楊 艷 上海市市政規(guī)劃設(shè)計(jì)研究院有限公司

前言

當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展正處于關(guān)鍵時(shí)期，發(fā)展方式正逐漸向集約型增長(zhǎng)轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)朝著供給側(cè)改革轉(zhuǎn)變，目的是實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。在這樣的背景下，國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的主力軍，如何在保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的同時(shí)，又能保經(jīng)營(yíng)質(zhì)量和效益，成為當(dāng)前國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中始終關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題。以往在國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，對(duì)制度紅利、人口紅利具有較高的依賴性，但隨著新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的出現(xiàn)，這些傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)逐漸消退，這需要國(guó)有企業(yè)加快改革進(jìn)程，并通過(guò)科學(xué)管理從而彰顯人力資源優(yōu)勢(shì)，將人力資源管理放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的突出位置，促使人力資源效能提升、人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，進(jìn)而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

一、提質(zhì)增效視角下國(guó)有企業(yè)人力資源管理的要求

(一)科學(xué)選人

在新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，國(guó)有企業(yè)人力資源管理的提質(zhì)增效，首先需要做到科學(xué)選人，這是確保企業(yè)人力資源效益得以有效發(fā)揮的重要前提條件。這要求國(guó)有企業(yè)要將科學(xué)選人視作人力資源管理的基礎(chǔ)目標(biāo)，并制定統(tǒng)一的選人標(biāo)準(zhǔn)及流程，然后從提質(zhì)增效的角度去選人，確保選擇的人員具有良好的專業(yè)性及職業(yè)道德素養(yǎng)，能夠滿足實(shí)際崗位工作的要求。除此之外，在信息化時(shí)代，國(guó)有企業(yè)還需要不斷對(duì)員工的個(gè)人信息予以完善，加強(qiáng)員工信息的檔案管理，為人力資源管理各項(xiàng)工作的開(kāi)展提供數(shù)據(jù)支持。

(二)合理用人

人力資源管理的核心目的是做到合理用人，因此要求國(guó)有企業(yè)也要從提質(zhì)增效的角度做到合理用人，建立起專門(mén)的人才數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)人才實(shí)施分級(jí)管理，包括基層人員、管理層人員、核心技術(shù)層人員等。另外，也需要從實(shí)際需求出發(fā)，確保人才管理與利用供需平衡，并根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需求進(jìn)行人才匹配，從而保證服務(wù)與服務(wù)者的有效銜接。

(三)全面育人

在提質(zhì)增效視角下，國(guó)有企業(yè)人力資源管理也需要做到全面育人，這是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)之一，也是企業(yè)人力資源效益充分發(fā)揮的重要前提。為此，需要國(guó)有企業(yè)建立完善的人才培訓(xùn)機(jī)制，包括培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式及培訓(xùn)流程的完善，同時(shí)在對(duì)具體人員的培訓(xùn)時(shí)，融入創(chuàng)新內(nèi)涵，以內(nèi)容創(chuàng)新、培訓(xùn)手段創(chuàng)新等，如“互聯(lián)網(wǎng)+培訓(xùn)”模式，以此對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行定向培訓(xùn)，提升培訓(xùn)質(zhì)量和效益。

二、提質(zhì)增效視角下國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

(一)干部隊(duì)伍綜合素質(zhì)水平有待提升

在新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)下，黨和國(guó)家高度重視新時(shí)代年輕干部的選拔與培養(yǎng)工作，干部隊(duì)伍是黨和國(guó)家事業(yè)的中堅(jiān)力量，這充分體現(xiàn)了干部隊(duì)伍建設(shè)的重要性，也要求國(guó)有企業(yè)應(yīng)建設(shè)一支高素質(zhì)、專業(yè)化的干部隊(duì)伍，從而推動(dòng)黨和國(guó)家事業(yè)的發(fā)展。然而從實(shí)際情況來(lái)看，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)中干部隊(duì)伍建設(shè)仍存在不足，主要表現(xiàn)為整體的年齡結(jié)構(gòu)相對(duì)較大，優(yōu)秀的后備干部?jī)?chǔ)備明顯不足，在數(shù)量和質(zhì)量上還不能滿足新時(shí)代發(fā)展的要求。

(二)高端復(fù)合型人才缺失

黨的十九大工作會(huì)議上賦予了新時(shí)代人才工作新的內(nèi)涵及意義，并多次強(qiáng)調(diào)了“千秋基業(yè)，人才為本”。然而從國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)情況來(lái)看，高端復(fù)合型人才明顯不足，存在較明顯的結(jié)構(gòu)性短缺問(wèn)題，一表現(xiàn)為新業(yè)務(wù)的快速發(fā)展與業(yè)務(wù)所需人才供給不匹配；二表現(xiàn)為原有業(yè)務(wù)萎縮使得人才供給過(guò)剩；三表現(xiàn)為高端管理人才培養(yǎng)及招錄困難，骨干人才流失率較大。

