滕 茂 張繼河*

（江西農(nóng)業(yè)大學(xué)職業(yè)師范學(xué)院 江西·南昌 330045）

2017年，國(guó)務(wù)院聯(lián)合教育部印發(fā)《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)實(shí)施辦法》，對(duì)高等教育辦學(xué)提出了新要求。高校實(shí)驗(yàn)室一直是高校培養(yǎng)創(chuàng)新人才的搖籃，是高校進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)、科學(xué)研究、服務(wù)社會(huì)的重要基地。高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員了承擔(dān)了學(xué)校實(shí)驗(yàn)教學(xué)、實(shí)驗(yàn)室管理、科研等多項(xiàng)任務(wù)，然而對(duì)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的考核一直沒有形成一套科學(xué)有效的體系，嚴(yán)重影響其工作的積極性，直接影響實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)水平。

1 有關(guān)文獻(xiàn)的計(jì)量分析

1.1 文獻(xiàn)數(shù)據(jù)來源

本研究使用“高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員考核”為主題檢索詞在中國(guó)知網(wǎng)（CNKI）上進(jìn)行檢索，限定時(shí)間范圍為2000—2020年，剔除會(huì)議、報(bào)紙、碩士論文等不相關(guān)文獻(xiàn)，檢索到有效文獻(xiàn)共145篇。本文將主要參考這145篇文獻(xiàn)作為研究的總數(shù)據(jù)源。

1.2 文獻(xiàn)計(jì)量分析

1.2.1 發(fā)文數(shù)量的分布情況

繪制發(fā)文數(shù)量年度分布情況圖，可以在時(shí)間軌跡上對(duì)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員考核的研究情況作一個(gè)整體把握。從2000到2020年，總發(fā)文量為145篇，時(shí)間跨度為21年，年平均發(fā)文量為13.2篇。從圖1可看出，2000—2009年間，高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員考核研究文獻(xiàn)在數(shù)量上總體呈現(xiàn)上升狀態(tài)；2010和2011年論文數(shù)量稍有減少，到2012年回到了頂峰期，達(dá)13篇，此后，論文發(fā)文數(shù)量雖偶有下降，但總體呈上升態(tài)勢(shì)；這表明關(guān)于高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員考核的研究在未來將成為高校研究的熱點(diǎn)領(lǐng)域之一。

圖1：2000—2020年高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員考核研究論文數(shù)量趨勢(shì)圖

1.2.2 核心研究機(jī)構(gòu)的分布情況

通過對(duì)文獻(xiàn)研究進(jìn)行分析，整理出發(fā)文數(shù)量排名前10的機(jī)構(gòu)如表2所示。從表2中可看出，發(fā)文量前九的研究機(jī)構(gòu)均為雙一流大學(xué)，其研究人員學(xué)術(shù)研究能力強(qiáng)，具有較強(qiáng)的實(shí)踐能力，保證了研究的高水準(zhǔn)與權(quán)威性。

表1：2000—2020年核心研究機(jī)構(gòu)

表2：2000—2020年高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員考核研究文獻(xiàn)期刊分布

1.2.3 來源期刊的分布情況

從文獻(xiàn)的來源期刊看，145篇文獻(xiàn)分布在121種不同的期刊上，平均載文量1.2篇。其中，有115家期刊發(fā)文量?jī)H為1篇，占總來源期刊量的95%。表2可以看出，有關(guān)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員考核研究的文獻(xiàn)主要來自于《實(shí)驗(yàn)技術(shù)與管理》，刊文量27篇，占總文獻(xiàn)量的18.6%。該期刊是實(shí)驗(yàn)技術(shù)領(lǐng)域的專業(yè)期刊，權(quán)威性高?？偟膩砜?，有關(guān)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員考核研究的專門期刊數(shù)量很少，該研究領(lǐng)域的文獻(xiàn)分布不均衡。

