劉敏麗

【關(guān)鍵詞】平臺經(jīng)濟;企業(yè)互聯(lián)網(wǎng);用工勞動關(guān)系

【中圖分類號】D922.5 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2021）10-0148-03

1 背景介紹

互聯(lián)網(wǎng)平臺經(jīng)濟是促進我國供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，解決就業(yè)問題的重要推手，對于促進大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新具有重要意義。根據(jù)國家信息中心發(fā)布的《中國共享經(jīng)濟發(fā)展報告（2021）》顯示：2020年我國共享經(jīng)濟市場交易規(guī)模約33 773億元，共享經(jīng)濟參與者人數(shù)約8.3億人，其中服務提供者約8 400萬人;平臺企業(yè)員工數(shù)約631萬人[1]。這足以說明互聯(lián)網(wǎng)平臺經(jīng)濟已經(jīng)成為新型就業(yè)的重要源泉[2]，新型的就業(yè)模式也帶來了各種勞動用工問題爭議的產(chǎn)生，平臺企業(yè)為了降低成本，提高效益，通常采取合作或者委托等方式將風險外包，這種模糊勞動關(guān)系的行為帶來了大量的勞動爭議糾紛。根據(jù)北京法院網(wǎng)公布的《朝陽法院發(fā)布互聯(lián)網(wǎng)平臺用工勞動爭議審判白皮書》顯示：在平臺經(jīng)濟勞動用工爭議案件中，約有73.4%的平臺企業(yè)試圖通過各種類型的書面協(xié)議排除與從業(yè)者之間的勞動關(guān)系，在北京市朝陽區(qū)人民法院受理的188件平臺用工勞動爭議案件中，要求確認勞動關(guān)系約占61.2%。同時，在已經(jīng)審結(jié)的171件案件中，對是否存在勞動關(guān)系存有爭議的竟也超過了84%[3]。福建省高級人民法院發(fā)布的《福建法院勞動爭議審判白皮書（2015—2019）》顯示：新就業(yè)形態(tài)對傳統(tǒng)勞動法律體系、社會保障政策等提出新課題，涉及多重勞動關(guān)系法律問題，對新就業(yè)群體勞動保護問題的司法研判與應對，是今后勞動爭議審判面臨的難點[4]。鑒于此，探討互聯(lián)網(wǎng)平臺用工的勞動關(guān)系問題顯得尤為重要。

2 問題的提出

根據(jù)我國勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系的有關(guān)事項的通知》中的第一條規(guī)定：用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系應包括以下3點。

（1）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。

（2）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

（3）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

總體來看，我國認定勞動關(guān)系強調(diào)人格從屬性和經(jīng)濟從屬性標準。這也是目前我國法院在認定是否存在勞動關(guān)系時要遵循的基本規(guī)則。在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟創(chuàng)造出來的新產(chǎn)業(yè)模式中，在主體方面就會分化出很多個體，比如各式各樣的分包公司由不同的經(jīng)營主體運作，從業(yè)者與一經(jīng)營主體簽合同卻又統(tǒng)一于另一主體的外觀特征;與此同時，平臺經(jīng)濟從業(yè)者一般也會在多個平臺注冊用工，可隨時切換服務平臺;平臺企業(yè)從業(yè)人員的工資一般也都是計件或者計時工資，其收入的一部分還需分配給平臺企業(yè)，收入一般都能實時到賬。這使得傳統(tǒng)勞動關(guān)系中的人格從屬性和經(jīng)濟從屬性的認定標準大大降低，司法實踐中，很多法院也并不承認平臺用工的勞動關(guān)系，隨之而來的便是這類人群的社會保障問題無法覆蓋，于是現(xiàn)在有很多學者呼吁仿照德國建立第三類的“類雇員”制度，并將互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟下的從業(yè)者納入“類雇員”中，享受相應的社會保障制度。