(三)工資總額管理機(jī)制不科學(xué)

隨著《中央企業(yè)工資總額管理辦法》(國(guó)資委第39號(hào))的發(fā)布，對(duì)企業(yè)工資總額決定的效益聯(lián)動(dòng)、效率調(diào)整和水平調(diào)控這三個(gè)環(huán)節(jié)予以明確，如工資總額預(yù)算范圍不變化，“增人不增資，減人不減資”。在這樣的情況下，需要國(guó)有企業(yè)建立科學(xué)合理的工資總額調(diào)控體系，應(yīng)基于效益為首要分配要素的基礎(chǔ)上，確保人工成本投入產(chǎn)生效率的提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與收入同向增減。但目前許多國(guó)有企業(yè)的工資總額管理機(jī)制并不科學(xué)，現(xiàn)行的“增人不增資”的管控方式與企業(yè)人員日益增長(zhǎng)的需求存有較大的矛盾，這使得企業(yè)薪酬機(jī)制難以發(fā)揮出激勵(lì)作用，不僅不利于吸引外部急需人才，也不利于保留現(xiàn)有的核心人才。

(四)信息化建設(shè)仍存在薄弱環(huán)節(jié)

隨著信息時(shí)代的到來(lái)，信息化儼然成為當(dāng)前時(shí)代發(fā)展的主要趨勢(shì)，國(guó)有企業(yè)人力資源管理也不例外，應(yīng)順應(yīng)這一發(fā)展趨勢(shì)積極進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新，從而促使人力資源管理效率的提升。但現(xiàn)階段仍有許多國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面信息化建設(shè)不足，對(duì)傳統(tǒng)的管理方式仍存在較大的依賴性，加之由于缺乏對(duì)現(xiàn)代信息技術(shù)的深入了解和應(yīng)用，使得人力資源信息化管理存在許多不足，如信息共享與傳輸明顯不足，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理效率低下。

三、提質(zhì)增效視角下國(guó)有企業(yè)人力資源管理的策略

(一)加強(qiáng)高素質(zhì)、專業(yè)化干部人才隊(duì)伍的建設(shè)

新形勢(shì)下要想實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理提質(zhì)增效的目的，需要夯實(shí)發(fā)展基礎(chǔ)，從建設(shè)干部人才隊(duì)伍開(kāi)始著手，通過(guò)多項(xiàng)舉措，打造出一支高素質(zhì)、專業(yè)化水平高的干部人才隊(duì)伍。一方面，應(yīng)堅(jiān)持黨管干部、黨管人才這一根本原則建立起干部梯隊(duì)體系，并根據(jù)干部所處的職級(jí)劃分成不同層次，從各個(gè)層次中選拔出優(yōu)秀的年輕干部進(jìn)行針對(duì)性的培養(yǎng)，全力開(kāi)展基層骨干人才、后備領(lǐng)導(dǎo)人才、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)軍人才等重點(diǎn)人才的培養(yǎng)工程，為企業(yè)發(fā)展持續(xù)儲(chǔ)備人才。另一方面，統(tǒng)籌推進(jìn)年輕干部選拔、培育、管理、使用等各環(huán)節(jié)工作，并在具體的培訓(xùn)中強(qiáng)化實(shí)踐鍛煉，確保選準(zhǔn)用好人才，從而達(dá)到提質(zhì)增效的管理目的。

(二)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，確保人才效益充分發(fā)揮

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也愈來(lái)愈激烈，而這實(shí)質(zhì)上也是人才的競(jìng)爭(zhēng)。但現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)存在明顯的人才結(jié)構(gòu)性短缺，這需要企業(yè)合理優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，發(fā)揮人才整體性優(yōu)勢(shì)，形成“1+1＞2”的效益，進(jìn)而促使企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。首先，國(guó)有企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持內(nèi)部選拔為主、外部引入為輔的原則實(shí)施人才策略，在內(nèi)部選拔上可通過(guò)開(kāi)展技術(shù)比武、創(chuàng)新成果展示等活動(dòng)發(fā)現(xiàn)和選拔人才，鼓勵(lì)員工鉆研業(yè)務(wù)，謀取創(chuàng)新。在外部引入上，要不斷拓寬人才招聘渠道，重視開(kāi)辟高端人才的招聘渠道，可通過(guò)與各招聘網(wǎng)站的合作或者聯(lián)合獵頭舉辦專項(xiàng)招聘會(huì)等方式，引入企業(yè)發(fā)展急需的高端復(fù)合型人才，提升整體團(tuán)隊(duì)的效能，也可在原有體系基礎(chǔ)上找準(zhǔn)突破口和切入口，積極探索建立職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化機(jī)制，通過(guò)契約書(shū)管理，增強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)上優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的吸引力，實(shí)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，解決企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)急需人才供給不足的矛盾。其次，不斷拓寬企業(yè)員工的成長(zhǎng)渠道，可通過(guò)輪崗交流、制定職業(yè)生涯規(guī)劃等方式，加大員工的調(diào)整力度，從而有計(jì)劃地培養(yǎng)出復(fù)合型的高端人才。最后，積極探索多種用工方式，加大對(duì)人才的投資，集中精力做強(qiáng)中高層、骨干層及經(jīng)驗(yàn)層，為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備強(qiáng)有力的后備力量，促使人才效益得以充分發(fā)揮，從而加快企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變。