1.2.4 Citespace關(guān)鍵詞的共現(xiàn)分析

利用Citespace軟件可以探測(cè)某個(gè)領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。運(yùn)行Citespace軟件后，在控制面板中將時(shí)間跨度（Timespan）設(shè)置為 2000—2020，時(shí)間切片（Slice Length）設(shè)置為1，時(shí)間切片的閾值Top設(shè)定為25。網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)類型（Nodes Type）選擇為關(guān)鍵詞（Keyword），得到圖2。

圖2：高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員考核的關(guān)鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)知識(shí)圖譜

圖2中一共形成了個(gè)269個(gè)節(jié)點(diǎn)，231條連線，各條連線表明各個(gè)關(guān)鍵詞之間的聯(lián)結(jié)共現(xiàn)關(guān)系。其中，每一個(gè)節(jié)點(diǎn)代表一個(gè)關(guān)鍵詞，節(jié)點(diǎn)越大，該關(guān)鍵詞出現(xiàn)的頻次越高。運(yùn)用Citespace軟件自帶的“Network Summary Table”功能可得到一組數(shù)據(jù)，如表4所示。統(tǒng)計(jì)頻次高于5，中心性高于0.1的關(guān)鍵詞，分別為實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員（45,0.78）、實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍（25,0.48）、實(shí)驗(yàn)室（19,0.34）、實(shí)驗(yàn)教學(xué)（10,0.19）、高校（13,0.16）、實(shí)驗(yàn)室管理（8,0.15）、績(jī)效考核（11,0.14）、實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍（10,0.13）、地方高校（5，0.13）、隊(duì)伍建設(shè)（11,0.12）。

知識(shí)圖譜中的關(guān)鍵詞中心性可以直觀表示“高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員考核”研究領(lǐng)域內(nèi)的熱點(diǎn)主題。基于圖2和表3中的相關(guān)數(shù)據(jù)，可以很直觀地看出，2000—2020年我國(guó)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員考核研究的熱點(diǎn)主要集中在“實(shí)驗(yàn)教學(xué)”“實(shí)驗(yàn)室管理”“地方高校的考核”“績(jī)效考核”等領(lǐng)域。具體考核的要素，從圖2可看出，“崗位設(shè)置”“崗位等級(jí)”等屬于熱點(diǎn)話題，但通過對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的統(tǒng)計(jì)與分析發(fā)現(xiàn)，與此內(nèi)容相關(guān)的論文數(shù)量又顯得不多，缺少詳細(xì)的研究，后續(xù)可針對(duì)此再做深入研究。

表3：高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員考核的關(guān)鍵詞中心性列表（中心性>0.1）

2 文獻(xiàn)研究的內(nèi)容回顧

2.1 高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員考核的目的研究

李進(jìn)新認(rèn)為通過對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作進(jìn)行考核，促使考核結(jié)果與工作獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤，能有效提升實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作熱情，進(jìn)而激發(fā)其工作的積極性；他進(jìn)一步提出在實(shí)際的考核過程中，要盡可能地細(xì)化實(shí)驗(yàn)室的各項(xiàng)工作，最終使實(shí)驗(yàn)室管理逐步走向規(guī)范化、系統(tǒng)化和科學(xué)化[1]。管玉江認(rèn)為構(gòu)建一套科學(xué)的考核體系，不僅能夠明晰高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作職責(zé)，使其主觀能動(dòng)性更好發(fā)揮，還能為實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員隊(duì)伍的定編、定崗、評(píng)優(yōu)及相應(yīng)待遇的確定提供評(píng)判依據(jù)，最終促進(jìn)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員隊(duì)伍總體素質(zhì)和能力的提高，優(yōu)化實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)[2]。劉映琦認(rèn)為開展科學(xué)的考核對(duì)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員來說很有必要，能夠客觀對(duì)待實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的勞動(dòng)成果，體現(xiàn)他們的勞動(dòng)價(jià)值，并且科學(xué)的業(yè)績(jī)考核能夠有效提高實(shí)驗(yàn)室管理工作水平，實(shí)現(xiàn)由定性到定量、由粗放到規(guī)范管理的轉(zhuǎn)變，增加評(píng)價(jià)的科學(xué)性與規(guī)范性，減少人為的主觀因素和隨意性因素的影響[3]。郭盛認(rèn)為對(duì)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員工作的有效考核，可作為其崗位晉級(jí)和職務(wù)晉升的依據(jù)，幫助管理者更高效做出決策[4]。

