周寧寧

山西路橋集團(tuán)陽(yáng)蟒高速公路有限責(zé)任公司 山西晉城 048100

物質(zhì)激勵(lì)是我國(guó)大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工使用頻率最高的激勵(lì)方式。在這種傳統(tǒng)的激勵(lì)體系下，員工對(duì)于公司做出的貢獻(xiàn)只會(huì)通過(guò)他們當(dāng)下的收入體現(xiàn)，對(duì)于員工的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)也主要依靠當(dāng)前的個(gè)人業(yè)績(jī)，并不與公司未來(lái)的發(fā)展掛鉤，而且不會(huì)給予員工一定的長(zhǎng)期激勵(lì)[1]。這樣就能明顯看出，市場(chǎng)體制中企業(yè)價(jià)值的變動(dòng)和對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制不存在任何關(guān)聯(lián)。當(dāng)然，很多企業(yè)受社會(huì)大環(huán)境、行業(yè)小環(huán)境、管理者思維等多重因素的干擾和影響，有時(shí)也會(huì)出現(xiàn)雇傭?qū)α⑺枷?、員工不愿參與企業(yè)建設(shè)及團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)差等問(wèn)題，這些問(wèn)題的暴露不僅不利于企業(yè)招聘更多高素質(zhì)、高技能人才，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工離職率升高。

1 激勵(lì)機(jī)制的重要性

激勵(lì)這個(gè)術(shù)語(yǔ)始于心理學(xué)范疇的相關(guān)研究，其本意是通過(guò)外界因素對(duì)個(gè)體的思想進(jìn)行影響，從而使個(gè)體產(chǎn)生積極的心理并為了完成需求而采取積極行動(dòng)的過(guò)程。實(shí)質(zhì)上，企業(yè)采用的激勵(lì)方法是一種管理手段，借助這種管理手段可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，員工在企業(yè)激勵(lì)措施下努力工作，能夠高效率、高質(zhì)量完成工作任務(wù)并可以實(shí)現(xiàn)兩個(gè)方面的目標(biāo)，一方面企業(yè)通過(guò)激勵(lì)措施能夠提升員工工作的積極性，使企業(yè)的各項(xiàng)工作更好開(kāi)展，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)并創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值；另一方面，員工通過(guò)激勵(lì)措施可以提升自身的薪酬和福利，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

2 企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的基本運(yùn)用原則

2.1 采用差異化激勵(lì)方式

為保證激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用取得預(yù)期效果，在確保公平性的大原則下，企業(yè)管理人員宜采用差異化激勵(lì)手段和方法，關(guān)注員工的個(gè)體差異性、不同人格特質(zhì)和需求偏好，結(jié)合實(shí)際需求應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，保證其作用充分發(fā)揮。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，實(shí)際上是企業(yè)的內(nèi)部再造過(guò)程，通過(guò)激勵(lì)體系不僅能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，且在實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、崗位職能設(shè)計(jì)、員工績(jī)效評(píng)價(jià)等方面存在的問(wèn)題與不足[2]。在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，應(yīng)圍繞員工的職位、崗位開(kāi)展針對(duì)性分析，除物質(zhì)激勵(lì)外，通過(guò)提供公平公開(kāi)的晉升、授權(quán)、關(guān)注成長(zhǎng)與發(fā)展、參與管理等多樣化激勵(lì)形式，以滿足員工個(gè)性化需求，促使其更好的開(kāi)展工作。在開(kāi)展差異化激勵(lì)的過(guò)程中，風(fēng)清氣正選人用人環(huán)境的營(yíng)造、優(yōu)秀青年干部的培養(yǎng)和使用、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的選拔任用、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任和技能型人才職級(jí)聘任同樣需要得到重視。

