李艷輝 大慶油田慶南工礦服務公司

當下我國社會處于知識經濟和人才經濟時代當中，在此種背景下，人才顯然是企業(yè)最為重要的競爭資源。作為員工管理的主要依靠，合理的薪酬管理工作也需要得到重視，尤其是對于油田企業(yè)的長期發(fā)展而言。大部分人才員工進入油田企業(yè)的主要原因都是由于該企業(yè)能夠提供比較穩(wěn)定的薪酬待遇和福利，因此實行差異化薪酬管理能夠更好地穩(wěn)定內部人才隊伍，為員工提供更強大的前進動力，最終保障企業(yè)整體向著更穩(wěn)定的趨勢發(fā)展。

一、差異化薪酬管理

差異化薪酬管理是20世紀80年代以后提出的概念，且是在戰(zhàn)略性績效管理的模式下產生的工作方式[1]。具體是將企業(yè)內部員工分為多個等級，盡可能提升對員工的激勵程度。我國大部分企業(yè)傳統的薪酬管理方式是底薪+提成+獎金，即便有所變化差異也不大，這樣統一的薪酬管理模式雖然簡化了企業(yè)管理的內容，但對于員工的激勵作用并不明顯。

尤其是油田企業(yè)，內部崗位設置呈現多樣性，不同崗位對應的工作性質差異也很大，在此種崗位設置的背景下，單純地使用傳統薪酬管理方式顯然不夠合理。長此以往員工會感到自身的勞動與薪酬之間的差異，難免產生不平衡感，所以在油田企業(yè)當中落實差異化薪酬管理工作迫在眉睫。

二、油田企業(yè)差異化薪酬管理措施

(一)高層管理

油田企業(yè)當中，高層管理類的員工承擔著企業(yè)主要的決策和經營管理工作，這些工作也是油田企業(yè)的核心工作內容[2]。相關工作的主要特點就是具有較高的延遲性，且管理工作的效果也不能一次性展現出來，需要凝結在企業(yè)的多個項目質量當中基于此種工作特點，油田企業(yè)的高層管理員工薪酬激勵模式可以正常生活保障福利+長期企業(yè)效益獎勵為主。其中正常生活保障指的是固定工資，需要結合當地正常生活標準設定，應以滿足員工良好生活水平為原則，再結合同等級不同崗位之間工作的細節(jié)變化做出對應的薪酬設計，體現出崗位之間的不同。針對高層管理類的員工，基本的福利待遇是必要的，企業(yè)需要注意幫助管理人員提高生活品質，這不僅能夠提升企業(yè)內部凝聚力，也有助于樹立企業(yè)自身在市場上的形象，吸引更加優(yōu)秀的管理人才進入企業(yè)。

而長期企業(yè)效益指的則是以各管理人員負責的項目任務為主，按照企業(yè)獲得的經濟效益比例計提獎金。以往可以采取根據管理人員的工作任務完成比例計算獎金，若情況允許股權激勵也是一種常見的，將管理人員長期收益與企業(yè)發(fā)展關聯起來的具體方式。

(二)職能員工

職能類的員工工作內容以對油田企業(yè)內的人力、財力和物力分配規(guī)則進行完善為主，具體工作目的救贖推動企業(yè)經營的項目能夠有效展開。這類工作人員的工作價值體現在運營效率和管理質量的提升當中，雖然工作效果的體現同樣具有延遲性，但和油田企業(yè)經營過程中產生的經濟效益關聯并不明顯。因此對此類員工可以采取崗位固定薪酬+績效+長期效益獎勵的方式進行激勵。其中崗位固定薪酬需要企業(yè)根據員工日常工作的茶友進行細微的調整，績效薪酬也可以以基本薪酬的設置比例為基準，使用同種計算方式，而長期效益獎勵則可以參考高層管理人員的薪酬計算方式，根據不同員工對企業(yè)產生的貢獻進行分配。

(三)業(yè)務員工

業(yè)務類員工實際上是油田企業(yè)經濟效益的直接創(chuàng)造者，他們的日常工作就是為企業(yè)發(fā)開市場空間，力求在短時間內提升企業(yè)的市場占有率。對于此類員工，可以采取基本薪資+短期效益獎勵的方式進行薪酬管理?；拘劫Y指的是根據業(yè)務員的業(yè)務能力和歷史業(yè)績等多方面內容，按照比例遞增設計，原則在于促使員工能夠在此種薪酬管理結構當中感受到油田企業(yè)對他們的認可。短期效益獎勵最直接的設計方式就是根據業(yè)務員業(yè)績進行提成獎勵，這也是大部分企業(yè)中最常見的薪酬分配方式。

(四)技術員工

技術類員工代表的是油田企業(yè)的人才水準，主要分為研發(fā)和技術支持兩類。其中研發(fā)人員負責的是企業(yè)產品項目開發(fā)及完善，技術類負責的則是實現項目要求[3]。隨著經濟和油田行業(yè)的不斷發(fā)展，技術類工作人員在企業(yè)當中常遭的經濟效益和所占比重越來越大，因此對于此類員工的薪酬管理是相關工作的重點內容。

想要在薪酬管理的同時對技術類員工產生激勵，需要在薪酬管理的細節(jié)當中體現出企業(yè)對技術人員工作的認可。因此技能薪酬的內容和效益獎勵需要兼?zhèn)?，其中的技能薪酬指的是在設計過程中，將薪酬與技術人員能力等級評定相互結合，使其明確地感受到若技能提升，薪酬水平也會相應提升。