2.2 高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員考核的原則研究

魏偉認(rèn)為對(duì)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的考核要遵循全面性原則，要全面考核實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的師德、教風(fēng)和履行崗位職責(zé)的情況，考核工作實(shí)績(jī)是重點(diǎn)[5]。張建功認(rèn)識(shí)到高校實(shí)驗(yàn)室工作相較于普通教學(xué)工作而言，更具綜合性和復(fù)雜性的特點(diǎn)，工作的特殊性使得“純量化”考核的方式不可行，因此考核要遵循定量與定性相結(jié)合的原則，對(duì)硬指標(biāo)工作采取量化考核，不方便用定量考核的諸如師德等指標(biāo)采用定性考慮[6]。郭盛考慮到實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員崗位結(jié)構(gòu)復(fù)雜，崗位分工不同，各項(xiàng)工作性質(zhì)存在很大差異，認(rèn)為對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的考核要遵循模塊化原則，各模塊包含不同類型崗位的工作內(nèi)容，模塊具體分值依據(jù)其重要程度分別設(shè)定。另外多個(gè)學(xué)者也提到了對(duì)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的考核要遵循可操作性原則和人性化原則[4]。

2.3 高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員考核的主體研究

單永明認(rèn)為高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作考核要將自我評(píng)價(jià)與外部評(píng)價(jià)相結(jié)合，外部評(píng)價(jià)為主要評(píng)價(jià)方式，兩種評(píng)價(jià)方式相統(tǒng)一[7]。具體可以細(xì)分為領(lǐng)導(dǎo)考核，學(xué)生考核，同事考核和自我考核，多個(gè)考核主體對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員進(jìn)行考核，使得考核更加公平、有說服力。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作有較為全面的了解，其評(píng)價(jià)結(jié)果在最終結(jié)果中占比大；學(xué)生對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員在實(shí)驗(yàn)教學(xué)、實(shí)驗(yàn)輔助方面的工作有直接的感知，其評(píng)價(jià)能夠直接反映實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作情況；同事與實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員在工作中接觸最多，同事互評(píng)的結(jié)果真實(shí)、客觀；胡梅提出高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的自我評(píng)價(jià)在考核中也應(yīng)該占有一定比例，自我評(píng)價(jià)有助于考核公平性的實(shí)現(xiàn)[8]。趙麗華等人認(rèn)為在實(shí)際考核中，要建立起一支以學(xué)校為主導(dǎo)、以學(xué)院為主體的考核隊(duì)伍[9]。裴祉鑒進(jìn)一步提出學(xué)校方面要由人事部、科技處、教務(wù)處等部門牽頭，成立由基層教師代表、學(xué)生代表、主管部門、本部門同事等組成的實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗位績(jī)效考核委員會(huì)，每年年底由考核委員會(huì)組織實(shí)施當(dāng)年度的實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗位人員的績(jī)效考核任務(wù)[10]。