(三)建立健全工資總額管控機(jī)制

新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理的提質(zhì)增效，應(yīng)基于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與人工成本投入產(chǎn)出效率的基礎(chǔ)上，建立起完善的工資總額管控機(jī)制。首先，確保建立的工資總額管控機(jī)制具有動(dòng)態(tài)性特征，在制定年度工資總額預(yù)算的基礎(chǔ)上，可根據(jù)實(shí)際情況予以動(dòng)態(tài)調(diào)整，并對(duì)工資預(yù)算總額實(shí)行一定強(qiáng)制性的管理，從而保證工資總額處于可控的狀態(tài)。其次，嚴(yán)格進(jìn)行員工工資增長(zhǎng)的把控，應(yīng)做到對(duì)員工的具體薪酬情況有一個(gè)全面的了解，并對(duì)薪酬相關(guān)工作進(jìn)行全過(guò)程的動(dòng)態(tài)管控，確保不同員工的工資增長(zhǎng)處于可控的狀態(tài)。

(四)完善人才培訓(xùn)與激勵(lì)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)人力資源管理的提質(zhì)增效，完善的人才培訓(xùn)與激勵(lì)機(jī)制必不可少。應(yīng)遵循系統(tǒng)性、有效性、標(biāo)準(zhǔn)化的原則開(kāi)展人才培訓(xùn)工作，確保從培訓(xùn)對(duì)象確定到培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法及培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)等整個(gè)過(guò)程具有系統(tǒng)一致性，做到培訓(xùn)規(guī)則規(guī)范化、培訓(xùn)內(nèi)容可靠有效、培訓(xùn)方式持續(xù)創(chuàng)新，從而促使企業(yè)人力資源效益得以有效發(fā)揮。除此之外，應(yīng)制定科學(xué)完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)恰當(dāng)?shù)男匠昙?lì)方法，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況與企業(yè)人工成本之間達(dá)到平衡的狀態(tài)，并促使人工成本總額與企業(yè)利潤(rùn)總額、營(yíng)業(yè)收入等有效銜接，將薪酬分配與員工的能力素質(zhì)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等掛鉤，從而切實(shí)發(fā)揮出薪酬激勵(lì)的作用，合理優(yōu)化企業(yè)的用工結(jié)構(gòu)。

(五)加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)

信息化時(shí)代下國(guó)有企業(yè)人力資源管理的提質(zhì)增效，也需要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)。首先，國(guó)有企業(yè)要加大人力資源管理信息化建設(shè)的投入，包括硬件軟件和新技術(shù)應(yīng)用的投入，可設(shè)立專項(xiàng)資金，做到?？顚Ｓ茫瑸槿肆Y源管理提供充足的資金支持，保障人力資源管理信息化建設(shè)有序開(kāi)展。其次，提高信息技術(shù)的利用水平，與時(shí)俱進(jìn)學(xué)習(xí)新的信息技術(shù)和管理理念，充分利用大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、區(qū)塊鏈等技術(shù)，促使人力資源管理與信息技術(shù)的有效融合，如在人才招聘環(huán)節(jié)，可利用區(qū)塊鏈技術(shù)構(gòu)建建立篩選系統(tǒng)，將虛假信息的簡(jiǎn)歷剔除，保留真實(shí)可信且符合要求的簡(jiǎn)歷。與此同時(shí)，也應(yīng)不斷拓寬信息技術(shù)的利用范圍，將信息化建設(shè)著眼于人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等方面，實(shí)現(xiàn)人力資源管理全覆蓋。最后，重視管理人員信息素養(yǎng)的提升，鼓勵(lì)人力資源管理人員樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的意識(shí)，加強(qiáng)信息素養(yǎng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不斷提升自身的信息素養(yǎng)水平，同時(shí)也要基于科學(xué)選人的原則上，優(yōu)先選擇人力資源管理專業(yè)知識(shí)和信息技能的高素質(zhì)人才，做到人盡其才，從而為人力資源管理提質(zhì)增效提供人才支持。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)決定了國(guó)有企業(yè)人力資源管理提質(zhì)增效的必要性，需要國(guó)有企業(yè)明確管理目標(biāo)，并在管理實(shí)踐中，從人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化、管理機(jī)制完善、管理方式創(chuàng)新等方面著手，促使企業(yè)人力資源向企業(yè)效益的轉(zhuǎn)變，進(jìn)而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有力的支持。