(五)生產服務

生產服務類的員工也是油田企業(yè)主要的人才組成部分，主要負責的是產品和項目的銷售工作，薪酬管理方式可以以基本工資+勞動時長獎勵為主，鼓勵員工多勞多得。

(六)后勤員工

油田企業(yè)當中負責員工餐飲、安保、衛(wèi)生等工作的員工都屬于后勤類，雖然對經濟效益的影響不大，但若企業(yè)離開了此類員工的輔助，也難以繼續(xù)運作。對于后勤工作的內容，的部分油田企業(yè)都會涉及相應的工作制度，工作人員只需要在日常工作的過程中注意不違反制度即可。因此薪酬管理可以以基本工資+制度獎罰為主，這樣的薪酬管理方式一方面能夠保障對后勤員工薪酬管理的公平性，另一方面也能對其日常工作提高監(jiān)督效果，為其他員工提供更加穩(wěn)定的后勤保障。

三、油田企業(yè)在差異化薪酬管理背景下展開員工激勵工作的方式

(一)與人才培養(yǎng)工作同步落實

差異化的油田企業(yè)薪酬管理制度落實，若能夠與人才培養(yǎng)同步推進，則能夠達到事半功倍的工作效果。具體的工作可以從人員培訓入手，根據培訓結果適當調整薪酬，且根據培訓結果也可以更了解員工能力，并以結果作為后續(xù)人力資源管理工作落實的依據，明確各崗位的價值之后，在通過合理方式進行薪酬管理。

(二)增強績效考核工作合理程度

油田企業(yè)構建差異化績效制度過程中，乃至之后都需要將可續(xù)的考核制度作為依據[4]。具體工作可以將工資總額中比較靈活的部分，歸納到績效工資的類別，適當增加具有效益功能的補貼，這樣能夠達到全面提升員工績效工資比重和基數的效果。不僅如此，績效考核合理優(yōu)化之后，油田企業(yè)就可以增加薪酬管理和實際工作難度和內容之間的關聯程度，員工之間薪酬管理的差異感也能體現出來。最終形成的工作效果是能夠將企業(yè)業(yè)績和員工貢獻作為薪酬管理工作的落實核心，在價值的引領下促使員工位油田企業(yè)創(chuàng)造更高的經濟效益。

(三)構建適宜的體制改革

油田企業(yè)的差異化內部薪酬管理制度落實期間，企業(yè)管理人員可以構建創(chuàng)新管理模式作為配合，再根據內部不同崗位工作展現出來的特點進行調整。最終就能夠對內部崗位進行重新劃分，提升薪酬管理制度對員工的激勵效果，重新制定人員管理制度，保障企業(yè)整體獲得更加穩(wěn)定的發(fā)展。

(四)建立多元化薪酬管理體系

多元化薪酬體系的市場化和差異化改變需要加入多元化元素，同時也需要盡可能根據內部崗位的分類和級別進行調整，保障差異化的明顯程度。油田企業(yè)也可以按照內部工作人員產生的經濟效益進行薪酬管理，即將員工位企業(yè)創(chuàng)造的效益都體現在薪資上，不僅更方便管理，對員工產生的激勵效果也更明顯。但需要注意的是，此種薪酬管理方式只適用于基層工作人員，對于高層管理人員而言，肌理效果更明顯的是股份分配，最終確認企業(yè)效益和股權分紅的基本管理框架，達到提升收入差距的效果，對于各崗位的員工都能夠產生明顯的激勵效果。

(五)遵循公開透明原則

在油田企業(yè)對薪酬管理制度進行優(yōu)化時，為保障差異化薪酬管理體制能夠達到更好的激勵效果，在落實新制度時必然要遵循公平公開的原則。

顯然公開透明的差異化薪酬管理制度具有增加工作親和力的作用，對于穩(wěn)定員工心態(tài)而言也有至關重要的效果。在透明薪酬管理制度的輔助下，油田企業(yè)內部員工可以更加直觀地感受到自己和同事之間的差異，部分有好勝心的員工就會自發(fā)地提升自己工作能力。不僅如此，透明的差異化薪酬管理體制在企業(yè)進行人才招聘工作時，也能吸引更多符合企業(yè)發(fā)展要求的綜合型人才，幫助油田企業(yè)贏得更多專業(yè)人才的好感。

(六)以企業(yè)發(fā)展為核心

油田企業(yè)在使用差異化薪酬管理的過程中，需要以企業(yè)實際發(fā)展目標最為最終工作目的。尤其是在油田企業(yè)面臨提升和發(fā)展的階段，若能夠構建以企業(yè)發(fā)展目標為基準的差異化薪酬管理體制，會對基層員工產生非常明顯的激勵效果。原因在于企業(yè)發(fā)展過程中面臨人才的招聘，必然會優(yōu)先從企業(yè)內部提升一部分人才，再加上差異化薪酬管理體制的刺激，大部分基層員工都愿意主動尋求發(fā)展，幫助企業(yè)獲得更高的市場地位，也推動自己職業(yè)生涯的發(fā)展。

四、結語

綜上所述，我國大部分油田企業(yè)存在薪酬管理缺少差異化的情況，這對企業(yè)的發(fā)展而言影響較大，且薪酬管理與員工激勵工作也息息相關。隨著行業(yè)改革的不斷推進，薪酬管理和員工激勵都在與時俱進地發(fā)展，最終目的在實現人力資源更加合理的配置。基于此種現象，油田企業(yè)需要制定相應的差異化薪酬管理機制，與人員管理制度共同推進，這樣才能促進企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展?！?/p>