但我們應當看到，傳統(tǒng)勞動關(guān)系的概念和判定標準還應具有很強的包容性和適應性，并未完全過時。不能因為用工關(guān)系的部分改變而動搖傳統(tǒng)勞動關(guān)系認定標準的根基，同時應當看到，勞動關(guān)系的認定也需要隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的發(fā)展做出相應改進，以彌補其不足。

3 互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)用工的司法實踐現(xiàn)狀

我國互聯(lián)網(wǎng)平臺經(jīng)濟下，平臺企業(yè)通常與從業(yè)者之間建立合作關(guān)系，平臺企業(yè)僅作為提供信息的中介機構(gòu)促成雙方的成交，從業(yè)者并沒有義務必須接受平臺企業(yè)發(fā)出的訂單，同時平臺企業(yè)也不能保障從業(yè)者所獲得的訂單數(shù)量。例如，北京第一中院審理的（2014）一中民終字第6355號案件中：雖然司機莊燕生在工作時必須遵守“e代駕”公司各項規(guī)章制度的規(guī)定，如統(tǒng)一的工服、工牌，向客戶以e代駕員工身份和名義接單并按其指定標準收費等其他規(guī)定，但由于其工作時間、地點自由，也并未按月從億心宜公司領(lǐng)取勞動報酬，而且鑒于司機也已經(jīng)與“e代駕”公司簽訂了合作協(xié)議的前提下，所以最終被認定不存在勞動關(guān)系。無錫市中級人民法院在（2019）蘇02民終2754號案件中認為：在判定勞動者與用人單位是否存在勞動關(guān)系時，應當遵循我國關(guān)于確立勞動關(guān)系通知中的規(guī)定，蔡某某在注冊成為騎手時就已充分閱讀、理解各項協(xié)議包含的內(nèi)容，內(nèi)容中也已明確“博悅公司”與其建立的是勞務關(guān)系;從實際執(zhí)行過程中來看，“博悅公司”對蔡某某的管理控制程度也無法認定蔡某某對“博悅公司”的從屬性且在“美團”平臺的送餐工具由蔡某自己提供，他可以自主決定是否在平臺接單和接單多少，對工作安排、工作路線具有很強的自主性，只要按時完成送餐任務即可，對于送餐的收入也可自由提現(xiàn)。因此，法院最終判決雙方不存在勞動關(guān)系。沈陽市中級人民法院在審理的（2017）遼01民終7210號案件中認為：快遞員李某雖未與沈陽某科技公司簽訂書面的勞動合同，但雙方主體資格適格，李某從事的快遞業(yè)務為沈陽某科技公司主營業(yè)務的組成部分且快遞員使用公司車輛運送快遞，遵守公司規(guī)章制度，公司向其支付報酬，最終沈陽市中級人民法院判決雙方存在勞動關(guān)系。上海青浦區(qū)法院在審理的（2019）滬0118民初3425號案件中認為：萬某雖然未與上海某科技公司簽訂勞務協(xié)議，但發(fā)生交通事故時，萬某具備為上海某科技公司運營的“餓了么”外賣平臺服務的外觀表征。上海某科技公司在享受現(xiàn)代科技帶來的低經(jīng)營成本、高紅利的同時也應當承擔由此帶來的風險。因此，對于萬某在服務過程中遭受的風險應當由上海某科技公司承擔，最終判決其承擔萬某合理損失70%的賠償責任。

根據(jù)上述案例我們發(fā)現(xiàn)，雖然法官在是否存在勞動關(guān)系的認定中，大多遵循的是《關(guān)于確立勞動關(guān)系的有關(guān)事項的通知》，但平臺經(jīng)濟所帶來的復雜勞動關(guān)系并不能夠完全套用這項規(guī)則，根據(jù)個案的不同，法官的判定并不統(tǒng)一，司法判例差異也很明顯，有些認為存在勞動關(guān)系，有些又不支持其勞動關(guān)系的成立，而對于最終承擔責任的主體，即使不存在勞動關(guān)系，也可能基于其他原則承擔相應的賠償責任，這更加凸顯出法官在進行案件審理時，對傳統(tǒng)勞動關(guān)系的判定標準仍然具有很強的彈性和包容性。