2.2 滿足自我實(shí)現(xiàn)與發(fā)展需要

近年來(lái)我國(guó)民眾的生活質(zhì)量不斷提升，企業(yè)員工的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)與自身發(fā)展的需求日漸增強(qiáng)，因此企業(yè)管理必須與時(shí)俱進(jìn)，更好基于激勵(lì)機(jī)制強(qiáng)化員工的工作積極性。具體實(shí)踐需針對(duì)性開(kāi)展崗位分析和設(shè)計(jì)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)需要，以及員工特質(zhì)，科學(xué)設(shè)置崗位性質(zhì)、工作標(biāo)準(zhǔn)，不斷完善工作內(nèi)容的豐富性和適度挑戰(zhàn)性，人崗適配將順利實(shí)現(xiàn)。此外，還應(yīng)關(guān)注員工崗位流動(dòng)機(jī)制的建設(shè)、各類(lèi)人才成長(zhǎng)通道建設(shè)、員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃，通過(guò)多崗位實(shí)踐和培養(yǎng)式交流，為人才發(fā)展搭建平臺(tái)，持續(xù)激發(fā)隊(duì)伍活力，推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，真正使組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與員工發(fā)展有機(jī)結(jié)合，激勵(lì)機(jī)制的效用也會(huì)隨之進(jìn)一步提升。

2.3 貫徹以人為本理念

為科學(xué)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)人力資源管理工作必須貫徹以人為本理念，始終以人本思想作為核心要義，方可保障人才培養(yǎng)效能的發(fā)揮和人才戰(zhàn)略的落實(shí)，切實(shí)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)軟實(shí)力。人力資源管理工作者必須結(jié)合員工個(gè)體需求與企業(yè)現(xiàn)狀，不斷優(yōu)化人力資源管理的思維、觀念、格局，確保更多核心骨干員工能夠主動(dòng)積極參與到企業(yè)的管理創(chuàng)新和日常經(jīng)營(yíng)工作中，人力資源管理工作的質(zhì)量、各層次員工的針對(duì)性激勵(lì)方可順利實(shí)現(xiàn)[3]。還需要關(guān)注員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求，以此提升員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和參與度，較少負(fù)面情緒的產(chǎn)生，促進(jìn)員工更積極并創(chuàng)造性的開(kāi)展工作。

3 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題

3.1 薪酬分配體系建立不合理，激勵(lì)機(jī)制相對(duì)單一

企業(yè)往往在薪酬分配和員工激勵(lì)方面缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。一方面，企業(yè)在薪酬的分配體系上缺乏科學(xué)合理的長(zhǎng)效機(jī)制。在具體的收入分配上，更多體現(xiàn)的是平衡和穩(wěn)定的導(dǎo)向，薪酬收入的差距更多的體現(xiàn)在職級(jí)、資歷、學(xué)歷和職稱(chēng)等方面，工作強(qiáng)度、效率和質(zhì)量往往成為參考性因素。同一級(jí)別員工從事不同崗位工作的薪酬差異難以區(qū)分。這種不結(jié)合工作崗位的簡(jiǎn)單報(bào)酬體系容易出現(xiàn)員工對(duì)復(fù)雜或是高強(qiáng)度工作崗位的回避，忽視對(duì)自身工作能力提升的要求。另一方面，激勵(lì)方式的相對(duì)單一，企業(yè)激勵(lì)方式往往以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，忽視了精神激勵(lì)的重要作用，喪失了多元化激勵(lì)相結(jié)合所產(chǎn)生的“1+1＞2”的可能性，忽視了不同員工不同需求的滿足，導(dǎo)致現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制無(wú)法對(duì)人才產(chǎn)生預(yù)期的激勵(lì)效果。

3.2 未有效利用考核結(jié)果

現(xiàn)階段，部分企業(yè)在利用激勵(lì)機(jī)制階段對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，普遍為員工等級(jí)進(jìn)行劃分，在參考每一位員工的等級(jí)，對(duì)其進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)，彰顯企業(yè)激勵(lì)機(jī)制考核價(jià)值[4]。但是在激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的過(guò)程中，普遍存在考核結(jié)果無(wú)法有效使用的狀況，追溯其根源，主要是因?yàn)榭己藱n次設(shè)置存在問(wèn)題，簡(jiǎn)而言之，很多員工都在同一個(gè)等級(jí)，并且在考核中，也未明確區(qū)分日常工作表現(xiàn)突出與工作態(tài)度消極員工之間的差距，這便喪失了考核原本意義，降低激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果。如果未及時(shí)解決這種現(xiàn)象，那么便會(huì)導(dǎo)致工作態(tài)度認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工逐漸失去工作熱情，使得人力資源管理效果有所降低。

