李群績， 陳 昕

(1.淮陰師范學(xué)院 歷史文化旅游學(xué)院， 江蘇 淮安 223300； 2.上海師范大學(xué) 旅游學(xué)院， 上海 201234)

一、引言

新生代員工作為酒店人力資本的重要組成部分，是保障酒店服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵。但是，現(xiàn)行酒店人力資源管理中存在的控制型的管理模式、缺乏完整性的未來職業(yè)規(guī)劃、欠缺時效性的績效管理和激勵不足的獎懲制度等問題，因忽略了“90 后”新生代員工的特點和訴求[1]，而導(dǎo)致新生代員工的離職率居高不下。本文聚焦于新生代員工群體，在對多家酒店新生代員工進(jìn)行問卷調(diào)查和訪談的基礎(chǔ)上，分析領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對新生代員工離職傾向的影響，為酒店選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理模式提供新的思路，以穩(wěn)定員工隊伍，提升管理績效。

二、文獻(xiàn)綜述

(一)新生代員工的離職傾向

新生代員工的概念最早由Zemke等人于1999年提出，指1980年至2000年出生的人[2]。Piktialis對新生代員工的定義、特點等進(jìn)行了研究[3]。新生代員工中的“90后”與“80后”又存在著顯著差異?！?0后”員工已成為企業(yè)的新生力量，也成了研究的熱點。

受經(jīng)濟(jì)發(fā)展變革和信息時代科技因素的影響，“90后”新生代員工具有更加鮮明的時代特征與個性追求。他們崇尚自由，追求精神獨立[4]。Waters等人研究發(fā)現(xiàn)，相比于“70后”“80后”員工，“90后”新生代員工更傾向于主導(dǎo)自我職業(yè)生涯發(fā)展，其以追求自我價值取向為驅(qū)動力的職業(yè)生涯發(fā)展模式呈現(xiàn)出易變性特點，傳統(tǒng)觀念中員工與組織間長期的心理契約被逐步打破[5]。陶建宏等人認(rèn)為，在看重“人情關(guān)系”的中國社會，新生代員工們求新求異的自我意識在一定程度上被抑制，從而會逐漸降低其對組織的期望，加之環(huán)境的不確定性使得新生代員工的職業(yè)觀更加復(fù)雜多元。因此，對于注重自身發(fā)展的新生代員工而言，離職是一種成本相對較低的選擇[6]。

多種因素導(dǎo)致新生代員工離職率居高不下。周箴等人認(rèn)為，組織氛圍、工作回報、工作特征對新生代員工敬業(yè)度有著顯著的正向影響。在組織氛圍因素中，領(lǐng)導(dǎo)因素至關(guān)重要[7]。秦貴軍發(fā)現(xiàn)，個性因素、社會就業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部因素是影響新生代員工離職率的三大因素。在企業(yè)內(nèi)部因素中，管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式又直接影響新生代員工的離職傾向[8]。姜笛發(fā)現(xiàn)，酒店新生代員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的沖突和矛盾是新生代員工離職率居高不下的關(guān)鍵因素[9]。

(二)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對新生代員工離職率的影響

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指領(lǐng)導(dǎo)者在引導(dǎo)下屬完成給定目標(biāo)時的慣常行為[10]。變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念最早由Burns于1978年提出。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過給下屬描繪未來人生版圖，強(qiáng)化他們的歸屬感和責(zé)任心，并引導(dǎo)他們努力實現(xiàn)自身需要，繼而實現(xiàn)團(tuán)隊和組織的目標(biāo)[11]。Lee等人就如何更有效地通過領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格變換讓員工增加工作投入并降低離職率進(jìn)行了深入分析[12]。

國內(nèi)學(xué)者對員工離職因素的研究大多從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格入手。吳倩認(rèn)為，交易型領(lǐng)導(dǎo)行為是基于領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論發(fā)展得來的，是領(lǐng)導(dǎo)在得知下屬實際需求后，通過向下級員工闡述角色、工作規(guī)范和績效目標(biāo)，促使員工為實現(xiàn)自身需求而完成工作目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)行為[13]。張京認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)在一定程度上能夠滿足下屬的內(nèi)在需求，表現(xiàn)在：一方面促使員工對領(lǐng)導(dǎo)和組織擁有良好的忠誠度，自愿完成較高的組織目標(biāo)；另一方面促使員工登上自我發(fā)展和實現(xiàn)的更高層次[14]。變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工忠誠度有積極作用，有利于降低員工的離職率。隋楊等人發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)催生了員工對領(lǐng)導(dǎo)者的崇拜心理，可以提升員工的忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力[15]。劉暉認(rèn)為，我國企業(yè)中的員工更注重能力的提高，以掌握一技之長作為立身之本及長期生活的保障。交易型領(lǐng)導(dǎo)的明確性、求實性作風(fēng)，使其顯示出不同于西方的生命力，更符合我國的國情，在一定程度上可以降低員工的離職傾向[16]。比較而言，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格比交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更具效率，尤其體現(xiàn)在變革型領(lǐng)導(dǎo)對提升領(lǐng)導(dǎo)效能、工作滿意度和組織承諾等方面遠(yuǎn)好于交易型領(lǐng)導(dǎo)。但這一結(jié)論并不是在任何情況下都成立，必須具體問題具體分析。變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工的離職率都有一定程度的影響。