2.4 高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員考核的方法研究

當(dāng)前高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的考核，主要運(yùn)用“3+1”績(jī)效考核方法、“360度績(jī)效考核”“三類四效益”考核法、定編定崗法、MAAA量化考核法等。謝秀俤針對(duì)自己所在的福建師范大學(xué)生命科學(xué)學(xué)院實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍情況，提出一種實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員“3+1”績(jī)效考核方法?！?”指從3個(gè)方面進(jìn)行考核，包括本職工作考核、額外工作考核、績(jī)效分考核，3方面考核結(jié)果所占權(quán)重不同，“1”是指1個(gè)突出貢獻(xiàn)考核項(xiàng)目，這是一種定量與定性結(jié)合的考核方式，能夠很大程度上保證考核的公平性，激發(fā)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作積極性[11]。周玉宇認(rèn)為當(dāng)前實(shí)驗(yàn)室的考核制度是一種“無(wú)差異的分配方式”，這種考核制度忽略了文理科專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的差異以及高精尖設(shè)備和普通設(shè)備管理難度的差異。針對(duì)這種差異，他認(rèn)為應(yīng)當(dāng)引入“360度績(jī)效考核”體系，這種考核體系具有“評(píng)價(jià)維度多元”“針對(duì)性強(qiáng)”的特點(diǎn)[12]。李琰等人針對(duì)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的三種類型,結(jié)合目前高校在科研團(tuán)隊(duì)和社會(huì)服務(wù)方面的加強(qiáng)，提出了一種“三類四效益”的考核體系。他們將實(shí)驗(yàn)室根據(jù)其功能分為教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)三類，“四效益”包括教學(xué)效益、科研效益、投資效益和社會(huì)效益，結(jié)合每一個(gè)方面編制詳細(xì)的量化考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)[13]。魏偉參照高校教師和行政人員的工作量考核辦法，把高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員定編為5種崗位類型來進(jìn)行工作量的考核[14]。分別為（1）管理型；（2）實(shí)驗(yàn)教學(xué)與管理型；（3）實(shí)驗(yàn)教學(xué)與開發(fā)型；（4）實(shí)驗(yàn)教學(xué)與科研型；⑤科研型。石中軍提出構(gòu)建一種MAAA量化評(píng)價(jià)體系，從4個(gè)角度來評(píng)價(jià)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作業(yè)績(jī)，這4個(gè)角度分別為：德（Morality）、能（Ability）、勤（Attendance）、績(jī)（Achievement），這四個(gè)考核角度存在著相互依賴的因果關(guān)系[15]。

2.5 高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員考核的內(nèi)容研究

程蕾結(jié)合自己所在的中山大學(xué)實(shí)驗(yàn)室具體情況，將對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的考核內(nèi)容分為德、能、勤、績(jī)4個(gè)方面，“德”指職業(yè)道德、師風(fēng)師德，“能”指從事實(shí)驗(yàn)室工作的一般業(yè)務(wù)水平，“勤”代表工作出勤情況，“績(jī)”指工作量，包括工作數(shù)量和工作質(zhì)量[16]。然而，劉玲玲對(duì)此持相反觀點(diǎn)，她認(rèn)為這種以“德、能、勤、績(jī)”為考核標(biāo)準(zhǔn)的辦法已經(jīng)不能適應(yīng)高校對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的管理要求，應(yīng)該制定一套新的考核管理體系[17]。因此她提出引入美國(guó)“平衡記分卡”的考核辦法，平衡計(jì)分卡從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度組織績(jī)效,結(jié)合短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)，把最終目標(biāo)逐步分解為具體的考核指標(biāo)體系。將整個(gè)考核內(nèi)容分為學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度，服務(wù)對(duì)象維度，內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度，工作效果維度。蘇圖介紹了華南理工大學(xué)的考核體系，將總考核量分為“基本工作量”和“績(jī)效工作量”，基本工作量按照不同的崗位分為3類，分別是以教學(xué)工作為主的實(shí)驗(yàn)崗位基本工作量、無(wú)教學(xué)任務(wù)的實(shí)驗(yàn)崗位工作量、擔(dān)任實(shí)驗(yàn)室團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人崗位工作量[18]。劉映琦也同樣認(rèn)為對(duì)實(shí)驗(yàn)人員的考核應(yīng)當(dāng)按照其所從事的具體崗位的不同各有所側(cè)重。她按照具體崗位將考核內(nèi)容分為五大類，以教學(xué)為主的工作按照教師系列人員進(jìn)行考核，以教學(xué)管理為主的工作按照管理工作量進(jìn)行考核，以科研管理工作為主的考核、以大型實(shí)驗(yàn)儀器管理為主要工作的考核、以科技開發(fā)為主要工作的考核[3]。呂衛(wèi)軍將實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作劃分為主要工作、日常管理工作、實(shí)驗(yàn)室改革與研究、工作獎(jiǎng)懲四個(gè)相對(duì)獨(dú)立的模塊，四個(gè)大模塊下包含具體的小模塊，是一種逐級(jí)細(xì)化的考核方式[19]。

