，2005（05）：91-94+104.作者簡介：趙紋靜（2000-），女，重慶巴南人，重慶財經(jīng)學院會計學院2018級學生，思考方向：集體決策優(yōu)化。

鄭巧婕（1998-），女，重慶長壽人，重慶財經(jīng)學院會計學院2018級學生，思考方向：集體決策優(yōu)化。