上述研究大都將員工作為整體進(jìn)行分析，忽略了研究群體的異質(zhì)性?？梢?，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對酒店新生代員工離職傾向的研究，還有待進(jìn)一步深化，這正是本文研究的重點。

三、數(shù)據(jù)來源與研究方法

(一)問卷設(shè)計

問卷中的量表參考國內(nèi)外學(xué)者已有的研究成果，并根據(jù)新生代員工的特點進(jìn)行了調(diào)整，在咨詢專家意見的基礎(chǔ)上形成了調(diào)查問卷。問卷共包括三個部分：人口統(tǒng)計學(xué)變量，包含問卷調(diào)查對象的基本情況；領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表，包括Bass變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表[17]、Hartog交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表[18]，同時結(jié)合李超平等人關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的相關(guān)研究，編列了10個變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格項目和8個交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格項目[19]；離職傾向量表主要參考了Mobley[20]量表，采用李克特量表五級評分法，由1到5正向評分，測量符合程度。

為保證問卷的信度和效度，本文對問卷中變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的10個項目、交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的8個項目及離職傾向的4個項目進(jìn)行了數(shù)據(jù)分析。所有量表的KMO值均大于0.6，Bartlett系數(shù)均小于0.000，表明量表的結(jié)構(gòu)信度良好。在探索性因子分析中，變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)和離職傾向各項因子載荷均大于0.5，適合留在問卷之中。

(二)數(shù)據(jù)收集

2019年11月，課題組通過問卷星調(diào)查網(wǎng)站向上海、蘇州、無錫、南京、淮安的酒店實習(xí)員工發(fā)放問卷170份，回收150份。其中，有效問卷141份。人口統(tǒng)計學(xué)變量樣本分布情況如表1所示。

由表1可知，18—30歲員工居多(占78.8%)，符合問卷對象為新生代員工的要求；工作時間大多在3年以下(占61.7%)；學(xué)歷主要集中在大專和本科(占77.3%)；基層員工和領(lǐng)班份額較大(占56.0%)；未婚者居多，薪資水平普遍不高。

表1 人口統(tǒng)計學(xué)變量樣本分布情況一覽表

四、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對新生代員工離職傾向影響實證研究

在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過驗證性因子分析法驗證數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)效度；通過相關(guān)性分析，分析新生代員工離職傾向與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之間的關(guān)系；利用SPSS24.0軟件分析領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對新生代員工離職傾向的影響。

(一)信度和效度檢驗

1.信度檢驗。采用信度和效度檢驗方法，對數(shù)據(jù)的真實性和可靠性進(jìn)行驗證。變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、離職傾向三個指標(biāo)的Cronbach α系數(shù)均達(dá)到Nunnally所提出的>0.5的標(biāo)準(zhǔn)，具有一定的可信度，可以開展下一階段研究。

2.效度檢驗。問卷量表的設(shè)計是在參考成熟量表的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，問卷內(nèi)容具有較高的內(nèi)容效度。同時對問卷結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行分析。因子載荷量標(biāo)準(zhǔn)參考了葛清華[21]的研究成果。兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和離職傾向的KMO值均大于0.6，符合Kaiser所確定的標(biāo)準(zhǔn)。Bartlett球形檢驗P值均為0.000，小于1‰，符合要求。每一項變量的因子載荷均在0.5之上，符合標(biāo)準(zhǔn)，問卷的結(jié)構(gòu)效度可靠。

(二)相關(guān)性分析

離職傾向與變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在0.05水平上顯著相關(guān)，系數(shù)值為-0.562，接近中間數(shù)值0.5，為中度負(fù)相關(guān)，說明離職傾向隨變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格水平的增加而減少。離職傾向與交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在0.05水平上顯著，系數(shù)值為0.477，為中度正相關(guān)，說明離職傾向隨交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格水平的增加而增加。

表2 信度檢驗統(tǒng)計量表

表3 指標(biāo)因子分析結(jié)果一覽表

表4 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與離職傾向相關(guān)性關(guān)系表

(三)回歸分析

相關(guān)性分析只能說明各變量間存在或不存在相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)能夠確定影響程度，但并不能說明兩者間存在因果關(guān)系。回歸分析可進(jìn)一步揭示是否存在一些因素隨著另一些因素的變化而變化的現(xiàn)象，從而探究其因果關(guān)系。