3 結(jié)論與啟示

3.1 研究結(jié)論

綜上所述，通過對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的閱讀和分析發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前對(duì)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的考核研究具有一定特點(diǎn)，概括如下：

一是考核主體分類，各有側(cè)重與區(qū)分。實(shí)際的考核中，內(nèi)部評(píng)價(jià)和外部評(píng)價(jià)相結(jié)合，由領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生和實(shí)驗(yàn)人員自己等多個(gè)主體進(jìn)行考核，各個(gè)考核主體在評(píng)價(jià)體系中賦予不同的權(quán)重，最后的考核結(jié)果最大限度地保障了高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的權(quán)益，促進(jìn)其提高工作積極性，有很好的激勵(lì)作用。

二是考核方法上，定量與定性相融合?；诟咝?shí)驗(yàn)技術(shù)人員工作的特殊性，在政治思想、道德品質(zhì)等方面采取領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同事互評(píng)、自我評(píng)價(jià)的定性評(píng)價(jià)方式，在諸如教學(xué)工作量、出勤率等方面則細(xì)化到一條條規(guī)章制度上，嚴(yán)格記錄與評(píng)分。這種定量與定性相結(jié)合的考核方式，具有科學(xué)性和人性化的特點(diǎn)，能夠最大限度保障考核的客觀性。

三是考核內(nèi)容上，突出了崗位特點(diǎn)。高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員既承擔(dān)傳統(tǒng)教師教學(xué)和科研的任務(wù)，又肩負(fù)實(shí)驗(yàn)室設(shè)備管理、實(shí)驗(yàn)器材的維護(hù)等帶有管理性質(zhì)的工作，因此高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的考核工作不是簡(jiǎn)單借鑒教學(xué)系列和管理系列人員的考核方法，而是根據(jù)其崗位職責(zé)的不同，將高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作細(xì)分為幾大類，制定與之相對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)，根據(jù)其工作重點(diǎn)，有所側(cè)重地設(shè)計(jì)各項(xiàng)考核指標(biāo)。

3.2 研究啟示

通過對(duì)文獻(xiàn)的閱讀與統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)未來高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員考核研究提出以下建議：

一是突出精準(zhǔn)研究。目前我國(guó)學(xué)者對(duì)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員考核的研究較為泛化，在未來的研究中可將理工科實(shí)驗(yàn)室與文科實(shí)驗(yàn)室的隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行比較研究，挖掘其工作特點(diǎn)，針對(duì)自身學(xué)科特點(diǎn)來對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員進(jìn)行考核。

二是注重國(guó)際借鑒。目前的研究?jī)H局限于國(guó)內(nèi)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員，實(shí)際上實(shí)驗(yàn)室最早起源于國(guó)外，國(guó)外高校在實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的考核方面有一套更為成熟的體系，因此，研究的范圍可擴(kuò)大到國(guó)外，通過將國(guó)內(nèi)外實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的考核體系進(jìn)行對(duì)比，取長(zhǎng)補(bǔ)短，發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)。

三是強(qiáng)化量化考核。高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員工作有其特殊性，存在難以量化的工作，在實(shí)際的考核中，要引入一套完備的考核體系，編制詳細(xì)的考核指標(biāo)，將難量化的工作細(xì)化到一條條指標(biāo)，增強(qiáng)考核的規(guī)范性與客觀性。