3.3 激勵(lì)制度不夠完善

激勵(lì)制度就是引導(dǎo)、規(guī)范員工行為導(dǎo)向共同目標(biāo)的各種措施的總和。員工才是一個(gè)企業(yè)最寶貴的財(cái)富，任何產(chǎn)品從開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、售后以及任何工序的完成背后，都是許多員工的默默奉獻(xiàn)。因此，一個(gè)合格的企業(yè)應(yīng)具備完善的激勵(lì)制度，其不僅能為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，也能確保企業(yè)目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。但是在部分企業(yè)中，激勵(lì)獎(jiǎng)懲制度既不合理也不完善，對(duì)員工進(jìn)行的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲完全取決于管理者自身的感性認(rèn)知，久而久之會(huì)讓員工產(chǎn)生不公平感，對(duì)企業(yè)喪失信心，這都會(huì)阻礙企業(yè)的良性發(fā)展。目前，企業(yè)中存在薪酬設(shè)計(jì)不公平、制度不完善、財(cái)務(wù)管理混亂、外在競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)等問(wèn)題，這都會(huì)在一定程度上抑制甚至扼殺部分員工對(duì)工作的積極主動(dòng)性，而造成這些問(wèn)題的根本原因是企業(yè)內(nèi)部缺乏一套完善的激勵(lì)制度。

3.4 管理者素質(zhì)不高

部分企業(yè)受發(fā)展特點(diǎn)和發(fā)展?fàn)顩r限制，導(dǎo)致其對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重要性缺乏認(rèn)識(shí)。我國(guó)大部分企業(yè)的管理模式屬于家長(zhǎng)制式，這就導(dǎo)致企業(yè)管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制存在的重要作用和其能給企業(yè)生存與發(fā)展帶來(lái)的影響認(rèn)識(shí)不清或不全面。同時(shí)，企業(yè)管理者的管理觀念落后，沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)，在管理過(guò)程中集權(quán)獨(dú)裁，既不能充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的作用，也不與員工溝通交流，不了解員工的真正訴求，甚至將員工視為“工作機(jī)器”，不聽(tīng)不采納員工的合理化建議，這些思想和行為都會(huì)阻礙激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建與完善。

4 企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化運(yùn)用路徑

4.1 完善績(jī)效考核機(jī)制

為優(yōu)化企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用，需從績(jī)效考核工作入手，基于健全的考核指標(biāo)體系，遵循考核流程，關(guān)注考核結(jié)果運(yùn)用的規(guī)范性，做到盡可能量化和細(xì)化，推動(dòng)激勵(lì)機(jī)制的不斷完善?？己肆鞒痰暮侠硇?、考核銜接的順暢性以及考核結(jié)果運(yùn)用的科學(xué)性也需要得到重視。除績(jī)效工資外，將員工的職級(jí)晉升、培養(yǎng)與發(fā)展跟考核結(jié)果掛鉤，強(qiáng)化對(duì)員工的動(dòng)態(tài)關(guān)注，有效跟蹤績(jī)效評(píng)估，掌握績(jī)效改進(jìn)，營(yíng)造良好的溝通協(xié)調(diào)氛圍，全員績(jī)效提升即可更優(yōu)實(shí)現(xiàn)。具體實(shí)踐需要以崗位為基礎(chǔ)，能力為導(dǎo)向，績(jī)效為依據(jù)，真正將崗位聘任與績(jī)效管理相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化的員工績(jī)效管理。此外，還需要關(guān)注考核二次分配的落實(shí)，進(jìn)一步將部門(mén)目標(biāo)任務(wù)與員工績(jī)效工資相匹配，結(jié)合安全責(zé)任考核、任務(wù)目標(biāo)考核、綜合業(yè)績(jī)考核等層面開(kāi)展差異性分配，逐步改進(jìn)“大鍋飯”，即可進(jìn)一步提升員工的工作積極性。