表5中，調(diào)整后的R2值為0.464，說明變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在一定程度上可以解釋和預(yù)測新生代員工離職傾向的變化程度。

表5 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與離職傾向的回歸分析表

變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對新生代員工離職傾向變量的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)值為-0.501，t值為-7.997，顯著性小于0.05，回歸系數(shù)顯著，說明變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與新生代員工離職傾向之間具有負(fù)向關(guān)系，進(jìn)一步可說明變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更適合于管理新生代員工。換言之，讓新生代員工擁有更高的工作參與度和更加強(qiáng)烈的集體歸屬感，是變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠降低新生代員工離職傾向的直接原因。

交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對新生代員工離職傾向變量的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)值為0.399，t值為6.374，二者呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，且顯著性小于0.05，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)全部顯著，說明交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與新生代員工離職傾向之間具有正向關(guān)系，進(jìn)一步可說明交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并不能讓新生代員工具有更好的依附性和更高的工作效率，反而會造成新生代員工離職率上升。

五、結(jié)論與建議

(一)結(jié)論

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與新生代員工離職傾向之間的關(guān)系為：變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格用于管理新生代員工具有更好的效果。在此領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境下，新生代員工的離職傾向較低。穩(wěn)定的工作環(huán)境和較高的報酬是新生代員工的基本訴求。相較于物質(zhì)回報，新生代員工更加注重在工作中受到公平對待，期望實現(xiàn)自我價值。交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在很多場合并不適合于對新生代員工的管理。企業(yè)若盲目采用交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，不但不能達(dá)到提高新生代員工工作績效的目的，反而會提高新生代員工的離職率。交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格無法實現(xiàn)新生代員工所需要的公平待遇以及良好的工作環(huán)境。

(二)建議

1.重視領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和改變。一是采用變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，營造公平的工作氛圍。變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠在一定程度上改變新生代員工的價值觀，向新生代員工傳遞企業(yè)所具有的文化理念，為新生代員工構(gòu)建美好的職業(yè)藍(lán)圖，讓新生代員工將自身發(fā)展融入組織目標(biāo)之中。變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有利于新生代員工自主創(chuàng)新，形成公平的工作氛圍。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還要幫助新生代員工實現(xiàn)自身需求，挖掘新生代員工潛能，助力新生代員工快速成長。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要幫助新生代員工提高能力，讓新生代員工在公平的工作氛圍中用自己的專業(yè)知識收獲創(chuàng)造的滿足感，讓新生代員工更有歸屬感，進(jìn)而達(dá)到降低其離職率的目的。二是改變交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，給予員工適當(dāng)?shù)募s束。交易型領(lǐng)導(dǎo)比較關(guān)注新生代員工細(xì)小的工作偏差和錯誤，這容易導(dǎo)致新生代員工對公平和收獲的美好感知被破壞。交易型領(lǐng)導(dǎo)也比較關(guān)注規(guī)避風(fēng)險和修正偏差，這容易導(dǎo)致新生代員工會感知更多地被控制和限制，破壞新生代員工的工作體驗。因此，交易型領(lǐng)導(dǎo)必須改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

2.重視自我道德約束和榜樣示范。道德水平高、專業(yè)能力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能給新生代員工以榜樣示范作用。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視自我道德約束，保持獨特的領(lǐng)導(dǎo)魅力，并以此激勵新生代員工積極主動投入工作，努力實現(xiàn)自身價值。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要注重發(fā)揮自身的工作經(jīng)驗，給新生代員工更好的建議，促使新生代員工更好地成長。

3.重視與新生代員工的溝通交流。一是要加強(qiáng)與新生代員工的溝通交流，多了解新生代員工的想法，多聽取新生代員工的意見，嘗試換位思考，給新生代員工提供足夠的發(fā)展空間和晉升平臺，以滿足其實現(xiàn)自身價值的需求。二是要倡導(dǎo)平等合作的“生態(tài)型”組織體系，營造尊重、平等、開放的“伙伴式”溝通機(jī)制，消除上下級之間的隔閡，讓新生代員工在溝通交流中感受到平等與關(guān)懷，從而提升忠誠度，更高質(zhì)量地完成工作。

4.重視對新生代員工的人文關(guān)懷。新生代員工自我意識強(qiáng)，往往厭惡規(guī)則束縛，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要在了解新生代員工家庭情況、性格特點、工作狀態(tài)、情感狀況等多方面情況后，采取不同的關(guān)懷方式，以增強(qiáng)新生代員工的歸屬感，提升其敬業(yè)度和工作質(zhì)效。