4 國外平臺用工司法現(xiàn)狀

德國法律對從業(yè)者奉行的是三分法，即完全保護的雇員、不保護的非雇員和傾斜性保護的類雇員。德國的“類雇員”制度起源于其家內(nèi)工作者，其勞動內(nèi)容較為簡單，一般為組裝工作，比如當時的圓珠筆廠將生產(chǎn)出來的零件交給一些家庭負責組裝，這些工作者一般都以家庭為單位，由家庭成員或者不超過兩名非家庭成員共同輔助完成工作，這些在家內(nèi)工作的人被稱為家內(nèi)工作者。以此為代表，德國催生出一類介于雇員與非雇員之間的過渡類型，一般稱之為“類雇員”或“類似勞動者”。1926年的《勞動法院法》首次規(guī)定了類雇員，并明確勞動法院對其爭議有管轄權(quán)。此后，《勞動保護法》《員工保護法》《集體協(xié)議法》等諸多立法對類雇員也都有規(guī)定，但德國司法界對于是否能類推適用原本僅適用于雇員的規(guī)定態(tài)度非常謹慎，最終還是需要各級法院和仲裁機構(gòu)完成[5]，已經(jīng)承認可以類推適用的僅有競業(yè)限制的規(guī)則、勞動關(guān)系終止以后雇主出具工作經(jīng)歷證明的義務等幾項，除此以外的勞動法律規(guī)范基本上不適用于類雇員，比如《解雇保護法》《工資繼續(xù)支付法》，類雇員基本上被排斥在法定社會保險制度之外[6]。總體來看，德國對于類雇員的保護范圍很有限，尤其是在社會保障制度方面。我國的平臺勞動爭議糾紛中，認定勞動關(guān)系大多需要解決的是失業(yè)、工傷保障這類問題，適用類雇員制度并不能夠從根本上解決我國互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟發(fā)展過程中面臨的社會保障問題。

美英兩國在認定平臺從業(yè)者的勞動關(guān)系時更多采取的是控制理論。在美國，控制論因素主要包括以下幾點：雇員在工作過程中受雇主控制程度的大小;雇員分享所獲利益與其承擔損失之間的比例，雇員對其工作的設備是否有資金投入;雇員在工作過程中被要求的技術(shù)程度，雇員在雇主處工作的持續(xù)時間長短;雇員所從事工作在雇主所營業(yè)務中所占的比例[7]。隨著美國Uber和Lyft公司等平臺企業(yè)的發(fā)展，自2013開始，Uber的司機們便開始提起訴訟，意圖將其納入勞動者的范圍，享受相應的社會保障待遇，歷時多年，最終該案以巨額金額調(diào)解結(jié)案。英國2016年的Aslam v.Uber BV案中，英國勞動就業(yè)法庭并未將Uber司機定義為雇員，而是《就業(yè)保護法》中的工人，2021年2月19日，英國最高法院維持了原判決，認為uber的司機是工人，享有工人應當具有的最低工資、帶薪休假、職業(yè)傷害保障等權(quán)利[8]。英國法院在認定本案的勞動關(guān)系時對13個要點進行了分析，但總體來看，英國法院認為網(wǎng)約工和平臺企業(yè)之間的關(guān)系不能僅看字面意思所體現(xiàn)出來的情形，而應當從雙方所建立的實質(zhì)關(guān)系進行系統(tǒng)的分析。

綜上，美英兩國沒有要擯棄勞動關(guān)系的二分法理論的趨向，依然在遵循傳統(tǒng)認定標準的前提下，對新型勞動關(guān)系的認定標準進行進一步的完善，使其得以適應平臺經(jīng)濟的發(fā)展。2017年，德國的民法典將勞動關(guān)系也納入其中，并沒有對傳統(tǒng)的勞動關(guān)系理論和標準做出根本性的改變，這也說明傳統(tǒng)勞動關(guān)系判斷理論在互聯(lián)網(wǎng)背景下，仍然具有旺盛生命力和廣闊適用空間[9]。