4.2 充分發(fā)揮文化激勵(lì)作用

企業(yè)文化本質(zhì)上是一種管理思想和方法，能發(fā)揮思想引領(lǐng)作用，調(diào)動(dòng)員工的精神力量，使其產(chǎn)生歸屬感進(jìn)而發(fā)揮自身潛力創(chuàng)造性的完成組織目標(biāo)任務(wù)。一旦員工對(duì)本企業(yè)文化產(chǎn)生強(qiáng)烈的共鳴，文化的激勵(lì)功能就有了持久性、整體性、全員性的優(yōu)勢(shì)。為保證企業(yè)文化能夠在企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用中發(fā)揮自身作用，必須做好宣傳引導(dǎo)，各層級(jí)管理人員需要在日常工作中做到對(duì)企業(yè)文化的帶頭宣貫踐行，真正成為企業(yè)文化的設(shè)計(jì)者、倡導(dǎo)者、實(shí)踐者及傳播者，企業(yè)內(nèi)部需要真正形成重視、踐行企業(yè)文化的良好氛圍，輔以不斷健全的企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)制度，充分發(fā)揮內(nèi)訓(xùn)師的引導(dǎo)和教育作用，企業(yè)文化即可更好被各級(jí)員工所理解。具體實(shí)踐應(yīng)基于企業(yè)文化手冊(cè)等載體，開(kāi)展宣講、培訓(xùn)、競(jìng)賽等形式多樣的活動(dòng)，保證宣貫活動(dòng)能夠持續(xù)深入開(kāi)展，真正做到企業(yè)文化的入腦入心。

4.3 提升企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略地位

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制要促進(jìn)員工積極性的提升，必須積極引入先進(jìn)的人力資源管理理念，結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際，強(qiáng)化人力資源部門(mén)在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展策略制定和管理的參與度[5]。建設(shè)既通曉人力資源管理工作又熟知業(yè)務(wù)部門(mén)工作需求的高素質(zhì)人力資源管理團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)人力資源部門(mén)與企業(yè)決策層及業(yè)務(wù)部門(mén)的深度溝通和融合，營(yíng)造相互促進(jìn)、相互提升的管理理念，把人力資源管理思維向業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行傳遞，消除業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)人力資源各項(xiàng)管理要求產(chǎn)生的抵觸情緒，最大限度提高企業(yè)人才的利用率，促進(jìn)企業(yè)人力與物力的最優(yōu)配置，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理調(diào)配，從而使得企業(yè)獲得最優(yōu)的經(jīng)濟(jì)效益。

4.4 提高管理者素質(zhì)

激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理非常重要，企業(yè)更不能忽視發(fā)展過(guò)程中使用到的激勵(lì)機(jī)制。由于企業(yè)的特殊性質(zhì)，管理者在領(lǐng)導(dǎo)方式、個(gè)人素質(zhì)上存在缺陷很可能會(huì)不利于激勵(lì)機(jī)制的建立、發(fā)展和健全。因此，作為企業(yè)的管理者，不僅要積極學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理理念，努力提升自身素質(zhì)，而且要學(xué)會(huì)用現(xiàn)代管理學(xué)知識(shí)武裝自己，讓自己成長(zhǎng)為標(biāo)準(zhǔn)、合格的企業(yè)管理者，這樣才會(huì)對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立和完善起到良好的促進(jìn)作用。當(dāng)然，管理者還要堅(jiān)持“以人為本”的理念，結(jié)合企業(yè)實(shí)際建立健全激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

4.5 提高激勵(lì)機(jī)制信息化運(yùn)用水平

搭建企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，將激勵(lì)機(jī)制有效運(yùn)用于員工的薪酬、培訓(xùn)和晉升等子模塊管理。借助大數(shù)據(jù)分析、云共享技術(shù)的發(fā)展，建立全員的激勵(lì)機(jī)制運(yùn)新數(shù)據(jù)。實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)采集、分析和反饋，提供員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)數(shù)據(jù)查詢功能，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)時(shí)管理和反饋。通過(guò)建立在線培訓(xùn)、學(xué)習(xí)平臺(tái)資源，給員工提供靈活方便的自主發(fā)展機(jī)會(huì)，支持員工更好地達(dá)成激勵(lì)目標(biāo)。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用會(huì)受到多方面因素影響，為保證人力資源管理激勵(lì)機(jī)制更好服務(wù)于企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，多元激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)、兼顧精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)、多維度薪酬分配體系的健全也需要得到重視，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性并使其產(chǎn)生歸屬感和成就感，為人才培養(yǎng)發(fā)展提供廣闊的空間，企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的效用即可更好發(fā)揮。