5 互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟下我國勞動關(guān)系判斷規(guī)則的完善

（1）對互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟下的勞動關(guān)系的認定不應刻板于《關(guān)于確立勞動關(guān)系的有關(guān)事項的通知》中的三項標準，而應當考慮平臺企業(yè)用工形式的特性，包括平臺企業(yè)對從業(yè)者的監(jiān)管和控制，平臺從業(yè)者的工作時間、工作地點、工作時長的自主決定程度、工作用具的提供方式、從業(yè)者提供的勞動是否是平臺企業(yè)的組成部分等，不同的平臺企業(yè)會有不同的認定方式，甚至同一個平臺企業(yè)的不同從業(yè)者也會有不同的認定方式，因此對于平臺企業(yè)和從業(yè)者勞動關(guān)系的認定并沒有標準答案。雖然我國屬于大陸法系國家，沒有相應的判例指引，但是在實踐過程中，最高人民法院可以以司法解釋或者指導性案例的形式對勞動關(guān)系的情形進行概括性的界定，以隨時應對新興的平臺經(jīng)濟勞動爭議的產(chǎn)生和發(fā)展。

（2）我國像大多數(shù)的國家一樣，對于勞動關(guān)系的認定也有人格從屬性和經(jīng)濟從屬性的標準，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟創(chuàng)造出的用工形式多種多樣，人格從屬性普遍有所減弱，經(jīng)濟從屬性則更加突出，因此在認定勞動關(guān)系時，應當根據(jù)從業(yè)者在該平臺的收入比例認定其勞動關(guān)系，雖然從業(yè)者在多個平臺都有收入，但是如果其大部分經(jīng)濟收入都來自一個平臺，則這個從業(yè)者便依賴于這個雇主生存，那么在認定勞動關(guān)系時，對于經(jīng)濟從屬性的認定應當突出考慮。

（3）認定互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟下的勞動關(guān)系，最終還是會落實在這一類從業(yè)者的社會保障問題上，我國的保險制度大部分還是以建立勞動關(guān)系為前提，但不可避免有得失，平臺從業(yè)者中會有相當一部分人必然會被認定為不存在勞動關(guān)系，如果不解決這部分人的社會保障問題，必然會為我國帶來一定的法律風險和道德風險。因此，我國可以探索建立社會保障制度與勞動關(guān)系脫鉤，目前我國的一些地方已經(jīng)將工傷保險與勞動關(guān)系進行了脫鉤，并開始試點運行，其他的社會保障制度也應阻隔與勞動關(guān)系的綁定[10]，以解決互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟下從業(yè)者最根本的訴求問題。

6 結(jié)論

平臺經(jīng)濟確有其新的特點，也的確給傳統(tǒng)的勞動關(guān)系認定帶來了挑戰(zhàn)，但這并不意味著傳統(tǒng)的認定標準已經(jīng)過時。現(xiàn)在大多數(shù)的國家采取的認定標準也無非是人格從屬性、經(jīng)濟從屬性，并由此擴展而來。因此，我國應當撥開平臺企業(yè)用工的多樣性，對于其從屬性的認定應更注重實質(zhì)，同時跳出勞動關(guān)系的捆綁，只有建立專門的平臺從業(yè)者的社會保障制度，才能解決平臺用工勞動爭議這一根本性的問題。

參 考 文 獻

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[3]北京法院網(wǎng).朝陽法院發(fā)布互聯(lián)網(wǎng)平臺用工勞動爭議審判白皮書.[2018-04-10]（2021-02-12）.http：//bjgy.chinacourt.gov.cn/article/detail/2018/04/id/3261190.sh-tml.

[4]福建省高級人民法院.福建法院勞動爭議審判白皮書（2015—2019）[EB/OL].[2020-07-10]（2021-02-12）.

http：//www.fjcourt.gov.cn/page/court/news/ArticleTrad-ition/41b2db46-91e1-486b-ba6a-63cc43e77fae.html.

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